Kender du hemmeligheden, der vil gøre dig til den mest værdifulde medarbejder på arbejdet? I et professionelt miljø er der ingen universel formel, der garanterer succes, men der er anbefalinger fra eksperter, der vil hjælpe dig med at blive et uundværligt og mest værdifuldt personale.

Følg virksomhedens succes

Hvis en virksomhed har et succesfuldt år, vil dens medarbejdere også trives. Dette tyder på, at dit arbejde giver håndgribelige resultater, så du skal fortsætte med at bevæge dig langs din valgte bane. Ifølge Pavel Felzen, præsident for et forsikringsselskab i New Jersey, er der ingen grund til at komplicere dit liv ved at lede efter nye metoder, hvis dine aktiviteter bærer frugt.

Stop med at surfe på internettet

Du er heldig, hvis dit fungerende internet giver dig mulighed for at bestille en gave til din datters fødselsdag eller se en tidslinje over begivenheder på et socialt netværk. Men alligevel er det uprofessionelt at gøre dette i arbejdstiden. Det er usandsynligt, at chefen vil være tilfreds med, at hans medarbejdere planløst surfer på internettet. Ledelsen forventer, at projektet bliver leveret til tiden og et effektivt arbejdsregime. Ingen ønsker at betale penge for nedetid eller dine rejser i cyberspace.

Prøv selv at løse problemet

Marketing- og kommunikationschef Julia Dellitt klager over, at hendes underordnede ikke er vant til at klare komplekse opgaver på egen hånd. De kommer op og beder om hjælp, men forsøger ikke engang at finde ud af problemet. Nogle gange kommer denne adfærd fra en følelse af usikkerhed eller frygt for at glide op, men ofte bag denne adfærd er der banal dovenskab.

Udvid dine faglige legitimationsoplysninger

Overvej, hvordan du kan udvide dine professionelle akkreditiver. Hvis din virksomhed kører nogle interessante projekter uden for arbejdstiden, så udtryk din interesse for at blive frivillig. Find ud af, hvordan du kan deltage i en gruppe eller deltage i en brainstormsession. Ethvert kreativt arbejde vil demonstrere dine bedste kvaliteter til lederen. Vid, at denne ekstra indsats ikke vil gå ubemærket hen.

Stop med at undskylde

Mange mennesker undskylder af høflighed, men i bund og grund er de ikke skyld i noget. Hvis denne vane er indgroet i dit professionelle miljø, vil det forstyrre skabelsen af ​​et gunstigt billede. I starten var dine intentioner gode, og høflige ord hjalp med at undgå et uhøfligt og aggressivt billede. Men for mange undskyldninger får dig til at fremstå blød og medgørlig. Det professionelle miljø favoriserer risikable individer.

Tænk ikke kun på dig selv

Dit kontor skal ikke bygges op omkring dig, selvom du betragter dig selv som den mest kompetente fagmand. Før du udtaler dig, så prøv at forestille dig dig selv i stedet for din samtalepartner. Nonprofit administrerende direktør Christina Hartman rådgiver om at finde ud af, hvordan du kan være hjælpsom over for andre medarbejdere. Mantraet om gensidig hjælp vil hjælpe dig med at opnå succes hurtigere end mange andre metoder.

Vær stolt af dine præstationer

Alt, hvad der sker på din arbejdsplads, opnås gennem hårdt og omhyggeligt arbejde. Du bidrager til succes, så sørg for, at bidraget er håndgribeligt. Nøj dig ikke med lidt – bliv en mester i din branche.

Opbyg et professionelt netværk

Opbygning af et omfattende professionelt netværk vil hjælpe dig med at opbygge din egen karriere. Det er også vigtigt for at øge salget og væksten i din virksomhed. Sæt et mål om at lave 10 nye partnerskaber hvert år. Det samme gælder for at opbygge en kundebase.

Skab en buffer mellem tanker og handlinger

Når der er meget arbejde at gøre, er der ikke tid til at stoppe op og analysere opgavernes fremskridt, der er ikke tid til at gentænke globale værdier. Ideelt set ønsker du at skabe rum mellem dine tanker og dine handlinger. Dette vil spare dig for at tage impulsive beslutninger og forhindre de fleste fejl. Iværksætteren og forfatteren Jason Harber siger, at forhastede domme fører til utvungne fejl: "Nogle gange er det bedre at tænke og derefter handle, selvom det princip tvinger dig til at sætte farten ned."

Vær åben for nye oplevelser

Lykke er ikke en afspejling af tingenes faktiske tilstand, men hvad du kan tage ud af denne situation. Vær åben over for nye oplevelser, se efter muligheder for at påtage sig nyt ansvar, deltage i nye projekter, opsøg nye mentorer. Brug din organisation som et springbræt for at opnå noget stort.

Fokus på kvalitet, ikke kvantitet

På arbejdspladsen bliver din præstation vurderet af din chef. Det sker sådan, at moderne virksomheder primært er fokuseret på multitasking. Lederen kræver, at reparatøren er en dygtig håndværker og tildeler flere projekter at arbejde på samtidigt. Vælg de vigtigste opgaver fra hele denne streng, fokuser på nogle få nøgleopgaver. Påtag ikke alle opgaver på én gang; blandt dem kan der være meget ubetydelige opgaver - dem, der ikke giver bonuspoint til din professionelle sparegris.

Læg planer for det kommende år

Tænk over, hvad du vil opnå professionelt i det kommende år. Hvis du har planlagt at lede efter et nyt job, få en mentor eller udvide din kundebase, skal du ikke udsætte det på ubestemt tid. Du kan begynde at spise frokost med kolleger, deltage i kontorfester og åbne op om dit personlige liv. Alt dette vil gøre dig til et af de mest populære medlemmer af holdet. Og hvis du ønsker at blive forfremmet inden udgangen af ​​næste år, så lav en strategisk plan og hold dig til den.

Accepter ændringerne

Uanset om du kan lide det eller ej, bliver du nødt til at forholde dig til ændringer på arbejdspladsen. Videnskabelige og teknologiske fremskridt går fremad med stormskridt og indfører nye krav til professionelle aktiviteter. Manager Ashley Roos klager over, at ikke alle hans medarbejdere er klar til at udfordre de konstant skiftende forhold. Det er meget nemmere at udføre de samme opgaver dag efter dag, mens du sidder ved dit skrivebord fra ni til fem. Behandl nye produkter som en unik chance for at udfordre dine kolleger og vise din bedste side. Brug alle disse ændringer til din fordel. Når din chef bemærker, at du er modstandsdygtig og tilpasningsdygtig, vil han vide, at du er den bedste kandidat til en forfremmelse.

Kom tilbage til at lære

Da arbejdsgiverne stiller flere og flere krav til deres medarbejdere, er den eneste måde at imødekomme alle disse krav på at kunne vende tilbage til uddannelse. Find efteruddannelseskurser med et certifikat, der hjælper dig med at fremme din karriere. Den viden, du opnår under træningen, vil give dig mulighed for at udvide din rolle i teamet, opnå respekt fra dine kolleger og yderligere privilegier fra dine overordnede. Du kan også overveje at få en videregående uddannelse inden for et af de relaterede specialer. Som et resultat kan du virkelig blive en af ​​de mest uundværlige medarbejdere i virksomheden.

Vær ikke bange for at stille spørgsmål

Ønsket om at bede om hjælp er ikke et tegn på svaghed eller ufaglært hos medarbejderen. Stil spørgsmål og bed om afklaring, hvis du har brug for vejledning. Det er ligegyldigt, hvor længe du har arbejdet i denne stilling, men det er bedre at spørge én gang om det, du ikke er sikker på, end at gøre dig selv forlegen senere for dine fejl.

Efter at have mødt HR-chefens dødsdømte øjne efter endnu et interview med ansøgere til en åben stilling, begynder du akut at mærke relevansen af ​​ordsproget "For én slået, de giver to ubesejrede." Erfarne HR-folk karakteriserer nuværende kandidater for det meste som "underforberedte", "for ambitiøse" og "tomme øjne." At finde en værdig konkurrent på et sådant marked kræver meget arbejde. Og når det lykkedes at udvikle en god specialist fra en lovende kandidat, er det dobbelt ubehageligt, hvis en ansøgning "efter eget ønske" en skønne dag lander på dit skrivebord.

Til at begynde, inviter specialisten, der ønsker at forlade din virksomhed, til en samtale. Under samtalen skal du finde ud af, hvorfor medarbejderen traf beslutningen om at afskedigelse om han allerede har fundet en ny arbejdsplads, og hvad der tiltrækker ham der. Prøv at opretholde en jævn, interesseret og venlig samtalestil, så vil medarbejderen i stedet for formelle svar oprigtigt fortælle dig, hvad han ikke er tilfreds med i sit nuværende job og kan lide i sit nye. På denne måde vil du få et detaljeret billede af demotivatorerne og motivatorerne for denne særlige person og vil være i stand til at vælge den mest passende og ofte billigere end en lønstigning, eller endda gratis, måder at motivere medarbejderen på.

Årsagerne til, at en medarbejder beslutter sig for at stoppe, kan være meget forskellige, men generelt kan de inddeles i fire grupper.

Problemet med utilfredshed med belønningssystemet

Utilfredshed med lønninger og midler til materielle incitamenter (bonussystem, socialpakke) kommer til udtryk i sætningerne "Jeg bliver betalt for lidt", "Jeg har ikke nok at leve for", "på markedet et job, der ligner mit bliver betalt højere."

Løsninger

Hvis din virksomhed giver medarbejderne en god social pakke, så inviter medarbejderen til sammen at beregne, hvor meget organisationen bruger om året på sin uddannelse, mad, transport, gaver, firmaaftener, frivillige sygeforsikringer (og videre på elementer i den sociale pakke). ). Divider det resulterende beløb med 12 og læg til lønnen, måske vil det endelige beløb være mere end lønnen, der tilbydes på det nye sted. Og desuden, ofte efter så simpelt regnestykke, begynder en medarbejder pludselig at indse, at han et nyt sted har glemt at afklare nogle detaljer (f.eks. om han vil blive fodret og transporteret hjem om aftenen på virksomhedens regning), og mere klart indser, hvad han kan miste.

Hvis den første mulighed ikke passer dig, så kan du gennemgå aflønningssystemet (ikke at forveksle med en lønstigning). For eksempel omfordele arbejdsbyrden. Hvis der er to stærke og en svag specialist, der arbejder i en afdeling, giver det måske mening at skille sig af med den svage, og dermed omfordele arbejdsbyrden og lønsummen (lønfonden) til de to tilbageværende stærke? Eller en anden mulighed: Indtast en variabel del af lønnen, som direkte vil afhænge af, at medarbejderen overskrider de etablerede standarder. Måske kan du tilbyde denne specialist noget ekstra arbejde i din eller tilknyttede virksomheder.

Vær opmærksom på medarbejderbonussystemet. Hvis hans aktiviteter er yderst effektive, og resultaterne af hans arbejde giver virksomheden håndgribelige økonomiske fordele, kan medarbejderen tilbydes en bonus baseret på resultaterne af projekter, der er gennemført med hans deltagelse eller under hans ledelse.

Hvis en specialist er så god, at arbejdsbyrden på en 8-timers arbejdsdag nemt kan reduceres til 4 timer, og hans konstante tilstedeværelse på arbejdspladsen ikke er påkrævet, så giver det mening at tilbyde ham en forkortet arbejdsdag eller en forkortet arbejdsdag uge, så han i den resterende tid kan finde kilder til yderligere indtægter.

Til samme formål kan du tilbyde din medarbejder en så moderne arbejdsform som fjernarbejde, når medarbejderen arbejder fjernt fra kontoret (hjemme eller soler sig i middelhavssolens stråler), og informationsudveksling med ham foregår over kl. netværket.

Problemet med selvaktualisering (selvrealisering)

Din medarbejder ser ikke udsigter til sin udvikling; føler sig undervurderet; mener, at dets potentiale ikke udnyttes fuldt ud. Problemet med selvaktualisering kan i høj grad forårsage afskedigelse af højt kvalificerede specialister. Desværre har virksomheden ikke altid udviklingspotentialet til at tilfredsstille behovet for selvrealisering hos en specialist, men det skal siges, at der som udgangspunkt ikke er mange af den slags specialister. Derfor vil vi overveje dette spørgsmål mere bredt, ikke kun i forhold til strengt professionel selvrealisering.

Så hvis en medarbejder kan og ønsker at gøre mere:

• tilbyde ham et job i en ny stilling eller i et nyt projekt;
• stille mere komplekse opgaver for ham, delegere nogle af hans beføjelser og udvide hans række af ansvar;
• hvis din virksomhed ikke har mulighed for at forfremme en medarbejder, så find ud af, om tilknyttede virksomheder kan have en højere og mere ansvarlig stilling for en medarbejder, der er "vokset ud af en almindelig specialists skjorte";
• demonstrere værdien af ​​hans erfaring: søg hans råd som ekspert på sit område;
• hvis du har en sådan mulighed, skal du ændre medarbejderens arbejdsplan, så personen har fri tid til at aktualisere sig selv et andet sted eller i et andet område (for eksempel kunne han udføre rådgivning osv.);
• hvis en medarbejders selvaktualiseringszone ligger uden for arbejdet, giv ham mulighed for at udfolde sit kreative potentiale, for eksempel udnævne ham til ansvarlig for firmaarrangementer, værten for en virksomhedsblog eller redaktøren af ​​et internt firmawebsted; tilbyde at skrive et manuskript, instruere og være vært for en firmaaften. En specialists poetiske talent kan resultere i at skrive digte for at lykønske kolleger, og sangfærdigheder kan resultere i at skrive en firmasang, som, fremført af forfatteren, kan placeres på en virksomheds lydpauseskærm (en video, der høres af alle, der ringer til Selskab);
• Her er det nødvendigt at nævne en særlig kategori af medarbejdere, for hvem den eksterne manifestation af deres status er vigtig. Lov en sådan medarbejder levering til arbejdet af en personlig chauffør og et separat kontor med et skilt - og det vil straks øge din vurdering som arbejdsgiver.

Interoperabilitetsproblem(psykologisk ubehag)

Medarbejderen fandt ikke et fælles sprog med kolleger, ledelse eller underordnede. Som regel opstår sådanne problemer ikke pludseligt, de er dybt rodfæstede, og de skal løses omfattende og selvfølgelig ikke i det øjeblik, hvor medarbejderen afskediges, men meget tidligere - når medarbejderen ansættes.

• Gennemfør proceduren for tilpasning af medarbejdere i teamet korrekt, overlad det ikke til tilfældighederne, spor og beskriv de regler, som både nye og gamle medarbejdere skal følge, takket være hvilke den nye medarbejder vil føle sig tryg og godt tilpas på arbejdspladsen på kort tid tid.
• Introducer grundlæggende principper for medarbejderinteraktion, der, hvis ikke eliminerer, så minimerer interpersonelle konflikter. For eksempel: "Behandl andre, som du ønsker at blive behandlet", "Når du krydser tærsklen til kontoret, så lad dine kan lide og ikke lide ved døren," "Hvis du kritiserer, så kom med forslag." Disse principper skal kommunikeres til hver ny medarbejder.
• Reguler "leder-underordnet"-forholdet i dokumentet "Management Code", som er bygget på grundlaget af respekt for medarbejderens personlighed og skal overholdes nøje af alle virksomhedsledere.
• I et vanskeligt tilfælde, når en specialist er ekstremt vigtig og uerstattelig, men samtidig viser antisociale tendenser i adfærd, kan du simpelthen isolere ham: give ham et separat værelse (uden kolleger) eller mulighed for at arbejde hjemmefra (fjernt. ), etc.

Problemet med utilfredshed med arbejdsforholdene

Dette er en gruppe af de mest talrige, men mindst væsentlige årsager til afskedigelse for en specialist. Årsagerne til at holde op i dette tilfælde er meget forskellige: "min computer er ikke kraftig nok"; "kontoret er langt fra mit hjem"; "hver dag skal jeg beskæftige mig med spørgsmålet om frokost"; "Jeg er ikke tilfreds med arbejdsplanen," osv. Det positive for virksomheden ved at løse dette problem er, at årsagerne er indlysende, såvel som deres løsning - en social pakke. Negativt punkt: som regel er løsning af problemer med utilfredshed med arbejdsforhold forbundet med betydelige omkostninger fra arbejdsgivernes side. Enig, udskiftning af en flåde af kontorudstyr, opgradering af personlige computere, indførelse af aftentransport af medarbejdere hjem og organisering af måltider koster betydelige penge og tid. Men hvis du er villig til at bruge penge på at sikre, at dine medarbejdere har det godt på arbejdspladsen, vil din indsats betale sig, idet du vil være mindre tilbøjelig til at skulle bruge penge på at ansætte nye. Tro mig, for en vis del af mennesker er din omsorg, vist i den sociale pakke, der er stillet til rådighed, af meget større værdi end vagheden af ​​udsigter et nyt sted, selv for flere penge.

Et vigtigt punkt her er en individuel tilgang til at give fordele betalt af virksomheden: for nogle vil et abonnement på et fitnesscenter eller en tur til et sanatorium for et sygt barn være værdifuldt, for en anden er aftenlevering hjem vigtigt, og for en tredjedel er en bil deres egen, og en gaskupon er lige, hvad han har brug for. Kun i dette tilfælde vil den formelle sætning "social pakke" blive opfattet af medarbejderne som et varmt udtryk for "at tage sig af mig" og inkludere højordens interne motivatorer, takket være hvilke medarbejderen forbliver i virksomheden i lang tid.

Efter at have lært, at en specialist ønsker at forlade virksomheden, stil spørgsmålet: "Er det værd at beholde?" Hvis dit svar er et klart "ja", skal du ikke skynde dig med at tilbyde en lønstigning som det eneste argument. Vi er alle forskellige, og forskellige ting motiverer os til at arbejde med succes: Nogle tiltrækkes af virksomhedens stabilitet, andre er tilfredse med, at kontoret er "tæt på", og andre kan lide holdet. At finde en dominerende motivator (eller gruppe af motivatorer) betyder at finde nøglen til en oprørsk medarbejders nidkære hjerte.

Foto:pixabay. com

• At finde ud af årsagerne til afskedigelse

• 9 tips til, hvordan du fastholder en medarbejder i en virksomhed

At finde ud af årsagerne til afskedigelse

I enhver organisation, selv den mest profilerede, store og erfarne, er personaleomsætning en velkendt ting. Når en person virkelig kender og gør sit arbejde godt, så har alle brug for ham, og det er naivt at tro, at "han ikke vil gå nogen steder." Det er bedre at forhindre tab af specialister end at overtale dem til at vende tilbage eller lede efter nye. Derfor skal du først og fremmest finde ud af årsagerne til selv simple samtaler med underordnede om sådanne emner. Forvarslet er forbevæbnet.

Når du finder ud af, at din gode medarbejder gerne vil stoppe, melder spørgsmålet sig naturligvis – hvordan beholder man ham? Og det første, du skal gøre, er at spørge den, der går direkte. Ingen forlader arbejdet uden en grund, og du skal finde ud af det, hvis du vil undgå det. Når du har opdaget årsagerne til utilfredshed, kan du analysere dem og ændre dem. På den måde bliver det muligt ikke blot at fastholde eksisterende mennesker, men også at skabe de bedste betingelser for tilflyttere.

En meget vigtig pointe - samtalen med en, der ønsker at forlade, bør ikke foregå i chef-underordnet format. Hvis det er virkelig vigtigt for dig at forstå, hvordan man forhindrer denne medarbejder i at stoppe, bør han mærke det. Når dit forhold er tillidsfuldt, så vil personen være ærlig over for dig, og du vil få rigtige grunde, som du kan arbejde på, du vil være i stand til at analysere dem og eliminere dem, hvis det er muligt. Eller du kan bruge en undersøgelse. Som regel svarer folk mere ærligt og dristigt på spørgeskemaer.

Ved at indsamle data og studere dem kan du rette op på disse konfliktsituationer, både for den enkelte medarbejder og for hele personalet.

Top 5 grunde til at holde op

Selvfølgelig, efter at have fundet ud af det fra en underordnet, vil du ikke være i stand til at få hele billedet af, hvad der sker, du vil ikke vide, hvor mange flere af dem, der overvejer denne mulighed. Derfor har jeg udvalgt de 5 oftest opståede kontroversielle spørgsmål til dig, som er tilstrækkelige til at forlade virksomheden. Så:

• Det forekommer for en person, at hans arbejde er undervurderet.Dette er faktisk en meget almindelig årsag til at tage af sted. Og dette kan virkelig ske, selv uden lederens skyld. Hver person ønsker at se deres betydning for virksomheden, deres værdi. Demonstrer over for dine underordnede, at det arbejde, de udfører, og de resultater, de opnår, er meget vigtige for organisationen og ledelsen.
• Specialisten er bange for manglende vækst.Folk kan generelt være ambitiøse, og ikke så meget. Med sidstnævnte vil der ikke være nogen problemer i denne henseende - de vil være tilfredse med den position, de indtager i meget lang tid, hvis ikke altid. Men førstnævnte vil altid have noget mere, højere, mere ansvarligt - avancement på karrierestigen. Det er vigtigt for dem at vide, at deres overordnede ikke kun værdsætter dem, men også garanterer deres karrierevækst.
• Han er bange for, at han ikke kan klare opgaver.Det sker for os alle på forskellige tidspunkter. Nogle er i begyndelsen af ​​deres karrierevej, andre er allerede i toppen. I alle tilfælde er der kun én udvej – at foreslå og hjælpe. At fuldføre en opgave en gang for anden gang fremkalder ikke længere så stærke følelser.
• Føles ubehageligt i en gruppe.Dette sker meget ofte, især hos begyndere, og der er mange grunde til det. For at styrke teamånden er det meget nyttigt at uddele interessante teamopgaver, hvor alle kan arbejde på lige fod, organisere firmaarrangementer og “teambuilding”.
• Fandt ikke et fælles sprog med lederen.Dette kan ske både på grund af den underordnede og chefens skyld. Under alle omstændigheder er denne ramme virkelig vigtig for virksomheden, dette problem skal løses.
• Økonomisk øjeblik.Som du kan se, er dette ikke den mest almindelige årsag til stedskifte. Men det er inkluderet i top fem mest almindelige. Det sker ofte, at alt i virksomheden er godt - "aktiviteterne er interessante og nyttige, og teamet og ledelsen er fremragende, men der er ikke penge nok. Og på det næste kontor er der mere..." Der er kun én vej ud - byd og betal mere end dine konkurrenter.

Ud over et udvalg af grunde til at tage af sted, har jeg udvalgt 10 effektive tips til, hvordan du bevarer en god underordnet.

• Give udvikling.
  Din underordnede skal vide, at han ikke kun gør et godt stykke arbejde, men at du sætter pris på det. Hvad er den nemmeste og mest effektive måde at gøre dette på? Det er rigtigt, fremme en specialist.
  Men dette skal også gøres kompetent. Husk på, at enhver leder før eller siden vil nå sit inkompetente niveau. Det vil sige, at hvis han klarer nogle opgaver i sin afdeling godt, er det ikke ensbetydende med, at han vil kunne styre denne afdeling. Tankeløs promovering af sådanne specialister skader både dem og virksomheden.
  Hvad skal vi så gøre? Forøg din underordnedes løn og giv ham mere komplekse og interessante ting at gøre.
• Hør efter.
  Dette er endnu en fantastisk måde at vise dine medarbejdere, at deres meninger og handlinger betyder noget for dig. I jagten på at fastholde personale behøver du selvfølgelig ikke gøre alt, hvad de råder dig til at gøre. Men når disse tips er rationelle og virkelig rettidige, så skal de følges, og altid sammen med den underordnede, der foreslog det. På denne måde vil personalet virkelig se deres værdi og vil stræbe efter at generere gode nye ideer.

• Tilskynd til kreativitet.
  Ved at følge de tidligere råd kan du forbedre dine nuværende forhold, men der er noget for fremtiden. Mange mennesker kan lide at skabe noget nyt og interessant, og tro mig, der er sådanne mennesker i din organisation. Giv dem de bedste ressourcer og informationer samt tankefrihed, og hjælp dem med at være kreative. På denne måde vil du ikke kun forene holdet, men også få geniale idéer til udvikling.

• Slip af med ballast.
  Dette er ikke nemt at gøre, men det er absolut nødvendigt. Ligesom der er mere end nok storslåede og målrettede, ineffektive og evigt utilfredse mennesker i enhver virksomhed. Så vi er nødt til at afslutte vores samarbejde med dem. For uanset hvad du gør - uanset hvor hårdt du prøver at forbedre din virksomhed, skabe gunstige forhold for personalet og et hyggeligt mikroklima i teamet - vil det ikke være nok for sådanne mennesker. Hvad laver de? Det er rigtigt, de udtrykker utilfredshed. Men ikke til ledelsen, men over for deres kolleger, og derved ophæver enhver omhu.
  Også inkluderet i denne kategori er de medarbejdere, der simpelthen ikke kan klare de tildelte opgaver. Og sige farvel.

• Arbejde med venskaber inden for teamet.
  Engager mennesker og øger dermed produktiviteten. Tilbyd dem konkurrencer. Form teams, giv opgaver, og sørg for at give en belønning for den bedste og hurtigste gennemførelse. Personalet vil mærke konkurrenceånden og vil stræbe efter at gøre alt bedre end andre. Dette er interessant og spændende for enhver person, og de forlader ikke virksomheder, der er interessante at arbejde for. Du vil til gengæld få et fald i personaleomsætning og øget præstation.

• Giv kreativ frihed.
  Ja præcis. Du bør ikke kontrollere hvert trin af dit folk. De er så kvalt. Konstant kontrol gør dig vanvittig. De ved virkelig, hvordan man arbejder bedre, hvordan man opnår resultater hurtigere og mere effektivt. Følg denne strategi - giv opgaven og bland dig ikke! Folk værdsætter frihed meget.

• Bliv venner med dine underordnede.
  Dette er et kontroversielt punkt. Ikke alle virksomheder har mulighed for, at en leder kan opretholde venskabelige relationer til sine medarbejdere. Dette kan være hæmmet af virksomhedens og selve ledelsens status eller kontorernes brede geografi eller langvarige underordningsforhold i teamet. Men hvis det ser ud til at være muligt for dig og din virksomhed, er det værd at arbejde med det. Når dine underordnede ser, at du ikke kun ser i dem et arbejdsredskab til at tjene penge, men også almindelige mennesker, vil de føle indre trøst. Enig, det er rart at arbejde med mennesker, der ikke kun værdsætter dig, men også respekterer dig.

• Involver dine medarbejdere i dine mål.
  Virksomheden har et formål, og folk ved det måske ikke. Derfor er det værd at tale om det ærligt og åbent og vise den ønskede fremtid for alle. En person visualiserer, hvad han arbejder for. Dette bliver også hans mål. Derudover, jo mere en specialist ved om virksomhedens aktiviteter, jo mere aktivt vil han være involveret i arbejdet.

• Betal mere end accepteret.
  Medarbejdernes lønninger kan ikke kun være konkurrencedygtige i forhold til andre virksomheder, men også væsentligt højere. Det er banalt, men det virker. Hver af de bedste specialister vil før eller siden modtage et tilbud fra konkurrenter, der vil være "umuligt at afslå." Men hvis han allerede har den højeste indkomst blandt dem, der tilbydes af andre, bliver intet tilbud relevant. Høje lønninger til de bedste medarbejdere er jo en direkte investering i hele virksomhedens fremtid.

Nå, nu har du lært meget om, hvordan du forhindrer en medarbejder i at forlade., så mange som 9 måder. Anvend dem i praksis, alle sammen eller selektivt, og mist ikke værdifuldt personale. Selvfølgelig, glem ikke at abonnere, efterlad dine kommentarer og meninger, feedback er meget vigtig for mig! Vi ses snart!

Meget ofte tænker chefer på, hvordan man fastholder en pensionerende medarbejder, især dem, der står over for problemet med at finde nye medarbejdere til at udfylde en ledig stilling. Nybegyndere synes ofte, at arbejdsmarkedet er fyldt med værdige kandidater, og derfor værdsætter de ofte ikke de medarbejdere, der har arbejdet længe og til gavn for virksomheden. Nogle gange kan den mest latterlige grund forårsage afskedigelse, og dermed mister virksomheden sin tidligere medarbejder, og HR-chefer begynder at lede efter nye kandidater.

Og det er her problemerne begynder, for trods det enorme antal ansøgere er der praktisk talt ingen at vælge imellem. Nogle har for mange krav, andre har for mange ambitioner, og atter andre forstår i princippet ikke den påkrævede branche. For at en medarbejders arbejde skal være effektivt, så han forstår, hvad der kræves af ham og indgår i teamet, skal han vænne sig til, stifte bekendtskab med og lære i temmelig lang tid. Men efter denne periode er gået, og medarbejderen har tilpasset sig organisationen, ønsker du ikke at lade ham gå fri og begynde at træne nybegynderen forfra.

Så ethvert problem bør starte med en samtale. Ring til en medarbejder, der ønsker at forlade virksomheden, og prøv at finde ud af årsagen til denne beslutning. Hvis han svarer, at han er blevet tilbudt en stilling i en anden organisation, skal du ikke blive vred eller aggressiv. Afklar roligt, hvilke fordele han ser i en anden organisation. Det vigtigste er at føre dialogen på en afmålt måde, at vise interesse og venlighed. Kun under sådanne samtaleforhold vil en underordnet måske fortælle dig de sande årsager til sin afgang, og ikke bare svare formelt og i enstavelser.

Hvis du kan få din underordnede til at åbne op, vil du være i stand til at finde ud af, hvordan du kan påvirke hans beslutning, hvordan du motiverer ham, og hvilke ændringer der bør foretages for at undgå at miste en pålidelig underordnet. Måske er det slet ikke et spørgsmål om løn eller manglende personlig konto, så skal du ikke engang investere i at overbevise en person om ikke at forlade virksomheden.

Alle mennesker er i princippet individuelle, og det, der for en anden er en stimulans til arbejdet, er for en anden en overdreven belastning og overanstrengelse. På denne måde kan man sammenligne alle aspekter af menneskelige egenskaber, men hvis man generaliserer årsagerne til, at medarbejdere ønsker at stoppe, så kan de alle opdeles i fire hovedklynger.

KLUSTER 1. Medarbejderne er ikke tilfredse med størrelsen eller tidsplanen for aflønning.

I dag er mange mennesker tvunget til at jage for at tjene i det mindste lidt mere, så dette problem er ret almindeligt. Utilstrækkelig løn, manglende ydelser, bonusser eller - alt dette kan medføre afskedigelse. En medarbejder i en ærlig samtale vil nævne for dig, at han fandt et job med en højere løn, at betalingen ikke rækker til, at han kan leve, og så videre.

Hvis du er sikker på, at din virksomhed rent faktisk betaler sin medarbejder nogenlunde, og sociale ydelser kan konkurrere med andre virksomheders tilbud, kan du gøre følgende: sammen med din underordnede beregne, hvor mange penge virksomheden årligt bruger på ham. I dette tilfælde er det nødvendigt at tage højde for alle omkostninger: avanceret uddannelse, forsikring, firmaarrangementer, transport og andre tjenester. Det vigtigste er at gøre dette ikke med vrede og hårdhed, men roligt, som om man vejer situationen sammen.

Når beregningen er afsluttet, skal du dele det resulterende beløb mellem alle årets arbejdsmåneder og tilføje det til månedslønnen. Dette vil være med til at påvirke medarbejderens mening om hans nuværende job - han vil sandsynligvis revurdere sine prioriteter og tænke over hvad. Hvis der for eksempel ikke var en gratis kantine, hvor meget skulle du så bruge på mad af din løn? Eller hvor meget ville den daglige pendling til arbejde koste, hvis virksomhedens bil ikke hentede medarbejdere og tog dem med hjem.

Derudover vil en person tænke på, om den samme komfort venter ham på et nyt sted, og om det er værd at forlade sin allerede velkendte position af hensyn til det ukendte.

Der er en anden måde at løse situationen på - ændring af lønudbetalingssystem. Det betyder ikke at hæve lønningerne, blot at ændre systemet. Lad os sige, at der er fem programmører i din afdeling, hvoraf to knap har tid til at løse opgaven, når de resterende tre allerede har gennemført det hele og venter på nye opgaver. Det kan være værd at slippe af med dem, der ikke klarer sig godt, og dele deres løn mellem de resterende tre. Men med en sådan stigning vil belastningen også stige.

En anden måde er at komme ind yderligere løntilførsel, som udbetales alt efter, hvor meget den underordnede har revideret planen. Hvis han får arbejdet gjort hurtigt, så tilbud ham yderligere opgaver at udføre.

Meget ofte mister medarbejderne motivationen til at arbejde, når de ikke modtager andet end tak for et godt resultat. Derfor bør du stadig tænke over denne nuance. Du kan organisere bonusbetalinger baseret på månedens resultater til de medarbejdere, der har gennemført vellykkede transaktioner. Eller en anden måde: efter hver transaktion skal du straks opkræve en lille belønning.

Nogle gange får specialister faktisk arbejdet udført meget hurtigt, oftest er disse computer- eller designarbejdere. De kan ikke se meningen med at være på kontoret i otte timer, når de kan klare opgaven på en halv arbejdsdag, og beslutter sig derfor for at stoppe og arbejde som freelancer. I dette tilfælde kan du tilbyde personen at nedsætte sin arbejdstid, så han har ekstra tid til at tjene penge derhjemme, men samtidig forlader han ikke virksomheden.

En ny og meget vellykket samarbejdsform er fjernsamarbejde. Du overfører opgaver via internettet, en person udfører dem, mens du er hjemme eller andre steder, og sender dig de færdige resultater. Hvis der opstår spørgsmål, kan de diskuteres via videoopkald. Betalinger kan også ske elektronisk.

KLUSTER 2. Medarbejderen føler sig uopfyldt.

Følelsen af ​​utilfredshed bekymrer oftest fagfolk og gode specialister. De ved, at de kan mere, men samtidig ser de ikke, hvordan de skal bruge deres potentiale i denne virksomhed, hvilket fører til ønsket om at sige op og søge et andet job, hvor personen bliver fuldt ud efterspurgt. Ikke enhver virksomhed kan tilbyde en underordnet udvikling og konstant forfremmelse, og det fører til, at personen ikke ser nogen udsigter. Men faktisk er der ikke så mange mennesker, der gerne vil arbejde mere, hele tiden studere nye aktivitetsområder og udvikle deres evner, så du skal prøve. Lad os prøve at påvirke den underordnedes beslutning ikke kun ud fra et perspektiv om at øge faglige muligheder, men også fra andre aspekter.

Hvordan man kommer ud af situationen og ikke mister en medarbejder.

Gør medarbejderens opgaver sværere. Hvis du er sikker på ham, så kan du flytte nogle af dit ansvar til ham som chef. På denne måde vil du få personen til at føle sig ansvarlig for virksomheden og en nødvendig medarbejder.

Prøv at tilbyde ham et job for at forhandle en ny kontrakt, eller prøv at ændre hans stilling

Det sker, at lederen selv ser, at en specialist er klar til at tage en højere stilling og udføre vigtigere arbejde, men der er ingen ledige stillinger i virksomheden. Så kan du finde ud af ledige stillinger i datterselskaber, måske er der brug for sådanne specialister der.

Gennemgå om muligt medarbejderens arbejdstid. Lad os sige, reducere hans tid til de aktiviteter, han udfører upåklageligt, og giv ham en chance for at udvikle sig i andre brancher. En professionel designer kan tilbydes at arbejde med hjemmesidedesign, og ikke kun interiør f.eks.

Enhver person er glad, når hans mening er vigtig. Vis din medarbejder, at du virkelig ser ham som en professionel: Spørg ham til råds i det område, hvor han arbejder, som om du bekræfter hans professionalisme. Det er meget vigtigt for underordnede, når ledelsen rådfører sig med dem.

Alle medarbejdere stræber efter forskellige mål: Nogle er interesserede i udvikling, andre i løn, og der er dem, for hvem image er vigtigt. For at fastholde en sådan medarbejder kan du tilbyde ham en firmabil, et kontor adskilt fra resten - og dette alene vil være nok til at glæde ham.

Mange mennesker arbejder nu uden for deres speciale eller gør ikke det, de elsker. Måske er din underordnede en fremragende specialist i computerteknologi, men på samme tid har han altid drømt om at arbejde i et kreativt job, hvilket tvinger ham til at forlade virksomheden og lede efter en anden aktivitetslinje. Hvordan fastholder man en fratrædende medarbejder i dette tilfælde? Din organisation er helt sikkert vært for forskellige begivenheder, firmafester og fejrer fødselsdage. Gør medarbejderen ansvarlig for sådanne elementer i virksomhedens liv. Instruer ham til at skrive manuskripter til fester, organisere lykønskninger til medarbejdere, komme med konkurrencer og designe forskellige plakater og aviser til virksomheden. Dermed vil personen fortsætte med at arbejde i virksomheden, og samtidig realisere sit kreative potentiale.

KLYNGE 3. Problematisk situation i teamet, ubehag i kommunikationen.

En meget almindelig situation er, når der er splid i et team, og så begynder konstante problemer i kommunikationen mellem medarbejderne. Dette bliver grunden til, at værdifuldt personale tænker over, hvorfor de skal spilde deres tid på kontorsladder og skænderier, når de kan flytte til et andet team og arbejde fantastisk. I en sådan situation er lederen selv primært skyld. Han skal kontrollere sine underordnede, og så snart den mindste konflikt opstår, stabilisere situationen, indgyde holdånd og respekt for hinanden. Men hvis situationen opstod, og chefen ikke bemærkede problemet, hverken ved ansættelsen eller efter, under samarbejdsprocessen, bør der tages visse foranstaltninger.

Hvordan man kommer ud af situationen og ikke mister en medarbejder

1. For at undgå sådanne situationer skal du i første omgang tage en meget ansvarlig tilgang til at tilpasse en medarbejder til arbejdspladsen. Ikke kun introducerede du personen til teamet og gik derefter i gang med din virksomhed. Reguler aktiviteterne for ikke kun den nye medarbejder, men også resten af ​​teamet, bør hver nyankomne medarbejder tildeles en supervisor, som vil hjælpe ham med at forstå det grundlæggende i arbejdet, og for at supervisoren kan prøve at arbejde effektivt; skal motiveres på en eller anden måde. Allerede fra første dag er det nødvendigt at observere, hvordan folk har det i teamet, om der er holdånd, om der er konfliktsituationer eller skarpe kanter. Nogle gange fremkalder lederen selv anspændte forhold, for eksempel ved at fremhæve en af ​​medarbejderne mere end andre. Dette skal også overvåges.

2. Metoden er lidt overfladisk, men nogle gange virker den: Når man ansætter en ny medarbejder og for resten af ​​det etablerede team, er det nødvendigt at indføre visse regler. Deres hovedmål er at minimere muligheden for konflikter mellem medarbejdere. Lad os sige, at du kan lave sådanne påmindelser eller en plakat, hvor du angiver kommunikationens grundlæggende sandheder. Disse kan være de mest kendte fakta, for eksempel, når du træder ind i en virksomhed, lad negativitet stå ved døren. Eller, hvis du ikke kan lide en andens arbejde, så tilbud et alternativ, og så videre. Selvfølgelig opfatter nogle mennesker i princippet ikke sådanne slogans og forbinder dem med skoleinstruktioner, men andre lytter stadig nogle gange til instruktioner, så det ville ikke være overflødigt at indføre nogle kommunikationsregler i denne form.

3. For at fastholde en fratrædende medarbejder er det nødvendigt at opbygge en venlig og venlig samtale med vedkommende. Hvis chefen tidligere altid råbte ad sine underordnede og fornærmede dem, så vil en sådan god natur virke meget mærkelig. Derfor er det bedre at starte samarbejde uden konflikter og især personlige fornærmelser. Opret visse regler, der regulerer forholdet mellem medarbejderen og ledelsen. Dette dokument skal ikke kun indeholde reglerne for medarbejdernes adfærd, men også regulere ledelsens handlinger og kommunikation. Her bør vi påpege forbuddet mod personlige fornærmelser, respekt for hinanden og overholdelse af andre etiske adfærdsregler.

4. Det sker, at mennesker, der er fremragende specialister med meget god viden inden for faglig aktivitet, er absolut ude af stand til at sameksistere med deres kolleger. Konstante skænderier, skandaler og konflikter opstår, som naturligvis forstyrrer arbejdsprocessen. I dette tilfælde, for på den ene side at beholde medarbejderen i virksomheden og på den anden side for ikke at forstyrre resten af ​​teamets arbejde, kan du tilbyde ham en fjerntliggende type arbejde eller tildele en separat kontor.

KLYGE 4. Arbejdsforholdene opfylder ikke de ønskede og passer ikke til medarbejderen.

Faktisk er der tale om en klynge af medarbejderproblemer, som i princippet er af minimal betydning for specialister. Men samtidig er det netop derfor, at mange medarbejdere forlader deres kendte job. Årsagerne til dette kan være meget forskellige: de kan ikke lide det konstante behov for at blive på arbejde i fem minutter, jeg har ikke tid til at spise frokost, det er en lang rejse med transport, og der er ingen levering, dårligt computerudstyr , manglende personligt skab - og hvad finder underordnede på, når de taler om arbejdsforhold? Du kan selvfølgelig forhindre en medarbejder i at gå på grund af manglen på en trådløs mus ved at købe ham dette tilbehør, men der er andre måder at påvirke underordnede på.

Selvfølgelig er det gode ved denne klynge af problemer, at de er indlysende. Hvis du alligevel skal gætte på, at medarbejderen har en konflikt med regnskabschefen og derfor gerne vil væk, så er alt meget nemmere her. Men problemet med disse problemer er de omkostninger, der skal til for at løse dem. Det er godt, hvis problemet ligger i den trådløse mus, men mangler medarbejderen en ny kraftig computer, så skal der til flere udgifter. Det samme kan siges om organisering af leverancer til underordnede, gratis frokoster eller oprettelse af et fitnesscenter.

Hvis en leder har evnen til at implementere de ændringer, som underordnede så higer efter, så er det bedre at implementere det rent faktisk. På denne måde vil nedslidningen blive væsentligt reduceret, og du vil være i stand til at begrænse dig selv fra det konstante problem med at finde nye medarbejdere og onboarde dem.

Mange underordnede, der arbejder i en organisation i længere tid, og som er tvunget til at stoppe på grund af manglende komfort på arbejdspladsen, ville gerne opgive dette, hvis lederen viste omsorg for dem. Derfor, hvis du virkelig vil forhindre en medarbejder i at stoppe, så vis ham dette. Hvis du i øjeblikket ikke har mulighed for at organisere yderligere elementer af komfort, så fortæl ærligt din underordnede om dette, lov at så hurtigt som muligt vil alt blive justeret. Mange mennesker ønsker faktisk ikke at skille sig af med deres sædvanlige arbejdsplads, kolleger, som de opretholder relationer til, og fastlagte tidsplaner. Det er nok at vise lidt opmærksomhed, respekt og omsorg for en medarbejder til at blive på arbejde. Rådfør dig med ham, måske kan I sammen finde en løsning på problemet.

Hver medarbejder har sine egne prioriteter og sit eget liv, og deres motivation er baseret på disse faktorer. Lad os sige, at for unge mennesker er den bedste stimulerende faktor et træningscenter på arbejdet eller en fest i en natklub, for unge forældre - en betalt ferie og en tur til havet, og for pensionister og voksne medarbejdere, sygesikring og tjenester fra en god klinik er meget vigtigere. Du bør også blive vejledt af andre tegn. For eksempel, din underordnede har en bil, acceptere, at han vil give hjem dem, der bor i nærheden af ​​ham, men på samme tid vil du betale udgifterne til benzin.

Vær opmærksom på medarbejderne– måske er den ene rigtig træt, ser træt ud og trænger til ferie, mens den anden kom på arbejde med hovedpine og burde løslades. På den måde vil lederen vise sin bekymring for sine underordnede, respekt og forståelse, hvilket igen er hovedmotivationen for mange. En medarbejder vil hellere vælge en omsorgsfuld og samvittighedsfuld virksomhed end at flytte til et udenlandsk, ukendt team, selvom lønnen der er højere.

Så snart du modtager nyheder om, at en virksomhedsmedarbejder ønsker at forlade holdet, skal du først og fremmest vurdere hans faglige og personlige egenskaber. Hvis en person ikke bringer nogen særlig fordel for organisationen eller forårsager konstante problemer i teamet, så er der måske ingen mening i at tænke på, hvordan man fastholder ham. Hvis en underordnet alligevel er en virkelig værdifuld medarbejder, så start ikke en dialog med ham med ord om en lønstigning. Det er sandsynligt, at dette ikke er hovedårsagen til, at han forlader ham, og andre motiverende værktøjer kan bruges til at give ham lyst til at blive i virksomheden.

Først skal du tale, drage konklusioner for dig selv om, hvilken slags person din medarbejder er, og hvad der er grunden til at forlade. Måske kan en person ikke gøre mange ting på samme tid, og du overvælder ham med opgaver - det er bedre at give opgaver sekventielt. Eller hans forhold til nogen går ikke godt, konflikten bør løses. Der kan være mange grunde, og for at forstå, hvordan man fastholder en fratrædende medarbejder, bør du finde årsagen til et sådant ønske og først derefter vælge muligheder for at komme ud af situationen.

I nogle virksomheder er personaleudskiftning en almindelig begivenhed, og ledelsen behøver ikke bekymre sig, hvis de pludselig skal lede efter nye specialister. Det er en anden sag, når en værdifuld medarbejder skal til at forlade, som til bunds kender detaljerne i virksomhedens arbejde, ikke blot ikke har brug for uddannelse, men også er i stand til at lære de nyankomne alt. Denne situation er meget mere ubehagelig, og det er tilrådeligt at forhindre det, i stedet for at forsøge at holde medarbejderen i krog eller skurk, når han allerede har skrevet et opsigelsesbrev. Ja, du kan radikalt genoverveje vilkårene i den kontrakt, der er indgået med ham, hæve din løn og give andre indrømmelser, men det er ikke et faktum, at dette vil rette op på situationen i lang tid, især hvis dette ikke var grunden til at forlade.

I sidste ende skal du ikke bare lade en medarbejder gå uden overhovedet at spørge om hans motiver. For det første kan du forsøge at afskrække ham, og for det andet kan du ved bedre at forstå, hvorfor de vil forlade dig, beskytte dig mod lignende situationer i fremtiden.

Så hvad kan du gøre for at fastholde en medarbejder?

Løn forhøjelse

Den enkleste mulighed kan også være den mest korrekte. Penge er måske hovedmotivationen, især hvis problemet ikke er medarbejderens grådighed og ublu appetit, men det faktum, at lønnen objektivt set er upassende for det udførte arbejde. Hvordan skal lønningerne hæves? Det er klart, at hvis du giver en stor forhøjelse til en medarbejder, der ønsker at gå, så kan resten kræve det samme. Derfor er det vigtigste her gyldighed og virkelighed stigning, så det ikke ødelægger det etablerede system for fordeling af midler.

Derudover er det ikke nødvendigt at hæve lønnen – en løsning, der vil passe medarbejderen, kan være bonusser eller bonusser for overskridelse af salgsplanen. På denne måde vil du give medarbejderen mulighed for at tjene mere, og det vil hele virksomheden nyde godt af. Andre muligheder for materiel aflønning er også mulige, og for at vælge den bedst egnede er det ikke nødvendigt at udføre eksperimenter - det er nok at spørge om medarbejdernes mening.

Medarbejderne skal føle sig vigtige

Når en person ikke har mulighed for selvrealisering på sin arbejdsplads, er det meget muligt, at et sådant arbejde snart vil ophøre med at bringe ham glæde. Og det er godt, hvis arbejdet har noget kreativt præg, hvor man kan udtrykke sig, men det sker ofte, at alle medarbejderens funktioner er standardiserede, hvorfor der er en følelse af, at han ikke løser noget. I dette tilfælde er det nødvendigt at give mulighed for underordnede Udtryk en mening om, hvor virksomheden bevæger sig hen, og hvor den kan bevæge sig hen, det vil sige at åbne døren for dem, om ikke til strategi, så til taktik for virksomhedens udvikling.

Det betyder selvfølgelig ikke, at du skal acceptere alle ideer, men at vise, at medarbejderen kan lyttes til, er allerede en god måde at understrege personens betydning for virksomheden.

Giv karrierebevægelse

Afspejler det foregående punkt: Hvis arbejdet bliver til en rutine, kan det blive kedeligt selv med den mest attraktive løn. Vejen ud af situationen er enkel - for at rense arbejdsatmosfæren kan du i en eller anden grad blande de opgaver, der er tildelt forskellige medarbejdere. Et mere seriøst skridt, især hvis du har brug for at fastholde en værdifuld medarbejder, er at udnævne ham til en anden stilling, herunder med en chefs autoritet.

Hvis ny ledig stilling Hvis du ikke kan oprette en, så kan du blot uddelegere nogle af dine opgaver til en værdifuld medarbejder (naturligvis med en lønstigning), give mere ansvarlige opgaver eller give ham stemmeret. Hvis en person føler sig vigtig, så motiverer det ham til at arbejde bedre og holde fast i sin plads. Under behagelige arbejdsforhold, selvfølgelig. Og med tre ord – udvikle din virksomhedskultur.

Skab et sundt teammiljø

Der kan være snesevis af virksomheder på markedet, som en medarbejder i samme stilling kan tjene de samme penge, så det økonomiske incitament bliver ikke så vigtigt som atmosfæren i teamet og en passende holdning fra ledelsen. Det er svært at sige med sikkerhed, om dette er let at lære, men visse trin kan tages til enhver tid: For bedre at vide, hvordan situationen er i afdelingen, er du nødt til at kommunikere oftere med underordnede og også deltage direkte ved at løse problemer, der opstår. Når man for eksempel har et stort nyt projekt, kan man fordele ansvaret ligeligt, hvor chefen ikke kun vil observere og kontrollere, men også udføre en del af det ordinære arbejde.