Manden møder ikke på arbejde og bliver fyret. Afskedigelse for fravær: der er ingen person - men der er et problem. Trin-for-trin procedure for afskedigelse ved fravær

Efter at have overvejet spørgsmålet kom vi til følgende konklusion:
Hvis årsagerne til medarbejderens fravær fra arbejdet ikke er gyldige, har arbejdsgiveren ret til at afskedige medarbejderen på grundlag af stk. "a" klausul 6 i første del af art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks for fravær. For at gøre dette er det nødvendigt at følge proceduren for at pålægge en disciplinær sanktion såvel som proceduren for afskedigelse, som er fastsat i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. En medarbejder kan afskediges for fravær senest 1 måned fra sidste fraværsdag. Denne periode forlænges for varigheden af ​​medarbejderens sygdom og andre perioder i henhold til art. 193 Arbejdskodeks for Den Russiske Føderation.
Indtil årsagerne til en medarbejders fravær er afklaret, anbefales det ikke at fyre ham for fravær, da hvis årsagerne til hans fravær fra arbejdet er gyldige, vil afskedigelsen blive betragtet som ulovlig.

Begrundelse for konklusionen:
I overensstemmelse med stk. "a" klausul 6 i første del af art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks kan en ansættelseskontrakt med en medarbejder opsiges på arbejdsgiverens initiativ i tilfælde af en sådan engangs grov overtrædelse af hans arbejdsopgaver som fravær. Fravær er fravær fra arbejdspladsen uden god grund i hele arbejdsdagen (vagt) uanset dennes varighed, samt fravær fra arbejdspladsen uden god grund i mere end fire timer i træk i løbet af arbejdsdagen (vagt).
Af ovenstående definition følger, at hovedkriteriet for fravær er fraværet af gyldige grunde til medarbejderens fravær fra arbejdet. Det er nødvendigt at forstå, at Den Russiske Føderations arbejdskodeks ikke indeholder en liste over årsager, der er gyldige. I overensstemmelse hermed er det i hvert enkelt tilfælde nødvendigt at vurdere "respektabiliteten" af en bestemt grund (se også kendelsen fra Undersøgelsesudvalget for civile sager fra Omsk Regional Court dateret den 20. oktober 2004 N 33-3509).
Da der med andre ord altid er mulighed for, at medarbejderen er fraværende af en god grund, anbefales det ikke at fyre ham for fravær, før omstændighederne omkring hans fravær fra arbejdet er afklaret. Derudover er det muligt, at efter at årsagerne til medarbejderens fravær fra arbejdspladsen er afklaret, vil ansættelseskontrakten med ham skulle opsiges på grund af andre forhold (f.eks. på grund af forhold uden for parternes kontrol: ifm. med sin domfældelse til en straf, der udelukker fortsættelsen af ​​hans tidligere arbejde, i overensstemmelse med en retskendelse, der er trådt i kraft, i forbindelse med en medarbejders død osv. (Artikel 83 i den russiske arbejdskodeks Føderation)).
I sådanne tilfælde skal arbejdsgiveren registrere, at medarbejderen er fraværende fra arbejdspladsen. For at gøre dette udarbejdes en handling i enhver form, som er underskrevet af flere vidner. En sådan lov kan udfærdiges enten på den første dag i medarbejderens fravær fra arbejdet eller på en af ​​de efterfølgende dage. Desuden skal det forhold, at medarbejderen er fravær noteres i arbejdstidssedlen, hvortil mærket "fravær af ukendte årsager" (NN) er påført, hvilket så, når det står klart, at der ikke var gyldige grunde til fravær, ændres til mærket "fravær" " (ETC).
Fra det øjeblik, medarbejderens fravær fra arbejdspladsen registreres i personaledokumenter, er der al mulig grund til ikke at tilskrive løn til den fraværende medarbejder. I en situation, hvor arbejdsgiveren har al mulig grund til at tro, at årsagerne til medarbejderens fravær fra arbejdet ikke er gyldige, har han ret til at afskedige ham på grundlag af stk. "a" klausul 6 i første del af art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks for fravær.
Hvis der ikke er pålidelige oplysninger herom, kan der om nødvendigt ansættes en anden person til stillingen som den fraværende medarbejder under en tidsbegrænset ansættelseskontrakt med ordlyden: "i den midlertidige fraværsperiode for den ansatte, hvis sted arbejde bevares i overensstemmelse med loven” (del 1 af artikel 59 i arbejdsloven RF). Du kan også overlade hans arbejde til en anden medarbejder uden at frigive sidstnævnte fra det arbejde, der er angivet i ansættelseskontrakten (artikel 60.2 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Det er også muligt midlertidigt at overføre en af ​​medarbejderne til stillingen som en midlertidigt fraværende medarbejder (artikel 72.2 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Inden der tages yderligere skridt, bør arbejdsgiveren fastslå årsagerne til medarbejderens fravær fra arbejdet. Arbejdsgiveren er naturligvis ikke forpligtet til at træffe foranstaltninger til eftersøgning af forsvundne medarbejdere. For at undgå ulovlig afskedigelse bør der dog tages simple forholdsregler for at finde ud af, hvor medarbejderen befinder sig (send f.eks. et anbefalet brev med rekvitationskvittering til medarbejderens sidst kendte adresse med anmodning om at forklare årsagerne til fraværet fra kl. arbejde, gå til medarbejderens bopæl og om muligt kommunikere med ægtefællen, slægtninge og naboer for at finde ud af årsagerne til medarbejderens fravær, informere det interne organ).
Lad os huske på, at når en medarbejder afskediges på grund af fravær, ligger bevisbyrden for, at det er sket, netop hos arbejdsgiveren, som skal have bevis for, at medarbejderen har begået det (klausul 38 i beslutningen fra Højesterets Plenum den Russiske Føderation dateret den 17. marts 2004 N 2 "På anmodning fra domstolene i Den Russiske Føderation om Den Russiske Føderations arbejdskodeks", i det følgende benævnt resolutionen fra Plenum for RF-væbnede styrker). Hvis arbejdsgiveren finder ud af, at årsagerne til medarbejderens fravær fra arbejdet ikke er gyldige, har han ret til at fyre ham for fravær.
I overensstemmelse med art. 192 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er fravær en grov overtrædelse af arbejdsopgaver fra en medarbejder, det vil sige en disciplinær lovovertrædelse, og afskedigelse er en disciplinær sanktion for dens gennemførelse. Det betyder, at arbejdsgiveren ved afskedigelse på grund af fravær skal overholde proceduren for anvendelse af disciplinære sanktioner fastsat i art. 193 Arbejdskodeks for Den Russiske Føderation. Hvis denne procedure overtrædes, så vil retten i tilfælde af en retssag højst sandsynligt anerkende afskedigelsen som ulovlig, selvom det er bevist, at medarbejderen har begået fravær.
Først og fremmest skal arbejdsgiveren overholde de frister for anvendelse af disciplinære sanktioner fastsat i art. 193 Arbejdskodeks for Den Russiske Føderation.
Afskedigelse på grund af fravær kan ske senest 1 måned fra datoen for dets opdagelse, ikke medregnet sygdomstidspunktet for medarbejderen, hans ophold på ferie samt den tid, der kræves for at tage hensyn til udtalelsen fra repræsentantskabet for ansatte, og senest 6 måneder fra datoen for dets indtræden.
Hvis en medarbejder begår langvarigt fravær, skal den månedlige frist for at opdage en lovovertrædelse beregnes fra den sidste fraværsdag og ikke fra den første (se f.eks. kendelsen fra Ryazan Regional Court af 25. april 2007 N 33-580; Generalisering af revisionspraksis i 1. halvår 2008 - ved domstolene i Saratov-regionen, sager om opsigelse af en ansættelseskontrakt på initiativ af arbejdsgiveren og på andre grunde, der ikke er relateret til medarbejderens vilje).
Den næstvigtigste betingelse for korrekt udførelse af afskedigelse på grund af fravær er korrekt dokumentation (den generelle procedure for afskedigelse af en medarbejder på grund af fravær fremgår f.eks. i Rostruds brev af 31. oktober 2007 N 4415-6).
Artikel 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks kræver, at arbejdsgiveren selv inden anvendelsen af ​​en disciplinær sanktion kræver en skriftlig forklaring fra medarbejderen. Det er yderst vanskeligt at anmode om skriftlige forklaringer fra en medarbejder, der ikke møder på arbejde, og at gøre dette på en sådan måde, at det så kan bevises, at en sådan anmodning om forklaring er sket. Derfor er det næsten umuligt at fyre en fraværende medarbejder for fravær. Af denne grund anbefaler mange eksperter at vente, indtil medarbejderen dukker op på arbejde og ikke leverer støttedokumenter.
Hvis arbejdsgiveren alligevel beslutter at afskedige medarbejderen på grund af fravær i hans fravær, skal han i tilfælde af retssager indsamle bevis for, at han opfyldte alle sine pligter i processen med at anvende en disciplinær sanktion.
I art. 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks siger ikke præcis, hvordan arbejdsgiveren skal anmode om en skriftlig forklaring (på et personligt møde eller ved at sende et brev med meddelelse). Derfor kan vi foreslå følgende fremgangsmåde. Den fraværende medarbejder sendes anbefalet med en anmeldelsesanmodning om at afgive skriftlige forklaringer om årsagen til sit fravær fra arbejdet. Er der gået to arbejdsdage, siden medarbejderen modtog brevet, og medarbejderen ikke har afgivet forklaring, så udarbejdes en tilsvarende rapport. Hvis en medarbejder ikke giver en forklaring, er det ikke en hindring for at anvende en disciplinær sanktion, det vil sige afskedigelse (del to af artikel 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). I dette tilfælde skal postmeddelelsen være underskrevet af medarbejderen selv, dette beviser, at medarbejderen har modtaget arbejdsgiverens anmodning.
Hvis en postmeddelelse returneres med en meddelelse om, at modtageren er fraværende, kan afsendelsen af ​​en sådan meddelelse ikke betragtes som en ordentlig anmodning om en skriftlig forklaring. Derfor anbefaler vi i en sådan situation heller ikke at indgive en afskedigelse på grund af fravær. I en periode med længerevarende fravær af en medarbejder kan arbejdsgiveren med jævne mellemrum sende ham breve med krav om en forklaring og afvente, at medarbejderen personligt underskriver meddelelsen.
På baggrund af fraværshandlingen fra arbejdspladsen samt en skriftlig forklaring eller en handling om medarbejderens undladelse af at afgive forklaring, udsteder arbejdsgiveren påbud (instruks) om afskedigelse.
Ordren meddeles medarbejderen mod underskrift inden for tre arbejdsdage fra datoen for dens offentliggørelse, ikke medregnet den tid, han er fraværende fra arbejde (del seks af artikel 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Den fraværende medarbejder skal få tilsendt et telegram eller anbefalet brev med en meddelelse, der opfordrer medarbejderen til at gøre sig bekendt med afskedigelsesordren og modtage lønseddel og arbejdsbog. Hvis medarbejderen nægter at gøre sig bekendt med den angivne ordre (instruktion) mod underskrift, udfærdiges en tilsvarende lov.
Bemærk venligst, at datoen for afskedigelsesordren skal være datoen for dens faktiske udstedelse inden for de frister for anvendelse af disciplinære sanktioner fastsat i art. 193 Arbejdskodeks for Den Russiske Føderation. Men datoen for afskedigelse skal være den sidste arbejdsdag for medarbejderen, undtagen i tilfælde, hvor medarbejderen ikke faktisk arbejdede, men i overensstemmelse med Den Russiske Føderations arbejdskodeks eller anden føderal lov, hans arbejdssted (stilling) blev bibeholdt (del tre af artikel 84.1 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).
Ifølge art. 84.1 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, på dagen for opsigelse af ansættelseskontrakten er arbejdsgiveren forpligtet til at udstede en arbejdsbog til medarbejderen. Hvis det på dagen for ansættelseskontraktens ophør er umuligt at udstede en arbejdsbog til en medarbejder på grund af dennes fravær eller nægtelse af at modtage den, er arbejdsgiveren forpligtet til at sende medarbejderen en meddelelse om behovet for at møde op til arbejdsbogen eller acceptere at sende den med posten. Fra datoen for afsendelse af denne meddelelse er arbejdsgiveren fritaget for ansvar for forsinkelsen i udstedelsen af ​​arbejdsbogen.
Herudover er arbejdsgiveren ikke ansvarlig for forsinkelsen i udstedelsen af ​​en arbejdsbog, hvis sidste arbejdsdag ikke falder sammen med opsigelsesdagen, når en medarbejder afskediges på grund af fravær.
Efter skriftlig anmodning fra en medarbejder, der ikke har modtaget en arbejdsbog efter afskedigelse, er arbejdsgiveren forpligtet til at udstede den senest tre hverdage fra datoen for medarbejderens ansøgning.
Ved afskedigelse er arbejdsgiveren forpligtet til at træffe et forlig med medarbejderen. I art. 140 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks angiver, at betaling af alle beløb, der skyldes medarbejderen fra arbejdsgiveren, sker på dagen for medarbejderens afskedigelse. Hvis medarbejderen ikke har arbejdet på afskedigelsesdagen, skal de tilsvarende beløb betales senest dagen efter, at den afskedigede medarbejder har fremsat anmodning om udbetaling.
Da årsagerne til fravær fra arbejdet i den pågældende situation er ukendte, kan det f.eks. ikke helt udelukkes, at medarbejderen er sygemeldt.
Det skal dog huskes, at når man implementerer garantierne i Den Russiske Føderations arbejdskodeks til ansatte i tilfælde af opsigelse af deres ansættelseskontrakt, er det generelle juridiske princip om uantagelighed af misbrug af rettigheder, herunder af medarbejderne sig selv, skal overholdes. Især er det uacceptabelt, at en medarbejder skjuler midlertidig invaliditet under sin afskedigelse fra arbejdet. Hvis retten fastslår, at medarbejderen har misbrugt sin ret, kan retten nægte at imødekomme hans krav om genoptagelse i arbejdet (og samtidig ændre afskedigelsesdatoen efter anmodning fra den medarbejder, der er afskediget i en periode med midlertidig uarbejdsdygtighed), da I dette tilfælde bør arbejdsgiveren ikke være ansvarlig for de negative konsekvenser, der opstod som følge af urimelige handlinger fra medarbejderens side (klausul 27 i resolutionen fra Plenum for de væbnede styrker i Den Russiske Føderation). Hvis en medarbejder, der er afskediget på grund af fravær, henvender sig til retten med påstand om genoptagelse i arbejdet og fremviser en attest om uarbejdsdygtighed, hvis tilstedeværelse han skjulte for arbejdsgiveren på tidspunktet for anmodningen om en forklaring fra ham, så en underskrevet meddelelse af levering af et brev, hvori arbejdsgiveren var interesseret i årsagerne til hans fravær fra arbejdet, vil hjælpe arbejdsgiveren med at bevise i retten, at medarbejderen misbruger rettigheder.
Som forklaret i punkt 41 i resolutionen fra Plenum for de væbnede styrker i Den Russiske Føderation, hvis det, når man løser en tvist om genindsættelse af en person, der er afskediget på grund af fravær og inddrivelse af den gennemsnitlige indtjening for perioden med tvungent fravær, viser sig ud af, at fraværet fra arbejdet var forårsaget af en uforskyldt grund, men arbejdsgiveren har overtrådt afskedigelsesproceduren, skal retten, når den opfylder lovkravene, tage hensyn til, at gennemsnitslønnen for en genindsat medarbejder i sådanne tilfælde ikke kan inddrives fra første fraværsdag fra arbejdet, men fra den dag, hvor afskedigelsespåbuddet er afsagt, da fravær først fra dette tidspunkt anses for tvungent.

Forberedt svar:
Ekspert fra den juridiske konsulenttjeneste GARANT
Bakhtina Anastasia

Kvalitetskontrol af svar:
Anmelder af Juridisk Rådgivningstjeneste GARANT
Alexandrov Alexey

Materialet er udarbejdet på baggrund af individuel skriftlig høring leveret som led i Juridisk Rådgivning.

Fraværstyper Fravær uden god grund kan opdeles i tre typer - force majeure, personlige forhold og fravær på grund af en på forhånd kendt begivenhed (bryllup, begravelse). Lad os se nærmere på hver af dem i denne artikel.

• Medarbejderen var væk fra sin arbejdsplads i 4 timer eller mere i løbet af arbejdsdagen.
• Medarbejderen mødte ikke op på sin arbejdsplads hele arbejdsdagen, inklusive mindre end fire timer, hvis hans vagt varede så længe.
• Medarbejderen forlod arbejdet før udløbet af den tidsbegrænsede ansættelseskontrakt eller forlod arbejdet uden at have advaret arbejdsgiveren i henhold til en tidsubegrænset ansættelseskontrakt eller før udløbet af varselet om tidlig opsigelse af kontrakten (artikel 79, 80, 280) , 292 i arbejdsloven).
• Medarbejderen holdt frivilligt fri eller tog på ferie.

Hvordan springer man over arbejde uden ubehagelige konsekvenser?

Hvis forsøg på at finde en medarbejder ikke har ført nogen steder, skal arbejdsgiveren registrere det faktum om medarbejderens fravær med en særlig handling, som skal angive følgende data: medarbejderens fulde navn, hans stilling, fraværsdato.

Vigtig

Loven skal være underskrevet af de personer, der har udarbejdet den, samt af medarbejdere (nødvendigvis mindst tre personer), der bekræfter oplysningerne i loven.

Et sådant dokument udarbejdes hver dag gennem hele medarbejderens fraværsperiode, tilføjer Natalya Storozheva.

Du kan besøge den forsvundne medarbejder og kræve en forklarende bemærkning fra ham.

Opmærksomhed

Hvis pjækkeren ikke kunne findes hjemme, så skal disse oplysninger indtastes i rapporten.

10 legitime grunde til ikke at gå på arbejde

Hvis du har medarbejdere, der arbejder på afstand, så vær ikke doven med at angive tidspunktet for obligatorisk kommunikation; ingen forhindrer dig i at betinge, at hvis en medarbejder ikke kommunikerer inden for fire timer i arbejdstiden, kan denne adfærd betragtes som fravær fra arbejdsplads med de deraf følgende konsekvenser,” kommenterer Olga Shulgina, HR-direktør i exeStation, ekspert i udvælgelse af freelance-professionelle til projektarbejde for at løse forretningsproblemer.

Hvis medarbejderen ikke møder på arbejde, skal du handle samme dag.

Glem ikke om nye teknologier. Tjek medarbejderens sociale mediesider.
Artikel 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks vil hjælpe dig.

Kan man blive fyret for ét fravær?

Hvis medarbejderen er værdifuld for organisationen, kan lederen begrænse sig til en advarsel eller påtale.

• Passende registrering af medarbejderfravær.

  Det vil sige udstedelse af en ordre og kendskab til den mod medarbejderens underskrift.

  Hvis sidstnævnte nægter at underskrive, kan arbejdsgiveren igen udarbejde en rapport herom.

Manglende overholdelse af mindst én af disse regler vil hjælpe medarbejderen med at undgå afskedigelse på grund af fravær.

Hvilke grunde til fravær kan være gyldige?

Praksis viser, at ikke enhver arbejdsgiver straks søger at fyre en medarbejder for fravær eller andre krænkelser, fordi det måske ikke er så let at finde en afløser for dig. Derfor, hvis der ikke er andre klager mod dig, så kan arbejdsgiveren for første gang begrænse sig til en påtale.

Dette er en fuldstændig effektiv foranstaltning. For at fyre dig (påtale) i overensstemmelse med artikel 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, skal du følge følgende procedurer: 1.

Lav en handling om dit fravær fra arbejdet, som er underskrevet af mindst to vidner;2.

Anmod om en forklaring fra dig;3. Udsted en passende kendelse om at pålægge en disciplinær sanktion (afskedigelse) og gøre dig bekendt med dens indhold inden for tre dage.

Ikke alle ledere i små virksomheder kan lide at håndtere papirarbejde, og hvis de gør det, laver de ofte fejl.

Betingelser og retsgrundlag for afskedigelse ved fravær

For at bekræfte, skal du have det relevante medicinske dokument ved hånden.

• Kommer ikke til at arbejde på grund af lang forsinkelse i lønudbetalingen. En medarbejder kan udøve denne ret ved på forhånd at underrette arbejdsgiveren om sine planer.
Om afskedigelse for fravær, se videoen: Betingelser for afskedigelse for fravær For at afskedigelse for fravær er lovligt, skal flere betingelser være opfyldt.

• Fravær fra arbejdspladsen skal bekræftes af dokumenter. Som regel er de et notat skrevet af den nærmeste tilsynsførende for "truant" henvendt til den højere ledelse, eller en fraværshandling fra arbejdet, der angiver det specifikke fraværstidspunkt. Det andet dokument kan betragtes som ulovligt, hvis det ikke er underskrevet af mindst 2 vidner Download attesten for fravær fra arbejde
• Arbejdsgiveren skal have en forklaring fra medarbejderen.

Missede 1 arbejdsdag! (med god grund)

• Pjækkeri koncept
• Hvad er ikke pjækkeri
• Betingelser for afskedigelse ved fravær

Fravær er en ret alvorlig overtrædelse af arbejdsdisciplinen af ​​en medarbejder. Det kommer til udtryk i en medarbejders fravær fra sin arbejdsplads i 4 eller flere timer uden en god grund. En sådan disciplinær overtrædelse giver arbejdsgiveren ret til lovligt at opsige ansættelsesforholdet med sin medarbejder. Afskedigelse for fravær er fastsat i artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, nemlig klausul "a", paragraf 6, del 1.

Begrebet fravær Plenum for Højesteret i Den Russiske Føderation opsummerede praksis for domstole, der behandler tvister mellem en arbejdsgiver og en medarbejder og udstedte en resolution "På anvendelse af domstolene i Den Russiske Føderations arbejdskodeks."

Hvad skal man gøre, hvis en medarbejder ikke møder på arbejde

Ofte går de, der beslutter sig for at holde op, ikke på arbejde. Samtidig er de lidt bekymrede over, at deres arbejdsbog forbliver i personaleafdelingen, og der skal betales for ubrugte feriedage.

Souschef i HR-afdelingen i KSK Group, Aida Ibragimova, understreger, at der mangler medarbejdere i næsten alle virksomheder.

Deres antal afhænger af organisationens aktiviteter. Der er mange flygtninge i virksomheder med stort produktions- og salgspersonale samt i store callcentre.

Blandt de manglende medarbejdere er jævnligt unge fagfolk, for hvem virksomheden er deres første arbejdsplads. Sådanne medarbejdere holder op med at gå på arbejde, fordi de ikke har tid til at kombinere det med deres studier eller få et nyt job. Det sker, at medarbejdere ignorerer deres jobansvar efter en konflikt med deres overordnede. Mange kommer bevidst ikke til tjeneste.

Hvis du ikke går på arbejde en dag

For eksempel blev du forkølet, og for ikke at smitte holdet besluttede du dig for at få behandling derhjemme.

Se efter årsagen til en forkølelse afhængigt af årstiden - om vinteren - infektion (inficeret fra Yulia fra regnskabsafdelingen, hentet i en overfyldt trolleybus), om sommeren - aircondition eller træk.

Eller du har en frygtelig migræne, der ikke vil give dig mulighed for at arbejde fuldt ud.

Eller du har ondt i tænderne - du får akut brug for at besøge tandlægen.

Udgaven af ​​din madforgiftning lyder overbevisende; dette kan nemt ske for hvem som helst.

Sådan noget spiste vi til en fest eller på en cafe – og det er resultatet. Bare sidde hjemme i en dag. Du skal ringe med en klage over dit dårlige helbred tidligt om morgenen - dette er mere overbevisende, en søvnig persons stemme vil lyde mere som en patient.

Derudover er du meget bekymret for dit fravær og advarer om det på forhånd.

Du kan simulere en forkølelse ved at snuse vand gennem din næse, hvilket vil skabe en illusion af en løbende næse.

Hvis yt gik på arbejde en dag

Kvinder har en helt naturlig grund til at mangle arbejde – kritiske dage. Manglende transport, ulykke, naturkatastrofe - det er helt gyldige grunde til ikke at dukke op på din arbejdsplads.

For ikke at komme for sent på arbejde som følge af en sådan force majeure, besluttede du slet ikke at komme og arbejde denne dag fuldt ud på et andet tidspunkt.

Hver person kan have et personligt behov for at gå glip af en arbejdsdag, men det er altid bedre at forhandle med ledelsen og regne dine timer ud senere.

Så er der ingen grund til at tude over, hvordan man springer arbejde over.

Uagtsomme arbejdstagere, der ikke udfører deres arbejdsopgaver på en passende måde, især springer arbejdet over eller slet ikke møder op, skaber visse vanskeligheder for virksomheden.

Det er naturligt, at ledelsen rejser spørgsmålet om deres afskedigelse. Hvordan fyrer man korrekt en medarbejder for fravær for ikke at overtræde arbejdslovgivningen og befri virksomheden for en uansvarlig medarbejder?

Hvad er pjækkeri?

Lad os først definere, hvad russisk lovgivning betyder med pjækkeri. Fravær anses for at være tilfældet, når en medarbejder ikke er inden for arbejdsområdet i mere end fire timer i løbet af dagen uden en god grund.

Hvis han alligevel arbejdede mindst halvdelen af ​​arbejdstiden, så betragtes dette ikke længere som fravær, men som forsinkelse. Men i det tilfælde, hvor en medarbejder ikke møder på arbejde i flere dage i træk uden en god grund, så er der ingen vanskeligheder med at kvalificere sit fravær.

Men det skal tages i betragtning, at hvis en medarbejder straks advarede sine overordnede om sit fravær, så kan fraværet fra arbejdspladsen ikke betragtes som fravær.

Afskedigelse baseret på en erklæring af egen fri vilje

Først og fremmest giver det mening at finde den fraværende og invitere ham til at skrive en erklæring, der beder om frivillig fratræden. Virksomheden vil ikke modtage yderligere fordele ved, at en medarbejder, der ikke gik på arbejde, vil have en optegnelse i arbejdsbogen om afskedigelse i henhold til artiklen.

Hvis du skiller dig af med medarbejderen fredeligt, så kan du på denne måde undgå mange mulige problemer, papirarbejde og endda domstole.

Samtidig er den uagtsomme medarbejder også interesseret i at sikre, at der ikke kommer negative posteringer i hans arbejdsbog. Det kan trods alt påvirke hans fremtidige ansættelse betydeligt. Derfor er fraværende i 90 % af tilfældene villigt enige om en sådan aftale, naturligvis uden betaling for den tid, de ikke har arbejdet med.

Men det skal tages i betragtning, at for at en virksomhed kan stille en sådan betingelse for en medarbejder, skal hele hans fravær være behørigt attesteret. For ikke at nævne de sjældne tilfælde, hvor en pjækker pludselig nægter at lave nogen aftale med ledelsen.

I visse situationer, med samtykke fra medarbejderen, kan han blive fyret selv med tilbagevirkende kraft, men i dette tilfælde skal HR-medarbejdere være særligt forsigtige og opmærksomme, så dette faktum ikke vender mod virksomheden i fremtiden.

Registrering af fravær

Uanset om medarbejderen har sagt ja til afskedigelse på baggrund af et opsigelsesbrev af egen fri vilje eller ej, skal alle sager om hans fravær være rettidigt og, vigtigst af alt, korrekt registreret.

Det er påkrævet at udarbejde en protokol over medarbejderens fravær fra arbejdspladsen. Desuden skal hver sag attesteres separat, selvom medarbejderen ikke møder på arbejde i ret lang tid.

Det er endda tilrådeligt, at akten udfærdiges flere gange dagligt, da hvis den for eksempel udfærdiges om morgenen en bestemt dag, så kan den pjækker i retten erklære, at han er ankommet til arbejdspladsen ved frokosttid. Af hans ord viser det sig således, at han ikke var på arbejde i mindre end fire timer, og arbejdsgiveren vil ikke kunne bevise noget.

Handlingens form er vilkårlig. Men dets obligatoriske attributter anses for at være en indikation af det nøjagtige tidspunkt for kompilering, underskrifter af vidner (mindst to) blandt medarbejderne, der attesterer fraværet af den fraværende fra arbejdspladsen, hans fulde navn samt hans stilling. Protokollen skal også angive det nøjagtige tidspunkt, hvor medarbejderen var fraværende i løbet af dagen.

Procedure for afskedigelse på grund af fravær

Efter at indberetningerne er udfærdiget i overensstemmelse hermed, skal arbejdsgiveren kræve en skriftlig redegørelse fra medarbejderen om årsagerne til, at han ikke kommer på arbejde.

Hvis disse forklaringer efter direktørens opfattelse ikke er gyldige og ikke anses som sådanne i den gældende arbejdslov, så har arbejdsgiveren fuld ret til at beslutte at afskedige medarbejderen.

Desuden er det slet ikke nødvendigt, at fraværet er systematisk, det er nok. Direktøren underskriver påbuddet om at afskedige medarbejderen. Der foretages en tilsvarende indtastning i arbejdsbogen med angivelse af årsagen til ansættelsesforholdets ophør.

Arbejdsbogen og fuld betaling for den udførte tid skal udstedes til den tidligere medarbejder i virksomheden på afskedigelsesdagen.

Hvis den fraværende nægter at afgive forklaring på sit fravær fra arbejdet, udfærdiges en afvisningshandling, attesteret af to ansatte i virksomheden.

Afskedigelse af en medarbejder, der ikke møder på arbejde

Men hvordan fyrer man en medarbejder, der slet ikke kommer på arbejde? Dette er et ret problematisk spørgsmål, for hvis en person ikke dukker op på arbejde i lang tid, så er der ingen måde at kræve en forklaring fra ham.

Desuden kan det i sidste ende vise sig, at årsagen til hans fravær var gyldig. Men en situation, hvor en person ikke går på arbejde i flere måneder uden forklaring og samtidig fortsat står opført som fuldtidsansat, er også uacceptabel.

Derudover kan dette rejse visse spørgsmål blandt regulerende myndigheder, hvis opgave er at kontrollere rettidig udbetaling af løn til ansatte og overførsel af fradrag fra dem til budgettet og særlige fonde.

Hvad skal man gøre under de nuværende omstændigheder, hvordan fyrer man en medarbejder?

For en sådan situation er der en vis handlingsalgoritme. Først og fremmest skal du sende et anbefalet brev eller telegram med meddelelse om modtagelse til adressen på vagtmandens faste opholdssted med krav om at give en forklaring på fravær fra arbejdet. Hvis der gives forklaringer, udføres yderligere handlinger i henhold til standardproceduren.

Når der efter en uge efter afsendelsen af ​​brevet ikke var svar eller brevet blev returneret til afsenderen, udfærdiger virksomheden en rapport om manglende modtagelse af forklaringer. Den skal underskrives af direktøren, personaleinspektøren og mindst to andre medarbejdere.

Herefter har direktøren ret til at afskedige pjækkeren. Der udstedes en obligatorisk afskedigelsesordre, og arbejdsbogen med de foretagne indtastninger sendes med post til registreringsstedet for den afskedigede medarbejder.

Men her bør vi tage højde for, at hvis væsentlige årsager til medarbejderens fravær i fremtiden bekræftes, kan retten beslutte at genindtræde på arbejdspladsen. Derfor er det fornuftigt, at arbejdsgiveren spiller på den sikre side og sender en anmeldelse til politiet om den forsvundne medarbejder.

konklusioner

Enhver arbejdskonflikt løses naturligvis bedst efter aftale. I dette tilfælde er det bedst at invitere den fraværende til at træde tilbage af egen fri vilje. Dette vil spare arbejdsgiveren for unødvendige problemer.

Men i tilfælde af en medarbejders afvisning af at slutte fred med ledelsen, eller i endnu højere grad ved dennes lange fravær, skal der dagligt udarbejdes fraværsrapporter.

Arbejdsgiverens generelle rækkefølge af handlinger, hvis han alligevel beslutter sig for at fyre en pjækker, er som følger:

• udarbejdelse af en protokol om fravær fra arbejdet;
• en skriftlig forklaring fra medarbejderen om årsagerne til fravær;
• underskrive afskedigelseskendelsen;
• lave en indtastning om ansættelsesforholdets ophør i bogen.

Korrekt og omhyggelig udførelse af dokumenter vil give arbejdsgiveren mulighed for at afskedige en uagtsom medarbejder og undgå hans genindsættelse i fremtiden ved en domstolsafgørelse.

1. Der kom en medarbejder til vores organisation, som arbejdede i to måneder og derefter stoppede med at komme på arbejde. Han nægter at skrive et opsigelsesbrev af egen fri vilje. Kan han blive fyret for fravær?
2. I henhold til hvilke artikler i arbejdsloven og med hvilke grunde kan en medarbejder afskediges?

Nelly Zaraiskaya, Syktyvkar

Ekspertudtalelse

1. For at bekræfte medarbejderens fravær fra arbejdspladsen anbefales det at udarbejde en rapport. Arbejdsloven giver ikke direkte et sådant behov, men uden dette dokument er det næsten umuligt at bevise fravær. I retspraksis er der udviklet en tilgang, der kræver, at arbejdsgiveren skal fremlægge dokumentation for fravær. Som regel angiver loven medarbejderens efternavn, fornavn, patronym og stilling, dato og tidspunkt for hans fravær fra arbejdet, tidspunktet for lovens udarbejdelse samt efternavne, fornavne, patronymer. og holdninger for de medarbejdere, der har underskrevet loven. Virksomheder, der bruger, giver normalt desuden en udskrift af aflæsningerne af dette system.

Såfremt arbejdsgiveren ikke har dokumenteret, at medarbejderen er fraværende, har retten al mulig grund til at imødekomme medarbejderens krav om at erklære afskedigelsen ulovlig. Hvis tidspunktet for udarbejdelsen af ​​rapporten ikke er angivet, er det uklart præcist, hvornår kontrollen er foretaget, og dermed hvor længe medarbejderen har været fraværende fra arbejdspladsen. I de tilfælde, hvor arbejdsgiver først udfærdiger en rapport ved arbejdsdagens afslutning, sker det, at medarbejderen efterfølgende i retten erklærer, at han var på arbejdspladsen den første halvdel af dagen og er klar til at bringe vidner, der bekræfter dette. . Derfor vil evidensgrundlaget se mere pålideligt ud, hvis loven tydeligt angiver medarbejderens fraværsperioder, eller hvis der udarbejdes to eller tre akter med en pause på flere timer afhængigt af længden af ​​arbejdsdagen eller vagten (f.eks. hver 3-3,5 time).

Hvis arbejdsgiveren ikke har dokumenteret, at medarbejderen er fraværende, har retten al mulig grund til at imødekomme medarbejderens krav om at erklære afskedigelsen ulovlig...

Nøjagtig udførelse af handlinger hjælper ikke, hvis de ikke afspejler virkeligheden eller forvrænger den. En situation, hvor en arbejdsgiver bevidst forhindrer en medarbejder i at få adgang til arbejde, kan således ikke betragtes som fravær.

Heraf følger: For det første er arbejdsgiveren forpligtet til at anmode medarbejderen om en skriftlig forklaring, inden der pålægges en bøde. Det er bedre at gøre dette skriftligt og aflevere anmodningen til medarbejderen mod underskrift, der angiver datoen for modtagelsen. Du kan også udarbejde en lov om, at der er krævet forklaringer af medarbejderen over for vidner. Hvis anmodningen sendes med post, er det vigtigt at opbevare dokumentation for afsendelsen (postkvittering, liste over vedhæftede filer). Arbejdsloven fastsætter ikke en bestemt frist, inden for hvilken der skal anmodes om en forklaring fra medarbejderen. Loven forbyder således ikke at kræve en forklaring et stykke tid efter fraværsdagen. For det andet skal arbejdsgiveren efter at have anmodet om en forklaring vente to arbejdsdage og først efter denne periode kan træffe afgørelse om afskedigelse. Denne regel gælder, selvom medarbejderen straks nægter at give en forklaring, da det er muligt, at han vil ændre mening. Hvis der efter to dage ikke gives forklaringer, er dette ikke en hindring, og i dette tilfælde udarbejdes en lov.

2. Årsagerne til, at en arbejdsgiver kan fyre en medarbejder, er klart defineret.

Afskedigelse er mulig i overensstemmelse med paragraf 5 i artikel 81 i arbejdsloven "En medarbejders gentagne undladelse af at udføre arbejdsopgaver uden god grund, hvis han har en disciplinær sanktion."

Medarbejderens manglende overholdelse skal gentages og uden god grund. Desuden skal medarbejderen allerede have været udsat for disciplinære sanktioner.

Ifølge , en disciplinær lovovertrædelse er en medarbejders manglende eller ukorrekte udførelse på grund af hans skyld af de arbejdsopgaver, der er pålagt ham.

Disciplinære handlinger er kun tilladt i form af irettesættelse eller afskedigelse på passende grunde.

For at afskedige en medarbejder på grundlag af paragraf 5 i artikel 81 i arbejdsloven skal hans manglende opfyldelse af sine arbejdsopgaver være:

a) gentaget;
b) uden god grund.

Såfremt der er gyldige grunde, skal medarbejderen give dem skriftligt. Og samtidig skal medarbejderen allerede have en disciplinær sanktion formaliseret i overensstemmelse hermed.

I § ​​81, stk. 4, fremgår det, at direktøren, dennes stedfortrædere og regnskabschefen kan afskediges, når ejeren af ​​organisationen skifter. Den nye ejer har ikke ret til at fyre ordinære medarbejdere efter denne artikel.

Når en organisation likvideres eller en individuel iværksætters aktiviteter afsluttes, er alle afskediget, herunder gravide og unge mødre.

I henhold til paragraf 3 i artikel 81 i arbejdsloven, "en medarbejders uegnethed til stillingen eller arbejdet udført på grund af utilstrækkelige kvalifikationer bekræftet af certificeringsresultater", kan en medarbejder også afskediges.

For at identificere en medarbejders inkompetence skal der oprettes en særlig certificeringskommission, som som regel omfatter organisationens vicedirektør, en repræsentant for personaleafdelingen og den nærmeste leder. Der udstedes en særlig kendelse om dens gennemførelse. Faget får en opgave, der ikke går ud over den stillingsbeskrivelse, der svarer til hans stilling. Selvom kommissionsmedlemmerne på en eller anden måde er enige indbyrdes, og opgaven åbenlyst kan være umulig at gennemføre (for eksempel i forhold til tidsfrister), kan du skrive en klage til arbejdstilsynet og anfægte resultaterne af certificeringen i retten. Der udarbejdes en endelig rapport om resultaterne af certificeringen.

En af de mest almindelige årsager til afskedigelse er fravær.

Fravær betragtes som fravær fra arbejdspladsen uden god grund i hele arbejdsdagen (vagt) uanset dets varighed.

Den vigtigste gyldige grund er. Hvis en medarbejder efter tilbagevenden til arbejdet ikke sørger for sygefravær, kan arbejdsgiveren give ham fravær.

I henhold til artikel 81, stk. 6, litra a, i arbejdsloven, kan grundlaget for opsigelse af en ansættelseskontrakt på arbejdsgiverens initiativ også være, at en medarbejder er fraværende fra arbejdspladsen uden god grund i fire timer i træk.

Denne artikel angiver også andre årsager til, at en medarbejder kan blive afskediget, for eksempel:

• optræde på arbejdspladsen eller på organisationens territorium i en tilstand af alkohol- eller narkotikaforgiftning;
• videregivelse af hemmeligheder beskyttet ved lov, som blev kendt for medarbejderen i forbindelse med udførelsen af ​​hans arbejdsopgaver, herunder videregivelse af personoplysninger om en anden medarbejder;
• begå tyveri af en andens ejendom, underslæb, forsætlig ødelæggelse eller beskadigelse på arbejdspladsen;
• en medarbejders overtrædelse af arbejdsbeskyttelseskravene, hvis denne overtrædelse medførte alvorlige konsekvenser eller bevidst skabte en reel trussel om sådanne konsekvenser.

Arbejde med personale på virksomheden

Korrekt udarbejdede dokumenter vil beskytte dig mod sanktioner fra inspektører og vil få dig ud af en konfliktsituation med medarbejdere. Med e-bogen "Arbejde med personale i en virksomhed" har du al din dokumentation i perfekt orden.

Medarbejderen holdt op med at møde på arbejde og besvarer ikke telefonopkald. Han besvarede kun opkaldet én gang og lovede at komme på arbejde, men dukkede ikke op.

Hvordan er proceduren for at afskedige en medarbejder på grund af fravær?

Efter at have overvejet spørgsmålet kom vi til følgende konklusion:

Hvis årsagerne til medarbejderens fravær fra arbejdet ikke er gyldige, har arbejdsgiveren ret til at afskedige medarbejderen på grundlag af stk. "a" klausul 6 i første del af art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks for fravær. For at gøre dette er det nødvendigt at følge proceduren for at pålægge en disciplinær sanktion såvel som proceduren for afskedigelse, som er fastsat i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. En medarbejder kan afskediges for fravær senest 1 måned fra sidste fraværsdag. Denne periode forlænges for varigheden af ​​medarbejderens sygdom og andre perioder i henhold til art. 193 Arbejdskodeks for Den Russiske Føderation.

Indtil årsagerne til en medarbejders fravær er afklaret, anbefales det ikke at fyre ham for fravær, da hvis årsagerne til hans fravær fra arbejdet er gyldige, vil afskedigelsen blive betragtet som ulovlig.

Begrundelse for konklusionen:

I overensstemmelse med stk. "a" klausul 6 i første del af art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks kan en ansættelseskontrakt med en medarbejder opsiges på arbejdsgiverens initiativ i tilfælde af en sådan engangs grov overtrædelse af hans arbejdsopgaver som fravær.

Fravær er i kraft af samme norm fravær fra arbejdspladsen uden god grund i hele arbejdsdagen (vagt) uanset varigheden samt fravær fra arbejdspladsen uden god grund i mere end fire timer i træk i løbet af arbejdsdagen (skift). .

Af ovenstående definition følger, at hovedkriteriet for fravær er fraværet af gyldige grunde til medarbejderens fravær fra arbejdet. Samtidig indeholder Den Russiske Føderations arbejdskodeks ikke en liste over årsager, der er gyldige. I overensstemmelse hermed er det i hvert enkelt tilfælde nødvendigt at vurdere "respektabiliteten" af en bestemt grund (se også kendelsen fra Undersøgelsesudvalget for civile sager fra Omsk Regional Court af 20. oktober 2004 N 33-3509).

Da der med andre ord altid er mulighed for, at medarbejderen er fraværende af en god grund, anbefales det ikke at fyre ham for fravær, før omstændighederne omkring hans fravær fra arbejdet er afklaret. Derudover er det muligt, at efter at årsagerne til medarbejderens fravær fra arbejdspladsen er afklaret, vil ansættelseskontrakten med ham skulle opsiges på grund af andre forhold (f.eks. på grund af forhold uden for parternes kontrol: ifm. med sin overbevisning til en straf, der udelukker fortsættelsen af ​​hans tidligere arbejde, i overensstemmelse med en retskendelse, der er trådt i retskraft, og mere (artikel 83 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks)).

I denne situation skal arbejdsgiveren registrere, at medarbejderen er fraværende fra arbejdspladsen. For at gøre dette udarbejdes en handling i enhver form, som er underskrevet af flere vidner. En sådan lov kan udfærdiges enten på den første dag i medarbejderens fravær fra arbejdet eller på en af ​​de efterfølgende dage. Desuden skal det forhold, at medarbejderen er fravær noteres i arbejdstidssedlen, hvortil mærket "fravær af ukendte årsager" (NN) er påført, hvilket så, når det står klart, at der ikke var gyldige grunde til fravær, ændres til mærket "fravær" " (ETC).

Fra det øjeblik, medarbejderens fravær fra arbejdspladsen registreres i personaledokumenter, er der al mulig grund til ikke at tilskrive løn til den fraværende medarbejder.

I en situation, hvor arbejdsgiveren har al mulig grund til at tro, at årsagerne til medarbejderens fravær fra arbejdet ikke er gyldige, har han ret til at afskedige ham på grundlag af stk. "a" klausul 6 i første del af art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks for fravær.

Hvis der ikke er pålidelige oplysninger herom, kan der om nødvendigt ansættes en anden person til stillingen som den fraværende medarbejder under en tidsbegrænset ansættelseskontrakt med ordlyden: "i den midlertidige fraværsperiode for den ansatte, hvis sted arbejde bevares i overensstemmelse med loven” (del 1 af artikel 59 i arbejdsloven RF). Du kan også overlade hans arbejde til en anden medarbejder uden at frigive sidstnævnte fra det arbejde, der er angivet i ansættelseskontrakten (artikel 60.2 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Det er også muligt midlertidigt at overføre en af ​​medarbejderne til stillingen som en midlertidigt fraværende medarbejder (artikel 72.2 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Inden der tages yderligere skridt, bør arbejdsgiveren fastslå årsagerne til medarbejderens fravær fra arbejdet. Arbejdsgiveren er naturligvis ikke forpligtet til at træffe foranstaltninger til eftersøgning af forsvundne medarbejdere. For at undgå ulovlig afskedigelse bør der dog tages simple forholdsregler for at finde ud af, hvor medarbejderen befinder sig (send f.eks. et anbefalet brev med rekvitationskvittering til medarbejderens sidst kendte adresse med anmodning om at forklare årsagerne til fraværet fra kl. arbejde, gå til medarbejderens bopæl og om muligt kommunikere med ægtefællen, slægtninge og naboer for at finde ud af årsagerne til medarbejderens fravær, informere det interne organ).

Lad os huske på, at når en medarbejder afskediges på grund af fravær, ligger bevisbyrden for, at det er sket, netop hos arbejdsgiveren, som skal have bevis for, at medarbejderen har begået det (klausul 38 i beslutningen fra Højesterets Plenum den Russiske Føderation af 17. marts 2004 nr. 2 "På anmodning fra domstolene i Den Russiske Føderation af den russiske føderations arbejdskodeks" (i det følgende benævnt resolutionen fra Plenum for de væbnede styrker i Den Russiske Føderation)). Hvis arbejdsgiveren finder ud af, at årsagerne til medarbejderens fravær fra arbejdet ikke er gyldige, har han ret til at fyre ham for fravær.

I overensstemmelse med art. 192 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er fravær en grov overtrædelse af arbejdsopgaver fra en medarbejder, det vil sige en disciplinær lovovertrædelse, og afskedigelse er en disciplinær sanktion for dens gennemførelse. Det betyder, at arbejdsgiveren ved afskedigelse på grund af fravær skal overholde proceduren for anvendelse af disciplinære sanktioner fastsat i art. 193 Arbejdskodeks for Den Russiske Føderation. Hvis denne procedure overtrædes, så vil retten i tilfælde af en retssag højst sandsynligt anerkende afskedigelsen som ulovlig, selvom det er bevist, at medarbejderen har begået fravær.

Først og fremmest skal arbejdsgiveren overholde de frister for anvendelse af disciplinære sanktioner fastsat i art. 193 Arbejdskodeks for Den Russiske Føderation.

Afskedigelse på grund af fravær kan ske senest 1 måned fra datoen for dets opdagelse, ikke medregnet sygdomstidspunktet for medarbejderen, hans ophold på ferie samt den tid, der kræves for at tage hensyn til udtalelsen fra repræsentantskabet for ansatte, og senest 6 måneder fra datoen for dets indtræden.

Hvis en medarbejder begår langvarigt fravær, skal den månedlige frist for at opdage en lovovertrædelse beregnes fra den sidste fraværsdag og ikke fra den første (se f.eks. kendelsen fra Ryazan Regional Court af 25. april 2007 N 33-580; Generalisering af revisionspraksis i 1. halvår 2008 ved domstolene i Saratov-regionen, sager om opsigelse af en ansættelseskontrakt på initiativ af arbejdsgiveren og på andre grunde, der ikke er relateret til medarbejderens vilje ).

Den næstvigtigste betingelse for korrekt udførelse af afskedigelse på grund af fravær er korrekt dokumentation (den generelle procedure for afskedigelse af en medarbejder på grund af fravær fremgår f.eks. i Rostruds brev af 31. oktober 2007 N 4415-6).

Artikel 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks kræver, at arbejdsgiveren selv inden anvendelsen af ​​en disciplinær sanktion kræver en skriftlig forklaring fra medarbejderen. Det er yderst vanskeligt at anmode om skriftlige forklaringer fra en medarbejder, der ikke møder på arbejde, og at gøre dette på en sådan måde, at det så kan bevises, at en sådan anmodning om forklaring er sket. Derfor er det næsten umuligt at fyre en fraværende medarbejder for fravær. Af denne grund anbefaler mange eksperter at vente, indtil medarbejderen dukker op på arbejde og ikke leverer støttedokumenter.

Hvis arbejdsgiveren alligevel beslutter at afskedige medarbejderen på grund af fravær i hans fravær, skal han i tilfælde af retssager indsamle bevis for, at han opfyldte alle sine pligter i processen med at anvende en disciplinær sanktion.

I art. 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks siger ikke præcis, hvordan arbejdsgiveren skal anmode om en skriftlig forklaring (på et personligt møde eller ved at sende et brev med meddelelse). Derfor kan vi foreslå følgende fremgangsmåde. Den fraværende medarbejder sendes anbefalet med en anmeldelsesanmodning om at afgive skriftlige forklaringer om årsagen til sit fravær fra arbejdet. Er der gået to arbejdsdage, siden medarbejderen modtog brevet, og medarbejderen ikke har afgivet forklaring, så udarbejdes en tilsvarende rapport. Hvis en medarbejder ikke giver en forklaring, er det ikke en hindring for at anvende en disciplinær sanktion, det vil sige afskedigelse (del to af artikel 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). I dette tilfælde skal postmeddelelsen være underskrevet af medarbejderen selv, dette beviser, at medarbejderen har modtaget arbejdsgiverens anmodning.

Hvis en postmeddelelse returneres med en meddelelse om, at modtageren er fraværende, kan afsendelsen af ​​en sådan meddelelse ikke betragtes som en ordentlig anmodning om en skriftlig forklaring. Derfor anbefaler vi i en sådan situation heller ikke at indgive en afskedigelse på grund af fravær. Arbejdsgiveren kan i en periode med længere fravær af medarbejderen med jævne mellemrum sende ham breve med krav om en forklaring og afvente, at medarbejderen personligt underskriver meddelelsen.

På baggrund af fraværshandlingen fra arbejdspladsen samt en skriftlig forklaring eller en handling om medarbejderens undladelse af at afgive forklaring, udsteder arbejdsgiveren påbud (instruks) om afskedigelse.

Ordren meddeles medarbejderen mod underskrift inden for tre arbejdsdage fra datoen for dens offentliggørelse, ikke medregnet den tid, han er fraværende fra arbejde (del seks af artikel 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Den fraværende medarbejder skal få tilsendt et telegram eller anbefalet brev med en meddelelse, der opfordrer medarbejderen til at gøre sig bekendt med afskedigelsesordren og modtage lønseddel og arbejdsbog. Hvis medarbejderen nægter at gøre sig bekendt med den angivne ordre (instruktion) mod underskrift, udfærdiges en tilsvarende lov.

Bemærk venligst, at datoen for afskedigelsesordren skal være datoen for dens faktiske udstedelse inden for de frister for anvendelse af disciplinære sanktioner fastsat i art. 193 Arbejdskodeks for Den Russiske Føderation. Men datoen for afskedigelse skal være den sidste arbejdsdag for medarbejderen, undtagen i tilfælde, hvor medarbejderen ikke faktisk arbejdede, men i overensstemmelse med Den Russiske Føderations arbejdskodeks eller anden føderal lov, hans arbejdssted (stilling) blev bibeholdt (del tre af artikel 84.1 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Ifølge art. 84.1 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, på dagen for opsigelse af ansættelseskontrakten er arbejdsgiveren forpligtet til at udstede en arbejdsbog til medarbejderen. Hvis det på dagen for ansættelseskontraktens ophør er umuligt at udstede en arbejdsbog til en medarbejder på grund af dennes fravær eller nægtelse af at modtage den, er arbejdsgiveren forpligtet til at sende medarbejderen en meddelelse om behovet for at møde op til arbejdsbogen eller acceptere at sende den med posten. Fra datoen for afsendelse af denne meddelelse er arbejdsgiveren fritaget for ansvar for forsinkelsen i udstedelsen af ​​arbejdsbogen.

Herudover er arbejdsgiveren ikke ansvarlig for forsinkelsen i udstedelsen af ​​en arbejdsbog, hvis sidste arbejdsdag ikke falder sammen med opsigelsesdagen, når en medarbejder afskediges på grund af fravær.

Efter skriftlig anmodning fra en medarbejder, der ikke har modtaget en arbejdsbog efter afskedigelse, er arbejdsgiveren forpligtet til at udstede den senest tre hverdage fra datoen for medarbejderens ansøgning.

Ved afskedigelse er arbejdsgiveren forpligtet til at træffe et forlig med medarbejderen. I art. 140 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks angiver, at betaling af alle beløb, der skyldes medarbejderen fra arbejdsgiveren, sker på dagen for medarbejderens afskedigelse. Hvis medarbejderen ikke har arbejdet på afskedigelsesdagen, skal de tilsvarende beløb betales senest dagen efter, at den afskedigede medarbejder har fremsat anmodning om udbetaling.

Da årsagerne til fravær fra arbejdet i den pågældende situation er ukendte, kan det f.eks. ikke helt udelukkes, at medarbejderen er sygemeldt.

Det skal dog huskes, at når man implementerer garantierne i Den Russiske Føderations arbejdskodeks til ansatte i tilfælde af opsigelse af deres ansættelseskontrakt, er det generelle juridiske princip om uantagelighed af misbrug af rettigheder, herunder af medarbejderne sig selv, skal overholdes. Især er det uacceptabelt, at en medarbejder skjuler midlertidig invaliditet under sin afskedigelse fra arbejdet. Hvis retten fastslår, at medarbejderen har misbrugt sin ret, kan retten nægte at imødekomme hans krav om genoptagelse i arbejdet (og samtidig ændre afskedigelsesdatoen efter anmodning fra den medarbejder, der er afskediget i en periode med midlertidig uarbejdsdygtighed), da I dette tilfælde bør arbejdsgiveren ikke være ansvarlig for de negative konsekvenser, der opstod som følge af urimelige handlinger fra medarbejderens side (klausul 27 i resolutionen fra Plenum for de væbnede styrker i Den Russiske Føderation). Hvis en medarbejder, der er afskediget på grund af fravær, henvender sig til retten med påstand om genoptagelse i arbejdet og fremviser en attest om uarbejdsdygtighed, hvis tilstedeværelse han skjulte for arbejdsgiveren på tidspunktet for anmodningen om en forklaring fra ham, så en underskrevet meddelelse af levering af et brev, hvori arbejdsgiveren var interesseret i årsagerne til hans fravær fra arbejdet, vil hjælpe arbejdsgiveren med at bevise i retten, at medarbejderen misbruger rettigheder.

Som forklaret i punkt 41 i resolutionen fra Plenum for de væbnede styrker i Den Russiske Føderation, hvis det, når man løser en tvist om genindsættelse af en person, der er afskediget på grund af fravær og inddrivelse af den gennemsnitlige indtjening for perioden med tvungent fravær, viser sig ud af, at fraværet fra arbejdet var forårsaget af en uforskyldt grund, men arbejdsgiveren har overtrådt afskedigelsesproceduren, skal retten, når den opfylder lovkravene, tage hensyn til, at gennemsnitslønnen for en genindsat medarbejder i sådanne tilfælde ikke kan inddrives fra første fraværsdag fra arbejdet, men fra den dag, hvor afskedigelsespåbuddet er afsagt, da fravær først fra dette tidspunkt anses for tvungent.

Shtukaturova Tatyana - ekspert fra den juridiske konsulenttjeneste "GARANT"

• Virksomhedskultur