Hvordan kan en medarbejder bevise i retten, at han blev tvunget til at sige op (og det er medarbejderen, der skal bevise dette)?

Artiklens forfatter udstyrer meget klassisk kompetent og grundigt arbejdsgiveren med instruktioner om, hvordan man undgår at begå faktuelle fejl og procedurefejl i situationer, hvor medarbejderen indvilliger i selv at sige op (uden kommissioner og så videre).

Der opstår ofte situationer, når en arbejdsgiver, der ikke ønsker at fortsætte ansættelsesforholdet med en medarbejder, presser ham til at fratræde, normalt på initiativ af medarbejderen (hans egen fri vilje) eller efter aftale mellem parterne. Arbejdsgiverens holdning i denne situation er klar - afskedigelse på initiativ af medarbejderen eller efter aftale mellem parterne er den hurtigste og mest smertefri måde at afslutte forholdet på for begge parter. Der er ingen grund til at bevise nogens skyld i en disciplinær lovovertrædelse, oprette kommissioner, udføre inspektioner osv. Og her kan forskellige handlinger fra arbejdsgiverens side kvalificeres som at tvinge medarbejderen til at sige op. Den pågældende institution for arbejdsforhold får en tvetydig forståelse og følgelig dens anvendelse både af personer, der handler på den ene eller anden side af ansættelseskontrakten, og af de retslige myndigheder, der behandler de relevante sager. Der begås fejl på alle sider, også arbejdsgiveren.

Spørgsmål om tvangsopsigelse behandles i stk. "a" klausul 22 i resolutionen fra Plenum for Den Russiske Føderations Højesteret "På anmodning fra domstolene i Den Russiske Føderation om Den Russiske Føderations arbejdskodeks", i kraft af hvilken, når man overvejer tvister om opsigelse på initiativ af en ansat i en ansættelseskontrakt indgået på ubestemt tid samt en tidsbegrænset ansættelseskontrakt (klausul 3, del 1, artikel 77, artikel 80 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks) skal domstolene holde være opmærksom på, at opsigelse af en ansættelseskontrakt på initiativ af en medarbejder er tilladt i tilfælde, hvor indgivelsen af ​​et opsigelsesbrev var frivilligt. Hvis sagsøgeren hævder, at arbejdsgiveren tvang ham til at indsende et opsigelsesbrev af egen fri vilje, er denne omstændighed underlagt kontrol, og ansvaret for at bevise det påhviler medarbejderen. Ved afklaring af sager vedrørende tvangsafskedigelse skal domstolene tage udgangspunkt i denne afklaring.

Omkostningerne ved fejl, som arbejdsgivere begår i processen med at afskedige en uønsket medarbejder, er krav fra tilsyns- og administrative myndigheder, genansættelse af den afskedigede person og materielle omkostninger ved betaling for retsafgørelser. Hver situation er individuel, og de fejl, som arbejdsgivere kan begå, kan være meget forskellige. Efter at have analyseret den retlige praksis om afskedigelser vil vi fremhæve de mest almindelige.

For at lette analyse og forståelse opdeler vi dem i to typer: 1) faktiske, eller dem, som arbejdsgiverne tillader, når de implementerer tvangsprocessen; 2) proceduremæssige- optaget ved dokumentation af processen med opsigelse af forhold.

Lad os se nærmere på de mest almindelige faktuelle fejl ved afskedigelse.

1. Bedrag og vildledning vedrørende de udførte handlinger. I dette tilfælde anmoder arbejdsgiveren eller dennes repræsentant som udgangspunkt om at foretage en juridisk væsentlig handling, f.eks. at skrive et opsigelsesbrev, og de informerer om, at dette er den eneste vej ud for at gå over til arbejde for en anden arbejdsgiver, som til gengæld vil ansætte dem. Det betyder, at ikke alle bliver ansat af den nye arbejdsgiver. Ved at udnytte medarbejdernes uvidenhed om arbejdslovgivningen vildleder arbejdsgiveren dem med hensyn til konsekvenserne af den trufne beslutning. I denne henseende er vejledende afgørelsen fra Nizhny Novgorod Regional Court dateret den 14. juli 2009 N 33-5168 om kassationsanke mod Pavlovsk City Courts afgørelse om at imødekomme medarbejderens krav. Retten genindsatte medarbejderen og erklærede afskedigelsen ulovlig.

2. Brutalt pres, når du skriver et opsigelsesbrev. Afskedigelse på initiativ af en medarbejder (klausul 3, del 1, artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks) forudsætter hans frivillige udtryk for vilje til at bringe ansættelsesforholdet til ophør (artikel 80 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, paragraf 22 af resolutionen fra Plenum for Den Russiske Føderations højesteret af 17. marts 2004 N 2). Pres fra arbejdsgiveren for at få et opsigelsesbrev fra medarbejderen udelukker hans ytringsfrihed.

Hvis medarbejderen henviser til at være tvunget til at fratræde efter § 3, del 1, art. 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, så skal han bevise dette faktum (klausul 1 i artikel 56 i Den Russiske Føderations civile retsplejelov, paragraf 22 i resolutionen fra Plenum for Den Russiske Føderations højesteret dateret 17. marts 2004 N 2). Løsningen af ​​tvisten vil afhænge af rettens vurdering af det samlede bevismateriale fremlagt af medarbejderen og arbejdsgiveren (klausul 3 i artikel 67 i Den Russiske Føderations civile retsplejelov). Tryk kan komme i mange forskellige former. Som oftest kræver arbejdsgiveren, at du af egen fri vilje skriver en erklæring under trussel om afskedigelse på grund af inkriminering. Sådanne grunde kan være fravær, møde på arbejdet i beruset tilstand, faglig inkompetence mv. Som regel kan vidneudsagn fra vidner om pres, lyd- og videooptagelser af udtalelser, korrespondance mv., der af retten kan betragtes som pres, anvendes som bevismateriale (appelkendelse fra Republikken Tatarstans højesteret dateret 22. juli 2013 i sag nr. 33-8066 /2013, appelafgørelse fra Republikken Kalmykias højesteret af 10. juli 2012 N 33-435/2012).

Lad os se på de mest almindelige proceduremæssige fejl ved gennemførelse af afskedigelsesprocessen.

1. Manglende overholdelse af opsigelsesbrevets skriftlige form. En skriftlig form for advarsel om opsigelse af en ansættelseskontrakt på initiativ af medarbejderen er fastsat i del 1 af art. 80 Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Medarbejderens fratræden bekræfter hans ønske om at bringe ansættelseskontrakten til ophør efter § 3, del 1, art. 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks (eget ønske).

En analyse af retspraksis viser, at hvis årsagen til tvisten var afskedigelse af en medarbejder i henhold til paragraf 3 i del 1 i art. 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, i mangel af hans skriftlige ansøgning (arbejdsgiveren var ude af stand til at give sin original eller kopi til retten), vil afskedigelsen blive betragtet som ulovlig.

Hvis årsagen til tvisten var afskedigelsen af ​​en medarbejder i nærværelse af en kopi af hans ansøgning (herunder den, der er modtaget pr. fax eller e-mail), vil dens løsning afhænge af rettens vurdering af bevisværdien af ​​den tilgængelige kopi af ansøgningen sammen med andre beviser fremlagt af medarbejderen og arbejdsgiveren (klausul 3 i art. 67 Code of Civil Procedure i Den Russiske Føderation). Eksempel: Appelkendelse fra Republikken Karelens højesteret af 10. januar 2014 i sag nr. 33-211/2014. Derudover skal ansøgningen indgives af medarbejderen personligt eller pr. post. Det var i hvert fald skrevet i min egen hånd. Eventuelle fotokopier og scannede kopier er uacceptable, når frivillighedsprincippet afvises og fastlægges (kassationskendelse fra St. Petersborgs byret af 27. januar 2011 N 33-1136/2011).

2. Opsigelse af en ansættelseskontrakt på baggrund af en ansøgning, der ikke angiver datoen for afskedigelsen. I overensstemmelse med del 1 i art. 80 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks har en medarbejder ret til at opsige en ansættelseskontrakt ved at underrette arbejdsgiveren skriftligt senest to uger i forvejen. Lederen af ​​en organisation har ret til at opsige sin ansættelseskontrakt tidligt ved at underrette arbejdsgiveren skriftligt senest en måned i forvejen (artikel 280 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Efter aftale mellem medarbejderen og arbejdsgiveren kan ansættelseskontrakten opsiges inden udløbet af opsigelsesperioden (del 2 af artikel 80 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Efter den angivne periode har medarbejderen ret til at stoppe med at arbejde (del 5 i artikel 80 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Hvis ansættelseskontrakten efter udløbet af opsigelsesperioden ikke opsiges, og medarbejderen ikke insisterer på afskedigelse, fortsætter ansættelseskontrakten (del 6 i artikel 80 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

En analyse af retspraksis viser, at hvis årsagen til tvisten var afskedigelse senere end to uger efter modtagelsen af ​​en ansøgning fra medarbejderen, der ikke angav datoen for afskedigelsen, vil en sådan afskedigelse blive betragtet som ulovlig. Hvis arbejdsgiveren i en sådan situation har opsagt medarbejderen inden udløbet af det to ugers opsigelsesvarsel, vil løsningen af ​​tvisten afhænge af rettens vurdering af medarbejderens handlinger (om han umiddelbart efter afskedigelsen viste sin uenighed med den førtidige afskedigelse ), om arbejdsgiverens argumenter, rettens vurdering af deres lovlighed og de medfølgende omstændigheder i sagen , beviser fremlagt af parterne (appelkendelse fra Ulyanovsk Regional Court af 21. januar 2014 i sag nr. 33-169/2014, Appelkendelse fra Kurgan Regional Court af 30. maj 2013 i sag nr. 33-1443/2013).

3. Opsigelse af en ansættelseskontrakt på egen anmodning (klausul 3, del 1, artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks) på en anden dato end den, der er angivet af medarbejderen i ansøgningen. I overensstemmelse med del 1 i art. 80 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks har en medarbejder ret til at opsige en ansættelseskontrakt ved at underrette arbejdsgiveren skriftligt senest to uger i forvejen. Efter aftale mellem medarbejderen og arbejdsgiveren kan ansættelseskontrakten opsiges inden udløbet af opsigelsesperioden (del 2 af artikel 80 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Arbejdsgiverens forpligtelse til at afskedige medarbejderen inden for den frist, der er angivet i ansøgningen, opstår i tilfælde, der er fastsat i del 3 i art. 80 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks (for eksempel i forbindelse med medarbejderens pensionering, tilmelding til en uddannelsesinstitution, arbejdsgiverens overtrædelse af arbejdslovgivningen osv.). Ensidig ændring fra arbejdsgiverens side af datoen for afskedigelse, der er iværksat af medarbejderen, er ikke fastsat i arbejdslovgivningen. En analyse af retspraksis viser, at hvis årsagen til tvisten var afskedigelse af en medarbejder inden den dato, der er angivet i ansøgningen, vil det blive betragtet som ulovligt. Hvis afskedigelsen sker inden for den to-ugers advarselsperiode, der er fastsat i del 1 i art. 80 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, men datoen for afskedigelsen falder ikke sammen med den dato, som medarbejderen har angivet i ansøgningen, vil løsningen af ​​tvisten afhænge af rettens holdning til spørgsmålet om, hvorvidt arbejdsgiveren selvstændigt kan indstille datoen for afskedigelse af medarbejderen på egen anmodning, med henvisning til bestemmelsen i art. 80 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks med en to-ugers opsigelsesperiode såvel som fra ledsagende omstændigheder ved afskedigelse, herunder om medarbejderen har ret til at opsige ansættelseskontrakten på en dato, som er bestemt af ham i overensstemmelse med del 3 af Kunst. 80 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks (appelkendelse fra Højesteret i Republikken Tatarstan dateret 1. april 2013 i sag nr. 33-3718/13).

4. Arbejdsgiverens afvisning af at afskedige medarbejderen i henhold til del 3 i art. 80 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks på den dato, der er angivet i ansøgningen om frivillig afskedigelse, hvis den blev indgivet i forbindelse med arbejdsgiverens overtrædelse af arbejdslovgivningen. Ifølge del 1 af art. 80 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks har en medarbejder ret til at opsige en ansættelseskontrakt ved at underrette arbejdsgiveren skriftligt senest to uger i forvejen. Efter aftale mellem medarbejderen og arbejdsgiveren kan ansættelseskontrakten opsiges inden udløbet af opsigelsesperioden (del 2 af artikel 80 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). I nogle tilfælde, ifølge del 3 af art. 80 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, er arbejdsgiveren forpligtet til at afskedige medarbejderen inden for den periode, som er angivet af ham i ansøgningen: for eksempel i forbindelse med medarbejderens pensionering, tilmelding til en uddannelsesinstitution, en fastslået overtrædelse af arbejdsgiveren af arbejdslovgivningen osv. Arbejdsgiverens overtrædelse af arbejdslovgivningen kan registreres af de organer, der implementerer statstilsyn og kontrol med overholdelse af arbejdslovgivningen, fagforeninger, arbejdskonfliktkommissioner, domstole (klausul 22 i resolutionen fra Det Højeste Plenum Den Russiske Føderations domstol af 17. marts 2004 N 2). Hvis afslaget på medarbejderens anmodning om at afskedige ham på hans egen anmodning på en bestemt dato på grund af forekomsten af ​​de omstændigheder, der er specificeret i del 3 i art. 80 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, blev årsagen til tvisten, vil dens løsning afhænge af rettens vurdering af det samlede bevismateriale fremlagt af medarbejderen og arbejdsgiveren (klausul 3 i artikel 67 i den civile retsplejelov). Russiske Føderation), tilstedeværelsen eller fraværet af sådanne omstændigheder (Beslutning fra Moskvas byret dateret 26. august 2011 i sag nr. 33 -26923, afgørelse fra Lipetsk Regional Court dateret 11. august 2008 i sag nr. 33-1446/ 2008).

5. Medarbejderens tilbagekaldelse af sit fratrædelsesbrev på egen anmodning (klausul 3, del 1, artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Ifølge del 1 af art. 80 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks har en medarbejder ret til at opsige en ansættelseskontrakt ved at underrette arbejdsgiveren skriftligt senest to uger i forvejen. Inden udløbet af opsigelsesperioden for afskedigelse kan medarbejderen trække sin ansøgning tilbage (del 4 i artikel 80 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Proceduren for indgivelse og metoden til at trække et opsigelsesbrev tilbage er ikke reguleret ved lov. Hvis arbejdsgiverens afslag på at fortsætte ansættelsesforholdet med medarbejderen efter dennes tilbagetrækning af fratrædelsesbrevet er blevet årsag til tvisten, vil afgørelsen heraf afhænge af rettens vurdering af omstændighederne omkring afskedigelsen. Særligt rettens vurdering af fremsendelsesmåden for anmeldelsen (per post), tidspunktet for, hvornår arbejdsgiveren har modtaget anmeldelsen (før eller efter afskedigelse), tidspunktet for, hvornår medarbejderen har indgivet anmeldelsen mv en tvist, refererer arbejdsgiveren til, at anmeldelsen ikke er modtaget af ham, retspraksis viser, at løsningen af ​​tvisten vil afhænge af rettens vurdering af det samlede bevismateriale fremlagt af medarbejderen og arbejdsgiveren, der bekræfter eksistensen af ​​en anmeldelse , herunder vidneudsagn (klausul 3 i artikel 67 i Den Russiske Føderations civilretlige retsplejelov). Hvis ansøgningen trækkes tilbage, vil medarbejderen ikke blive afskediget, hvis en anden medarbejder allerede skriftligt er opfordret til at træde i hans sted, hvilket ikke kan afslås ved lov. For eksempel i overensstemmelse med del 4 i art. 64 i arbejdsloven er det umuligt at afvise en medarbejder, der er inviteret ved overførsel inden for en måned efter afskedigelse fra sit tidligere sted. Hvis årsagen til tvisten er afskedigelse af en medarbejder, der har trukket sit fratrædelsesbrev tilbage, men en anden medarbejder allerede er blevet opfordret til at erstatte ham ved overførsel, vil løsningen af ​​tvisten afhænge af rettens vurdering af omstændighederne ved afskedigelse af den inviterede medarbejder fra hans tidligere arbejdssted, og om arbejdsgiveren har juridiske grunde til at nægte at indgå en kontrakt med ham (Afgørelse fra Den Russiske Føderations højesteret af 11. juli 2008 N 48-. B08-6, Afgørelse af byretten i Moskva dateret 2. november 2010 i sag nr. 33-33831).

Ud fra ovenstående analyse er det klart, at arbejdsgiverne desværre er meget uopmærksomme på udarbejdelsen af ​​personaledokumenter. Og en medarbejders opsigelsesbrev kan generelt se ret mærkeligt ud: uden datoer eller med andre datoer, med vage formuleringer, også uden medarbejderens underskrift. Og lederens beslutning er generelt fraværende i ansøgningen som et dokument, der kræves. Men har du aftalt med medarbejderen, at afskedigelsen sker inden denne dato, så skal den aftalte, konkrete dato stå i ansøgningsteksten. I modsat fald kan afskedigelsen anfægtes.

Hvis ansøgningen ikke angiver en bestemt dato, hvor medarbejderen beder om at opsige ansættelseskontrakten med ham, så mener domstolene, at afskedigelse tidligere end 14 kalenderdage afsat til advarsel fratager medarbejderen retten til at trække sin ansøgning tilbage.

Arbejdsgiveren skal fremlægge dokumentation for, at der er indgået en aftale med medarbejderen om at afskedige netop den dag. Ellers kan retten erklære afskedigelsen ulovlig (Afgørelse truffet af byretten i Moskva af 7. oktober 2010 i sag nr. 33-31548). Det skal dog præciseres, at domstolene overvejer alle sagens omstændigheder, herunder vurderer medarbejderens handlinger ved afskedigelse (om han udtrykte uenig i afskedigelsen). Fraværet af skriftlige beviser (erklæringer, breve), der bekræfter, at medarbejderen gjorde indsigelse mod afskedigelse på denne dato, vil vidne til fordel for arbejdsgiveren (appeldomstolskendelse fra Pskov Regionsret af 05/03/2012 i sag nr. 33-596 ).

I arbejdsloven tvungen afskedigelse er ikke underlagt særlige bestemmelser, og arbejdsgiveren kan bruge mange tricks til at tvinge en person Afslut . Hvordan beskytter man sine interesser?

I hvilke tilfælde kan man blive tvunget til at sige op?

Folk kender ofte ikke deres rettigheder godt eller er simpelthen bange for at gå imod systemet. Men hvis i en lignende situation, afskediget vil ikke blive forvirret og vil indsamle nok beviser for, at ulovlige og tvungen afskedigelse , vil han være i stand til at beholde sin stilling eller modtage økonomisk kompensation.

Årsager til, at en arbejdsgiver tvinger en medarbejder til at skrive en ansøgning frivillig afskedigelse , ligger oftest i ledelsens ønske om at spare penge eller tid. tvinge medarbejder skal afskediges kan i følgende situationer:

1. Der bliver lavet nedskæringer staten eller virksomhedens likvidation.
2. Medarbejderen begår systematiske eller alvorlige overtrædelser af arbejdslovgivningen.
3. Medarbejderens kvalifikationer svarer ikke til den stilling, han beklæder.
4. Personlig fjendtlighed eller ønske om at placere "din" person i en position.

Ved lov er tvang til at fratræde efter eget ønske fra arbejdsgiverens side er uacceptabelt selve definitionen i første omgang kun den afskedigede persons ønske om at opsige kontrakt

Hvordan anerkender man tvangsfyring?

Hvis en person er tilfreds med sin stilling og løn, så passer ethvert forsøg på at tvinge ham til at opgive denne stilling definitionen af ​​" tvungen afskedigelse " En arbejdsgiver kan lægge pres på følgende måder:

1. Rapportér, at kvaliteten af ​​arbejdet ikke er tilfredsstillende, og tilbud at sige op på egen hånd.
2. True med at fyre under artiklen, hvis medarbejderen ikke selv går med til at gøre dette, eller truer med fysisk vold.
3. Find fejl og bøde for den mindste forseelse, fratage bonusser og så videre.
4. Åbent krænke en medarbejders rettigheder: nedsætte hans løn, kræve overarbejde og lignende.
5. Udsted dokumenter med tilbagevirkende kraft eller forfalsk en uønsket medarbejders underskrift.

I henhold til artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er det ikke kun nødvendigt med gode grunde for at afskedige en medarbejder mod hans vilje, men også overholdelse af proceduren for opsigelse af kontrakten. Medarbejderen skal have skriftlig meddelelse om afgørelsen inden for 2 til 6 måneder afhængig af årsagen.

Derudover skal der i nogle tilfælde betales erstatning. Her er skruppelløse ledere og tvunget til at træde tilbage i henhold til artikel 77 i arbejdsloven, som indeholder generelle grunde til afskedigelse fra embedet.

Hvordan beskytter man sig juridisk mod ledelsespres?

Enhver kan se situationen i øjnene tvangsfyringer . I sådanne tilfælde bør du være parat til at tage følgende handlinger:

1. Informer ledelsen om din bevidsthed om arbejdsretten og ulovligheden af, hvad der sker.
2. Følg nøje arbejdet Anmod om tidsplaner og instruktioner skriftligt, så ledelsen ikke har en grund til at finde fejl.
3. Hvis arbejdsgiveren skaber provokerende situationer for at miskreditere medarbejderen, så sørg for, at der er vidner, der kan udtale sig i retten.
4. Hvis der er en sådan mulighed, giver det mening at tænke på at flytte til en anden afdeling af virksomheden.
5. Hvis det nuværende job ikke er særlig vigtigt, tvungen afskedigelse efter aftale mellem parterne Du kan vende dette til din fordel ved at insistere på økonomisk kompensation.
6. Indgiv en påstandserklæring i retten, og fremlæg bevis for overtrædelser fra arbejdsgiverens side.

Når du kender dine rettigheder, kan du selv løse et sådant problem eller søge hjælp hos en advokat.

Nuancer! Efter at have opdaget viden om lovens forviklinger og medarbejderens beslutsomhed, foretrækker ledelsen normalt at løse problemet på en fredelig måde, der passer begge parter.

Hvor skal man hen, og hvilke beviser for tvang skal man have?

At opnå retfærdighed i tilfælde af ulovlig afskedigelse er ret vanskeligt. Men ved at vide, hvilke beviser der vil blive accepteret af retten, kan du forsvare dine rettigheder. Ved henvendelse til arbejdstilsynet eller anklagemyndigheden vil de relevante tjenester inden underskrivelsen af ​​opsigelsesbrevet foretage en inspektion og give arbejdsgiveren en advarsel om ulovligheden af ​​hans handlinger. Hvis ansøgningen allerede er underskrevet, men personen ikke ønsker at afslutte, er der tre løsninger:

• skrive en klage til arbejdstilsynet;
• kontakte anklagemyndigheden;
• indgive påstand i retten.

Fristen, inden for hvilken du skal kontakte myndighederne, er begrænset til en måned efter kontraktens ophør.

Prøveansøgning til arbejdstilsynet.

Arbejdstilsynet eller anklagemyndigheden vil kontrollere dataene og vil, hvis erklærede overtrædelser opdages, indbringe sagen for retten. For at bekræfte i retten kendsgerningen om tvungen fratræden fra arbejde, er følgende beviser nødvendige:

1. Skriftlige beviser eller lydoptagelser af tvister, uoverensstemmelser og trusler fra virksomhedens administration.
2. Kopier af ordrer, der indikerer tvungen fratræden: fratagelse af bonusser, bøder, degradering og så videre.
3. Vidnesbyrd om mennesker, der så og hørte trusler og krav om at forlade deres stillinger.

Såfremt der umiddelbart efter ansættelseskontraktens ophør ansættes en anden person til at besætte den fraflyttede stilling, kan dette tjene som dokumentation for arbejdsgiverens forhåndskendskab til den ledige stilling.

Opmærksomhed! En vanskelig økonomisk situation og andre ugunstige forhold som følge af tab af job kan også indirekte bekræfte, hvad der skete tvang til at sige op.

Hvordan truer pres på en medarbejder en arbejdsgiver fra et juridisk synspunkt?

Selvfølgelig for at tvinge en medarbejder Ledelsen risikerer ikke fængselsstraf ved afskedigelse, men de skal stadig stå til ansvar for krænkelser af rettigheder. Afhængigt af sværhedsgraden af ​​overtrædelserne anvendes følgende typer af straffe:

1. Disciplinære sanktioner i henhold til arbejdsretlige standarder.
2. I overensstemmelse med administrativ lovgivning, pålæggelse af en bøde og materiel erstatning til offeret med efterfølgende genoptagelse (artikel 5.27 i Den Russiske Føderations kodeks for administrative lovovertrædelser).
3. Hvis ledelsen tvinges til at afskedige en gravid medarbejder, vil ledelsen pådrage sig et strafferetligt ansvar lige fra tvangsarbejde til suspension af forretningsaktiviteter (artikel 145 i Den Russiske Føderations straffelov).

Hvis der konstateres dokumentfalsk eller helbredsskade fra psykisk eller fysisk pres, kan der også indledes en straffesag mod gerningsmændene.

Arbejdsgiveren eller dennes repræsentant kan være underlagt disciplinært ansvar. Men dette er kun muligt, hvis medarbejderen formåede kompetent at formidle sin position til sine overordnede og få sin støtte.

Kære læsere! Artiklen taler om typiske måder at løse juridiske problemer på, men hver sag er individuel. Hvis du vil vide hvordan løse præcis dit problem- kontakt en konsulent:

ANSØGNINGER OG OPKALD ACCEPTERES 24/7 og 7 dage om ugen.

Det er hurtigt og GRATIS!

I praksis udføres tvangsopsigelse på grund af arbejdsgiverens personlige fjendtlighed over for medarbejderen eller i sager, hvor medarbejderen er mistænkt for alvorlige forbrydelser og lovovertrædelser, men reelt set er hans skyld endnu ikke bevist.

Da arbejdsgiveren ikke ønsker bred omtale på virksomheden, forsøger han at tvinge medarbejderen til at udfylde en ansøgning eller endda fyre ham med tilbagevirkende kraft.

Hvad er det?

Tvangsopsigelse er en ulovlig foranstaltning fra en arbejdsgivers side, der har til formål at bringe ansættelsesforholdet til en medarbejder til ophør så hurtigt som muligt. Det kan tage form af åben tvang (krav om at skrive udtalelser, trusler).

I praksis skaber en repræsentant for arbejdsgiveren (f.eks. lederen af ​​en bestemt afdeling) vanskelige eller uudholdelige arbejdsforhold for medarbejderen.

Et lignende udtryk er begrebet mobning (en form for psykisk vold i et team). Det kan være lodret og vandret i naturen.

I det første tilfælde handler arbejdsgiveren på sne og sætter andre teammedlemmer, der er loyale over for sådanne lovovertrædelser, mod den uønskede medarbejder.

Ved vertikal mobning (bossing) lægger arbejdsgiveren direkte pres på medarbejderen. Det kan være ledsaget af åbne provokationer - skabelsen af ​​uudholdelige arbejdsforhold.

En medarbejder kan i urimeligt omfang fratages en bonus, med disciplinære sanktioner af vidtgående årsager mv.

Lov

Forbuddet mod diskrimination af en medarbejder er beskrevet i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Det administrative ansvar er fastsat i art. 5.27 Kode for administrative lovovertrædelser i Den Russiske Føderation.

Strafansvar i sådanne sager er kompliceret ved, at der ikke er nogen direkte tilvejebragt artikel til tvangsafskedigelse.

Kunst. 145 i Den Russiske Føderations straffelov indeholder kun straf for ubegrundede eller mødre, der har et barn under 3 år. Juridiske tvister løses i henhold til reglerne i Den Russiske Føderations civile retsplejelov og CAS i Den Russiske Føderation.

Tvunget fratræden

Arbejdsforhold indebærer, at medarbejderen i dem betragtes som den mere sårbare part, da han faktisk sælger sine arbejdsevner for et vist gebyr.

Dette giver dog ikke arbejdsgiveren ret til urimeligt at fjerne en medarbejder fra arbejde, ikke betale ham mv.

En arbejdsgiver kan motivere sin beslutning om at afskedige en medarbejder ved sin modvilje mod at betale fratrædelsesgodtgørelser (f.eks. ved nedskæring af personale eller likvidation af en virksomhed).

Disse grunde kan ikke vurderes subjektivt. Hver kendsgerning om overtrædelse af en ansat af arbejdsdisciplin, tyveri, fravær og andre grunde skal registreres eller bekræftes af andre oplysninger.

Efter eget ønske

Tvunget afskedigelse er ikke omfattet af artiklerne i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Sådanne begivenheder er af manipulerende karakter.

Det er fordelagtigt for arbejdsgiveren, at medarbejderen ikke får de påkrævede goder, og uden unødigt ståhej skriver et opsigelsesbrev. I praksis kan dette gå forud af længerevarende pres.

Arbejdsgiveren kan invitere medarbejderen til at gøre dette ved at true med at fyre ham "i henhold til artiklen".

Men dette er svært at gøre, da for at opsige en ansættelsesaftale med en medarbejder, skal du klart bekræfte begrundelsen i art. 81 Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Det er svært at gøre dette vilkårligt, især hvis virksomheden er stor og værdsætter sit forretningsomdømme.

Efter aftale mellem parterne

Afskedigelse på dette grundlag er ikke meget anderledes end en erklæring om fratræden af ​​egen fri vilje. Forskellen er gensidig aftale.

Arbejdsgiveren kan anmode medarbejderen om at bringe ansættelsesforholdet til ophør. Det har han ret til at gøre skriftligt, men han skal ikke lægge pres på medarbejderen.

Kontakt til arbejdstilsynet

Før du går til retten, kan du prøve at kæmpe med administrative midler.

Arbejdstilsynet er forpligtet til at tage medarbejderansøgninger til behandling og træffe passende afgørelser herom.

Tilsynets ansatte har ret til at arrangere uplanlagte tilsyn hos arbejdsgiveren og føre forebyggende samtaler med denne.

Ansatte i anklagemyndigheden kan inddrages i løsningen af ​​problemet, som kan rådgive arbejdsgiveren om behovet for at fjerne overtrædelser af arbejdslovgivningen.

Arbejdstilsynet kan bistå med at indgive et krav. Hun modtager også arbejdsgiverens svar på den aktuelle situation.

Det er nødvendigt at tiltrække så meget opmærksomhed som muligt på problemet fra kontrol- og tilsynsmyndighederne.

Hvordan beviser man?

Ved administrativ løsning af en tvist skal der fremlægges beviser - sådanne der kan bekræfte det konfliktforhold, der er opstået mellem arbejdsgiver og lønmodtager, hvis genstand vil være tvangsafskedigelse.

Følgende oplysninger kan gives:

• fotos, lyd, videooptagelser;
• skriftlige dokumenter;
• vidnesbyrd fra arbejdskolleger;

På baggrund af den aktuelle situation træffer arbejdstilsynet en afgørelse vedrørende arbejdsgiveren. Hun kan for eksempel handle i retten på vegne af en medarbejder, hvis vedkommende har et alvorligt handicap, og arbejdsgiveren forsøger at fratage ham levebrødet.

Hvilke risici er der for arbejdsgiveren?

I 2019 er der ifølge art. 5.27 i Den Russiske Føderations kodeks for administrative lovovertrædelser står arbejdsgiveren over for:

• administrativ bøde på 1-5 tusind rubler;
• diskvalifikation i op til tre år;
• for juridiske enheder personer – bøde op til 50 tusind rubler.

Afskedigelse af en gravid kvinde eller mor til et barn under 3 år truer arbejdsgiveren med en bøde på op til 200 tusind rubler. eller pligtarbejde op til 360 timer.

En analyse af ansvarsforanstaltninger indikerer, at de er ubetydelige for en arbejdsgiver, hvis denne har besluttet at skille sig af med en medarbejder for enhver pris.

Men medarbejderen, hvis kendsgerningen om tvungen afskedigelse er pålideligt fastslået af retten, kan kræve erstatning for moralsk skade.

Arbitrage praksis

Et krav om genoptagelse på arbejde kan indgives inden for en måned fra datoen for afskedigelsesordren eller udstedelsen af ​​en arbejdsbog.

Krav er ikke underlagt statslige gebyrer. Hvis medarbejderens krav er forsvarligt argumenteret, vil han blive genindsat på arbejdspladsen.

Hvis ansøgningen blev underskrevet, og medarbejderen forlod organisationen, vil det være svært at bevise ulovligheden af ​​afskedigelsen.

Du kan vedhæfte lyd- og videooptagelser som bevis, men du skal være forberedt på, at den modsatte side vil afvise deres pålidelighed. En ekspertudtalelse om optagelsernes ægthed kan være påkrævet.

Moderne lovgivning opstiller en klar, omfattende liste over afskedigelsesgrunde. Enhver tilføjelse eller fri fortolkning af loven er uacceptable.

Giver en række forhold, hvorunder en medarbejder kan afskediges på arbejdsgiverens initiativ. I tilfælde af likvidation af en virksomhed eller reduktion i antallet af dens ansatte, opstår der som regel ikke problemer. Men sådanne grunde som afskedigelseskandidatens utilstrækkelighed til stillingen, grov krænkelse eller manglende opfyldelse af sine arbejdsopgaver, fravær eller møde på arbejdspladsen i beruset tilstand kræver omhyggelig verifikation af deres ægthed og passende registrering, ellers ophør af ansættelsen kontrakten vil blive betragtet som ulovlig.

Utilstrækkelige kvalifikationer hos medarbejderen, det vil sige utilstrækkeligheden af ​​hans stilling, skal bekræftes af resultaterne af certificeringen; fravær, dvs. fravær fra arbejdet i mere end fire timer, er behørigt registreret; Konstatering af forgiftning sker kun gennem en lægeundersøgelse.

Samtidig kræver certificering overholdelse af en række standarder, især udsendes en tilsvarende ordre på forhånd, som skal forelægges medarbejderen til gennemgang. Dette dokument bør afspejle tidspunktet for certificering, proceduren for dets produktion og andre væsentlige punkter. Fra det øjeblik, en medarbejder bliver anerkendt som uegnet til sin stilling, har arbejdsgiveren desuden præcis to måneder til at træffe en beslutning om at afskedige ham. Senere vil det ikke længere være muligt at gøre dette, du skal have lov til at arbejde eller forflyttes til en anden stilling.

Hvad angår fravær eller andre overtrædelser af officielle bestemmelser, er afskedigelse i dette tilfælde en af ​​de typer disciplinære sanktioner, hvis pålæggelse også kræver overholdelse af en bestemt procedure. For eksempel er det muligt kun at straffe en medarbejder, der har begået en forbrydelse, inden for seks måneder fra det øjeblik, der er konstateret forseelse. Det er også nødvendigt at indhente en forklaring fra ham eller registrere hans afvisning af at give den. Og først efter dette er det muligt at udstede en afskedigelsesordre og præsentere den for medarbejderen til underskrift.

På trods af dette forpligter afskedigelse af negative årsager ikke arbejdsgiveren til at advare medarbejderen om dette på forhånd, dog viser det sig, at det ikke er så let at komme af med en uønsket medarbejder. Derfor foretrækker skrupelløse ledere ofte den mindste modstands vej, med andre ord øver de pres på deres underordnede for at tvinge dem til at træde tilbage af egen fri vilje.

Beskyttelse mod tvungen afskedigelse

Ønsker lederen at få det eftertragtede opsigelsesbrev fra en medarbejder, kan lederen bruge forskellige påvirkningsmetoder. Som regel afhænger alt af medarbejderens personlighed: for nogle er en kort personlig samtale nok, hvis afslutning vil være en "overbevisende anmodning" om frivilligt at skille sig af med sin stilling, mens det for andres vedkommende er mere der skal fremføres kraftfulde argumenter, selv udsende trusler. Alternativt kan der tilbydes et alternativ - afskedigelse af egen fri vilje eller af negative årsager.

De mest principløse ledere griber ofte til direkte forfalskning, udarbejder en erklæring på vegne af deres underordnede eller tilbyder oftere at underskrive et dokument med en åben dato.

Spørgsmålet "hvem er skyldig" er irrelevant i denne sag, det er meget vigtigere at beslutte, hvad man skal gøre. Desværre er der ingen universel måde at kæmpe for dine rettigheder på, men kendskab til nogle lovgivningsmæssige normer og overholdelse af grundlæggende adfærdsregler på arbejdspladsen kan godt være nyttigt:

• et kategorisk afslag på at skrive en ansøgning, understøttet af de juridiske rammer. Arbejdsgiveren vil således være interesseret i at vide, at plenum for Ruslands højesteret den 17. marts 2004 udstedte resolution nr. 2, ifølge hvilken afskedigelse af en medarbejder på hans initiativ kun er mulig, hvis ansøgningen indgives var resultatet af hans frivillige viljetilkendegivelse. Og enhver forfalskning i ansøgningen vil let blive afsløret ved en håndskriftsundersøgelse.
• upåklagelig overholdelse af arbejdsdisciplin ned til mindste detalje. Provokationer er mulige, for eksempel at tilbyde alkohol under et plausibelt påskud. Du skal være forberedt på dette og under ingen omstændigheder blive fristet til at tage imod et sådant tilbud.
• Når du modtager mundtlige instruktioner fra ledelsen, bør du kræve, at de er skriftlige. Dette kan være nyttigt i de tilfælde, hvor sådanne påbud åbenbart er umulige at gennemføre - medarbejderen forbeholder sig også ret til skriftligt at fremlægge en begrundet konklusion om umuligheden af ​​at udføre opgaven. Det giver mening at registrere eventuelle tvister og uenigheder, der opstår - i tilfælde, hvor det ikke kan undgås at gå til retten, vil sådanne materialer være nyttige som bevis for tvungen afskedigelse.

At straffe en leder for at tvinge en medarbejder til at sige op

Som praksis viser, stiller domstolene sig ret ofte på en medarbejders side, hvis han bliver afskediget på baggrund af en udateret erklæring eller forfalskning af en sådan erklæring.

Det er ikke let at bevise, at tvangsopsigelse rent faktisk har fundet sted, men hvis retfærdigheden sejrer, kan den skruppelløse arbejdsgiver ilægges administrativt ansvar efter art. 5.27 Kode for administrative lovovertrædelser i Rusland. Og for ulovlig afskedigelse af en gravid kvinde er strafferetligt ansvar fastsat i art. 145 i straffeloven. Naturligvis bliver de ikke frataget deres frihed for dette, men tvangsarbejde og en betydelig bøde er garanteret.

En tidligere ansat anlagde en retssag for at tvinge ham til at sige op: argumenter til fordel for arbejdsgiveren (Galochkina A.B.)

Dato for artiklens udgivelse: 07/06/2014

Som praksis viser, er der ofte situationer, hvor en tidligere medarbejder, der har sagt op af egen fri vilje, går i retten og taler om at tvinge ham til at skrive et opsigelsesbrev. I denne artikel vil vi se på, hvordan en arbejdsgiver skal forsvare lovligheden af ​​at afskedige en medarbejder.
Hvordan er proceduren for frivillig afskedigelse? Hvordan er ansvaret for at bevise forhold, der er relevante for sagen, fordelt? Hvilke argumenter betragter retten ikke som tvang til at afvise?

Proceduren for afskedigelse efter behag

Hvis en tidligere medarbejder fremsætter krav om at tvinge ham til at fratræde efter eget ønske, skal den tidligere arbejdsgiver begrunde, at afskedigelsesproceduren i henhold til arbejdslovgivningen er fulgt.
Ifølge art. 80 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, har en medarbejder ret til at opsige en ansættelseskontrakt ved at underrette arbejdsgiveren skriftligt senest to uger i forvejen, medmindre en anden periode er fastsat i Den Russiske Føderations arbejdskodeks eller andre føderal lov. Den angivne frist begynder dagen efter, at arbejdsgiveren har modtaget medarbejderens opsigelsesbrev.
Efter aftale mellem medarbejderen og arbejdsgiveren kan ansættelseskontrakten opsiges inden udløbet af opsigelsesvarslet.
I det tilfælde, hvor en medarbejders ansøgning om afskedigelse på eget initiativ (efter eget ønske) skyldes, at det ikke er muligt at fortsætte sit arbejde (ved optagelse i en uddannelsesorganisation, pensionering mv.), samt når det godtgøres, at arbejdsgiver har overtrådt arbejdslovgivningen og andre regulatoriske retsakter, der indeholder arbejdsretlige normer, lokale bestemmelser, vilkår i en overenskomst, overenskomst eller ansættelseskontrakt, er arbejdsgiveren forpligtet til at opsige ansættelseskontrakten inden for den frist, der er angivet i medarbejderens ansøgning.
Vær opmærksom på, at medarbejderen inden udløbet af opsigelsesfristen til enhver tid har ret til at trække sin ansøgning tilbage. Afskedigelse i dette tilfælde udføres ikke, medmindre en anden medarbejder er inviteret i hans sted skriftligt, som i overensstemmelse med Den Russiske Føderations arbejdskodeks og andre føderale love ikke kan nægtes en ansættelseskontrakt.
Ved udløb af opsigelsesfristen har medarbejderen ret til at stoppe arbejdet. På den sidste arbejdsdag er arbejdsgiveren forpligtet til at udstede en arbejdsbog og andre dokumenter relateret til arbejdet, efter medarbejderens skriftlige ansøgning, og foretage en endelig betaling til ham.
Hvis ansættelseskontrakten ved udløb af opsigelsesperioden ikke er opsagt, og medarbejderen ikke insisterer på afskedigelse, fortsætter ansættelseskontrakten.
Arbejdsgiveren anbefales således at begrunde overholdelse af den fastlagte procedure i indsigelser mod påstandserklæringen og for at bekræfte ovenstående, er det nødvendigt at indsende til retten kopier af medarbejderens ansøgning om afskedigelse, afskedigelseskendelsen med medarbejderens underskrift d. fortrolighed, sider i logbogen til registrering af arbejdsbøgernes bevægelse med en underskrift ved modtagelse af arbejdsbogen af ​​den tidligere medarbejder, samt andre nødvendige dokumenter.
Hvis opsigelsesbrevet var skrevet på forhånd (med angivelse af afskedigelsesdato), blev der ikke modtaget nogen ansøgning om at trække opsigelsesbrevet tilbage, disse forhold skal understreges i retten.

Ansvar for at bevise forhold, der er relevante for sagen

Ifølge art. 56 i Den Russiske Føderations civile retsplejelov, skal hver part bevise de omstændigheder, som den henviser til som grundlag for sine krav og indsigelser, medmindre andet er fastsat i føderal lov. Retten afgør, hvilke omstændigheder der har betydning for sagen, hvilken part der skal bevise dem, og bringer omstændighederne op til drøftelse, selvom parterne ikke har henvist til nogen af ​​dem.
Som forklaret i punkt 22 i resolutionen fra Plenum for de væbnede styrker i Den Russiske Føderation dateret 17. marts 2004 nr. 2 "På anmodning fra domstolene i Den Russiske Føderation om Den Russiske Føderations arbejdskodeks" (i det følgende benævnt: som beslutning nr. 2), ved behandling af tvister om opsigelse på initiativ af en ansat af en ansættelseskontrakt indgået på ubestemt tid, samt en tidsbegrænset ansættelseskontrakt (§ 3, del 1, § 77, § 80 i stk. Den Russiske Føderations arbejdskodeks), skal det huskes, at opsigelse af en ansættelseskontrakt på initiativ af en medarbejder er tilladt i det tilfælde, hvor indgivelse af et opsigelsesbrev var hans frivillige viljetilkendegivelse. Hvis sagsøgeren hævder, at arbejdsgiveren tvang ham til at indsende et opsigelsesbrev af egen fri vilje, er denne omstændighed underlagt kontrol, og ansvaret for at bevise det påhviler medarbejderen.
Lad os se på eksempler på domstolsafgørelser om spørgsmål om tvungen afskedigelse af en medarbejder.

Et forsøg på at undgå afskedigelse på grund af miskreditering af en medarbejder

Ved appeldommen fra Vologda Regional Court af 6. november 2013 i sag nr. 33-5096/2013 er således kravet om genoptagelse af arbejdet i den tidligere stilling, inddrivelse af gennemsnitsløn for perioden med tvungent fravær, kompensation vedr. moralsk skade blev nægtet på grund af, at sagsøgeren havde overskredet fristen uden god grund, fastsat ved art. 392 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, og manglen på beviser, der bekræfter, at sagsøgeren var tvunget til at kontakte arbejdsgiveren med en ansøgning om afskedigelse fra arbejde af egen fri vilje.
Retten bemærkede: At nå til enighed om datoen for afskedigelsen indebærer, at lovens regler om ret til at trække ansøgningen tilbage og fortsætte ansættelseskontrakten i tilfælde af, at den ikke blev opsagt ved udløbet af opsigelsesfristen, anvendes tages hensyn til afskedigelsesdatoen fastsat efter aftale mellem parterne.
De omstændigheder, der skal bevises ved behandlingen af ​​denne sag, er efter rettens opfattelse forhold, der bekræfter tilstedeværelsen eller fraværet af sagsøgerens vilje til at fratræde efter eget ønske.
Ved afvisningen af ​​at imødekomme kravet har retten med rette påpeget, at et forsøg på at undgå afskedigelse på grund, der miskrediterer medarbejderen ved at benytte retten til at indgive fratrædelsesbrev efter eget ønske og efterfølgende opsigelse af ansættelseskontrakten ikke i sig selv kan være bevis for pres udøvet på medarbejderen af ​​arbejdsgiveren; Der blev ikke fremlagt andre beviser for, at sagsøgeren var under pres fra arbejdsgiveren.
Fratrædelsesbrevet er fremsendt af sagsøger personligt med angivelse af den dato, hvor medarbejderen ønsker at opsige sit ansættelsesforhold med sagsøgte. Efter at afskedigelseskendelsen var udstedt og gjort bekendt med den, gik sagsøgeren ikke på arbejde. Disse omstændigheder bekræfter den frivillige karakter af sagsøgerens handlinger og eksistensen af ​​en tilkendegivelse af vilje til at afskedige på hans egen anmodning.
Retten kom således efter at have analyseret ovennævnte retsregler og sagens omstændigheder frem til, at afskedigelsen af ​​sagsøgeren var lovlig.

Samtaler om tvangsfyring

Ved appeldommen fra Arkhangelsk Regionsret af 18. marts 2013 i sag nr. 33-1407/2013 blev kravet om genoptagelse i arbejdet og inddrivelse af gennemsnitsløn under tvungent fravær ligeledes med rette afslået, da sagsøgerens afskedigelse var frivillig pr. karakter var der bevis for, at der var tale om tvang til afskedigelse fra tiltalte, indgav hun ikke.
Borgeren anlagde sag mod den kommunale forvaltning om genoptagelse i sin hidtidige stilling, inddrivelse af gennemsnitsløn for den tvungne fraværsperiode samt om ophævelse af påbud fra chefen for den kommunale forvaltning om nedsættelse af midlertidige invaliditetsydelser og løn. denne fordel fuldt ud, inddrivelseskompensation for moralsk skade for krænkelse af arbejdstagerrettigheder og sagsomkostninger, med henvisning til det faktum, at ansættelseskontrakten med hende blev opsagt i henhold til paragraf 3 i del 1 i art. 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, det vil sige på initiativ af medarbejderen, i mellemtiden satte hun ikke som sit mål afskedigelse, men indgav en ansøgning om dette tvunget som følge af forhastet pres på hende fra hovedet af administrationen, som også ved hendes ordre besluttede at nedsætte hendes midlertidige invalideydelser, angiveligt på grund af en krænkelse af hospitalsregimet.
Ved retsmødet forklarede borgeren, at hun af forvaltningschefen i kommunen blev kaldt til sit kontor og tilbudt at skrive en erklæring af egen fri vilje, hvor hun truede med, at hun ellers ville blive fyret af andre årsager. Kommunalforvaltningschefen sagde også, at hun ikke gav hende tilstrækkelig støtte under valgkampen. Da hun var i en stresset tilstand, opfyldte hun dette krav, afskedigelsen blev gennemført inden for en time, og hun fik straks en arbejdsbog.
Forvaltningschefen anerkendte ikke kravet, idet han forklarede, at afgivelsen af ​​en skriftlig opsigelse var et frivilligt udtryk for sagsøgerens vilje i forbindelse med samtalen om tabet af tillid til hende som økonomisk ansvarlig og pga. utilstrækkelige erhvervsmæssige kvalifikationer, mens der ikke blev lagt pres på hende, muligheden Sagsøgeren udnyttede ikke at trække sin ansøgning tilbage før afskedigelsen.
Retten traf ovennævnte afgørelse, som borgeren ikke var enig i i den indgivne klagesag, beder hun om at ændre den i denne del på grund af rettens urigtige vurdering af sagens omstændigheder og de fremlagte beviser; , samt på grund af uoverensstemmelsen mellem rettens konklusioner og sagens omstændigheder.
I anken insisterer sagsøgeren på, at hun har bevist, at hendes arbejdsgiver under moralsk og psykologisk indflydelse tvang hende til at skrive et opsigelsesbrev af egen fri vilje. Retten accepterede urimeligt som bevis forklaringer fra vidner, der på tidspunktet for hendes afskedigelse ikke længere havde arbejdet i kommunens administration i længere tid og ikke kunne bekræfte begrundelsen for hendes afskedigelse. Ifølge sagsøgeren sagde kommunechefen, at hun ikke ønskede at spolere sin arbejdsgang, og forklarede, at sagsoverdragelse ikke var påkrævet, da der er udskiftelighed mellem sagsøgeren og finansmanden, dog vidnede finansmanden, at sagsoverdragelsen var påkrævet, men hun nægtede at modtage sagerne fra hende og vidnede desuden, at sagsøgeren efter en samtale med forvaltningschefen vendte tilbage i oprørt tilstand og sagde, at hun var fyret. Retten tog heller ikke hensyn til hendes forklaring om, at den egentlige årsag til sagsøgerens afskedigelse var, at hun ikke støttede den nuværende administrationschefs kandidatur ved valget. Retten fandt urimeligt, at hun var enig i lederens kendelse om afskedigelse, da hun ikke var enig i afskedigelsen, men i denne kendelses pkt. 2 om tilbageholdelse af beløb for uarbejdet ferie. Herudover tog retten ikke hensyn til, at tiltalte opsagde hendes ansættelseskontrakt på arbejdsgiverens initiativ og fyrede hende uden to ugers arbejde.
Dommerpanelet mener, at der ikke er grundlag for at annullere retsafgørelsen ud fra følgende.
Retten har med rette fastslået sagens faktiske omstændigheder, der bunder i, at sagsøgeren, der havde en stilling i den kommunale forvaltning i henhold til en ansættelseskontrakt, af egen fri vilje har afgivet skriftlig erklæring om fratrædelse af arbejdet. , som er tilgængelig i sagens materialer. Sagens akter indeholder en erklæring stilet til kommunechefen, hvori sagsøgeren efter eget ønske anmoder om at afskedige hende (med angivelse af en bestemt dato). Skrivningen af ​​denne erklæring, der angiver den dato, fra hvilken sagsøgeren ønsker at opsige sit ansættelsesforhold med sagsøgte, nægtes ikke.
Baseret på denne erklæring og i overensstemmelse med punkt 3 i del 1 i art. 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, udstedte sagsøgte en ordre om at afskedige sagsøgeren på hendes egen anmodning, samt at tilbageholde fra hendes beløb for de ubearbejdede 14 kalenderdage med ferie. Samme dag fik sagsøgeren udstedt en arbejdsbog med en fortegnelse over ansættelsesforholdets ophør.
Retten påpeger, at sagsøgeren ikke har fremlagt beviser, der bekræfter, at hun var tvunget til at skrive et opsigelsesbrev af egen fri vilje.
I anken peger sagsøgeren som en omstændighed forud for skrivningen af ​​afskedigelsesskrivelsen på en samtale, der fandt sted mellem hende og den kommunale forvaltningschef.
Ifølge administrationschefens forklaringer i denne samtale, som fandt sted på hendes kontor, blev sagsøgeren ganske rigtigt bedt om at fratræde af egen fri vilje på grund af tabet af tillid til hende som økonomisk ansvarlig og på grund af hendes lave forretningsmæssige kvaliteter. Samtalen i sig selv er dog ikke tilstrækkeligt bevis for, at den nævnte embedsmand tvang sagsøgeren til at træffe en beslutning, der var passende for arbejdsgiverens repræsentant, til at skrive et opsigelsesbrev under pres af egen fri vilje.
De øgede krav fra lederen af ​​kommunens administration til sagsøgeren med hensyn til korrekt bogføring og rettidig indsendelse af regnskaber eller en kritisk vurdering af medarbejderens handlinger fra denne overordnede leders side er ikke tilstrækkeligt bevis for, at denne embedsmand tvinger medarbejder til at sige op.
Den omstændighed, at der blev afsagt en afskedigelseskendelse den dag, ansøgningen blev skrevet, indikerer ikke i sig selv, at det er tvunget at skrive en sådan ansøgning. I overensstemmelse med art. 80 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, efter aftale mellem medarbejderen og arbejdsgiveren, kan ansættelseskontrakten opsiges selv inden udløbet af opsigelsesperioden, især den dag, hvor den ansatte, der ønsker at stoppe med at arbejde, indsender en Ansøgning.
Af forklaringen fra vidnet (på sagsøgerens side) - en finansmand (ledende specialist i den kommunale forvaltning) afhørt i første instans - følger ikke, at afskedigelsesbegæringen er indgivet af sagsøgeren under tvang fra arbejdsgiveren. - lederen af ​​den kommunale forvaltning. Ud fra dette vidnes vidnesbyrd, som er indeholdt i retsmødets protokol, er alt, hvad der er klart, at sagsøgeren vendte tilbage fra kontorchefen for den kommunale administration i tårer og sagde, at hun var blevet fyret og bad om at overtage hende. sager.
Byretten har med rette ikke taget hensyn til dette vidnes forklaring om, at sagsøgeren har skrevet afskedsskrivelse mod sin vilje, da vidnet ikke personligt kendte dette til, at hun i denne del bygger sit vidneudsagn på sagsøgerens ord.
Af lignende grunde accepterede retten ikke som bevis for, at medarbejderen var tvunget til at fratræde og et andet afhørt vidnes forklaring på sagsøgers side.
Hertil kommer de omstændigheder, at sagsøgeren med sin underskrift indvilligede i afskedigelseskendelsen og før den faktiske opsigelse af ansættelseskontrakten, har ikke indgivet ansøgning om at trække fratrædelsen tilbage af egen fri vilje, selv om hun havde en reel mulighed for at gør det, og tog straks arbejdsbogen væk, ifølge I det væsentlige udtrykker de også sagsøgerens eneste, stærke mening om afskedigelse af egen fri vilje på dagen for ansøgningens indgivelse.
Appellantens henvisning til, at hendes underskrift i afskedigelseskendelsen kun angiver, at hun er enig med kendelsens punkt 2 (om tilbageholdelse af beløb for uarbejdet ferie) kan ikke tages i betragtning af retspanelet som begrundet, eftersom denne kendelse ikke indeholde hendes uenighed. Hun oplyste ikke afskedigelsesgrunden og den konkrete dato for ansættelseskontraktens ophør. Tværtimod indikerer sagsøgerens samtykke til at tilbageholde beløb for uarbejdet ferie hendes samtykke til afskedigelse, da der i medfør af stk. 5 timer 2 spsk. 137 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, er fradraget af beløb fra lønnen for ubearbejdede feriedage strengt målrettet og udføres udelukkende i tilfælde af en medarbejders afskedigelse på egen anmodning inden udgangen af ​​det arbejdsår, som han har allerede modtaget årlig betalt ferie.
Sagsøgeren kunne på grund af sin officielle stilling og den stilling, hun havde, ikke have været uvidende om dette.
Sagsøgerens argumenter om afskedigelsens forhastede karakter, det vil sige uden at overdrage sager til en anden medarbejder, tyder heller ikke på rettens konklusion om, at der ikke var tale om overtrædelser af arbejdsretten fra sagsøgtes side ved opsigelsen af ​​ansættelseskontrakten med sagsøgeren. .
Muligheden for at afskedige en medarbejder uden at overføre sager er således direkte fastsat i arbejdslovgivningen, art. 80 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks forbyder ikke dette for arbejdsgiveren. Samtidig har arbejdsgiverens argument om, at i betragtning af arbejdstagernes faktiske udskiftelighed ikke var påkrævet at overføre sager i realiteterne, har sagsøgeren ikke tilbagevist noget.
Henvisningen i klagen til, at den egentlige grund til at lægge moralsk og psykologisk pres på sagsøgeren var hendes støtte i valgkampen af ​​en anden kandidat til posten som leder af kommunalbestyrelsen, indikerer ikke en årsagssammenhæng. mellem disse begivenheder og sagsøgeren blev tvunget til at skrive et opsigelsesbrev af egen fri vilje.

Person, der tvinger afskedigelse

Ved kendelsen fra den regionale domstol i Nizhny Novgorod af 25. juli 2006 i sag nr. 33-3821/06 blev kravet om genoptagelse i arbejdet afvist, da sagsmaterialet ikke bekræftede, at arbejdsgiveren tvang medarbejderen til at indgive en opsigelse. brev af egen fri vilje.
Retspanelet i Nizhny Novgorod Regional Court kom til den konklusion, at det blotte faktum at udføre inspektioner ikke kan betragtes som et pres fra arbejdsgiveren på den medarbejder, der er underordnet ham.
Som det følger af forklaringerne i beslutning nr. 2 er en nødvendig betingelse for at anerkende en afskedigelse af en medarbejder efter eget ønske som ulovlig, at arbejdsgiveren har tvunget medarbejderen til at indgive en sådan ansøgning.
Men som det fremgår af sagens materiale, er sagsøgerens arbejdsgiver, som har ret til at ansætte og fyre, hovedfogeden i Nizhny Novgorod-regionen. Sagsøgeren modtog ingen forslag om afskedigelse af sagsøgeren fra overfogeden, hvilket ikke afvises af sagsøgeren selv.
Ud fra de omstændigheder, der er fastlagt i sagen, mener retspanelet, at sagsøgeren ikke har bevist, at arbejdsgiveren tvang ham til at indgive et fratrædelsesbrev af egen vilje, sagsøgeren blev afskediget i henhold til sin vilje i overensstemmelse med kravene i den lov.
Herudover bemærkede retten, at den midlertidige suspension af sagsøgeren i synsperioden er foretaget inden for lovens rammer af en bemyndiget person, og derfor ikke kan anses for at lægge pres på sagsøgeren ved indgivelse af ansøgning vedr. afskedigelse af egen fri vilje.
Baseret på ovenstående finder retspanelet, at sagsøgerens krav mod statsadministrationen for den føderale fogedtjeneste for Nizhny Novgorod-regionen om genoptagelse på arbejde, inddrivelse af løn for tvungent fravær og kompensation for moralsk skade er ubegrundede og ikke betinget af tilfredsstillelse .
Af den overvejede retsafgørelse følger det, at tvang skal komme fra en leder, der er bemyndiget til at ansætte og afskedige en given medarbejder. I modsat fald kan afskedigelsen ikke anses for ulovlig. Samtaler om afskedigelse med andre personer, der ikke har nogen myndighed over den tidligere medarbejder, betragtes af domstolene ikke som bevis for tvangsopsigelse.

Arbejdsgiveren skal således begrunde overholdelse af den etablerede afskedigelsesprocedure og bekræfte dette med kopier af de relevante dokumenter. Vi bemærker især, at samtaler om tvang, tvang fra en person, der ikke er tillagt arbejdsgiverens beføjelser, tilstedeværelsen af ​​forhold, der tillader en afskedigelse af en medarbejder af andre grunde, ikke af domstolene anses for omstændigheder, der bekræfter udøvelsen af ​​pres på medarbejderen. . Det påhviler den tidligere ansatte at bevise eksistensen af ​​tvang.