Менеджер по персоналу, если он хочет быть успешным, должен соответствовать современным требованиям рынка. Что нужно знать и уметь, к чему стремиться - читайте в статье.

Из статьи вы узнаете:

Полезные документы по теме:

Менеджер по работе с персоналом: положение в компании

Менеджер по работе с персоналом, он же HR, - специалист, который отвечает за работу с трудовыми ресурсами организации. При этом его обязанности могут отличаться в разных компаниях. Например, в небольших фирмах на него возлагают все функции - от подбора кадров до оформления документации, в крупных - задачи разграничиваются между сотрудниками службы персонала.

Справка: не каждой организации нужен менеджер по работе с персоналом - обязанности нередко возлагаются на кадровика, секретаря или бухгалтера.

Современный менеджер - стратегический управленец. От него напрямую зависит успешность организации, ее прибыльность и перспективность. Он должен учитывать не только интересы владельцев бизнеса, но и персонала, уметь искать компромиссные решения и убеждать. Именно от действий HR и его стиля управления зависит психологический климат, уровень мотивации и вовлеченности, эффективность труда в целом.

Образование менеджера по персоналу

На должность HR могут претендовать лица, имеющие высшее профильное образование. В последние годы принимают и сотрудников, окончивших курсы подготовки, которые имеют диплом. Как правило, они могут рассчитывать только на роль помощника, но не исключен и карьерный рост. Если ваша цель - стать директором по персоналу, а не просто рядовым HR-ром, запаситесь терпением и займитесь совершенствованием знаний и навыков, личных и профессиональных качеств.

Пример Целеустремленный и молодой менеджер по работе с персоналом Станислав мечтал занять кресло директора еще на этапе обучения. Закончив вуз, пройдя практику, он устроился на работу. Конечно, должность, на которую его приняли, не позволяла раскрыться творческому потенциалу. В роли помощника Станислав проработал год и понял, что нужно что-то менять. Он записался на курсы повышения квалификации, дополнительно участвовал в тренингах, работал с психологами . То, что он растет на глазах в профессиональном плане, быстро заметили. Руководство приняло решение перевести его из помощника в специалиста, а еще через год он занял директорское кресло, возглавив департамент.

Изменение рыночных условий, развитие сферы управления ведет к тому, что полученных изначально знаний недостаточно. Если у вас нет времени на обучение по причине высокой нагрузки, периодически проходите дистанционные курсы. Посмотреть содержание программ вы можете , чтобы сориентироваться, в каком направлении двигаться.

Какими знаниями должен владеть менеджер по работе с персоналом

Чтобы выполнять должностные обязанности менеджера по подбору персонала, управлять трудовыми ресурсами, нужно иметь обширные знания. При этом мало владеть техниками отбора, поиска, мотивации и т.д., требуется знать основы психологии, ведь вам предстоит работать с коллективом, в котором каждый человек имеет свои особенности.

В целом вы должны знать:

• законы, затрагивающие вопросы управления персоналом;
• цели развития организации;
• методы анализа качества труда;
• особенности планирования потребности в кадрах;
• основы социологии труда;
• практику управления коллективом;
• системы оплаты труда;
• порядок оформления срочных и бессрочных трудовых договоров;
• методы оценки эффективности труда;
• нормы охраны труда;
• формы кадровой документации и требования к ней;
• методы тренинговой работы с персоналом.

Рекрутер по подбору персонала составляет профессиограмму, поэтому учитесь определять личные и профессиональные качества у других, без которых невозможно выполнение должностных обязанностей. Дополнительно овладейте знаниями, которые помогут проводить психологические и профессиональные тесты, интерпретировать полученные результаты.

Менеджер по персоналу: должностные обязанности

На HR возлагают обязанности, прописанные в должностной инструкции. Менеджер занимается организацией работы в компании или в рамках структурного подразделения, контролирует соблюдение норм закона, а, чтобы добиться высоких результатов, HR подготавливает предложения по улучшению и выносит их на рассмотрение вышестоящего начальства. Но и на этом его обязанности не заканчиваются.

Должностная инструкция менеджера по персоналу

Менеджер по управлению персоналом, обязанности которого подразумевают комплексную работу, занимается:

• отслеживанием ситуации на рынке труда, информированием руководства об уровне средней зарплаты в регионе и стране;
• проведением быстрого поиска специалистов на рынке труда и среди сотрудников компании;
• созданием системы нематериальной мотивации;
• проведением обучения кадров на тренингах, семинарах и т. д.;
• консультированием по вопросам управления человеческими ресурсами ;
• организацией собеседований и проведением тестирования для выявления навыков и качеств персонала;
• подготовкой мероприятий по введению новых сотрудников в коллектив;
• координацией работы по обучению кадров;
• кадровыми перестановками, направленными на решение стратегических вопросов;
• планированием и решением трудовых вопросов, составлением и подписанием трудовых договоров, ведением личных дел и т.д;
• формированием кадрового резерва

Что входит в обязанности менеджера по персоналу - определяет руководство и фиксирует в инструкции и договоре. Несмотря на это, вы должны уметь выполнять и другие функции: формировать коллектив и рабочие группы, организовывать профессиональную и психологическую адаптацию , аттестацию. Постарайтесь овладеть современными методиками управления, которые помогают сократить количество стрессовых ситуаций, добиться уважения коллег и признания личных заслуг вышестоящим начальством.

Права и ответственность менеджера по персоналу

От того какие функциональные обязанности менеджера по персоналу выполняет сотрудник, зависят его права и ответственность. HR может представлять интересы компании при работе с клиентами, компаньонами, конкурентами и органами власти, вести переписку с внешними организациями без разрешения руководителя.

Менеджер имеет право инициировать подготовку кадровой документации, запрашивать от руководителей структурных подразделений и других управленцев информацию, нужную ему для работы. Он подписывает документы в рамках своих компетенций, вносит предложения о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Будьте готовы нести ответственность за ненадлежащее исполнение обязанностей, причинение ущерба организации, распространение коммерческих тайн и прочей конфиденциальной информации. Нарушение трудовой дисциплины и техники безопасности также влечет за собой наказания.

Важно! Менеджер по персоналу может нести административную, дисциплинарную и уголовную ответственность. В ряде организаций предусмотрены и наказания, заключающиеся в уменьшении зарплаты.

Какими качествами должен быть наделен менеджер по подбору персонала

Обязанности HR невозможно выполнять, если не владеть нужными личными, профессиональными и деловыми качествами. Только грамотные и развитые менеджеры ловко справляются с работой, ведут за собой коллектив, мотивируют его на развитие и карьерный рост. Они способны удерживать в компании ценных специалистов даже в условиях кризиса, подбирать способы стимуляции, не оказывающие сильной нагрузки на бюджет.

Менеджер должен уметь вести переговоры, находить общий язык со сложными людьми, знать, как и на кого воздействовать, чтобы добиться желаемой цели. Поэтому на грамотность, гибкость, образование и другие качества обращают особое внимание при приеме нового HR.

Если вы планируете расти и развиваться, совершенствуйте следующие профессиональные качества:

• организаторские способности;
• навыки целеустремленного выполнения поставленных задач;
• гибкость и адаптивность;
• компетентность.

Специалисту по работе с персоналом важно обладать харизмой, иметь четкую жизненную позицию. Он должен быть наделен и другими качествами, часть из которых можно развивать, а не списывать на природное отсутствие.

5 качеств, необходимых HR-директору

1. Умение преодолевать страх и держать себя в руках , даже тогда, когда хочется расплакаться, выругаться, уйти, хлопнув дверью. При необходимости надо уметь настоять на своем.

2. Способность не просто решать конфликты! Необходимо уметь переводить негативную энергию конфликтов в продуктивное русло, чтобы у оппонентов не осталось ощущения, что их обманули, заставили поступиться своими принципами.

3. Понимание, на каком языке говорить с сотрудником. Только если Вы можете подстраиваться под него, он поймет Вас. Кому-то достаточно просто посочувствовать, а с топами необходимо объясняться на языке цифр.

4. Проявление уместного юмора и демонстрация оптимизма. Это помогает преодолевать сложности и негатив, располагает к Вам сотрудников.

5. Открытость HR-директора для общения , но при этом демонстрация объективности и беспристрастности. Не ходить с неприступным видом. Не надевать маску трагика.

Идеальный HR-менеджер - это уверенный и всесторонне развитый специалист. Сложно выделить конкретные качества, которыми он должен обладать. Повышайте квалификацию, учитесь общаться, выслушивать коллег, определять их мотивы, желания и стремления. Избегайте стрессовых ситуаций, планируйте рабочее время. Верный помощник в вашей работе - тайм-менеджмент. Если вы будете внимательны и рассудительны, раскроете свой потенциал, покажете профессионализм и быстро добьетесь повышения.

Должностная инструкция менеджера по персоналу

Законом не предусмотрено единой должностной инструкции. Связано это с тем, что в некоторых организациях функции менеджера по персоналу выполняет 1 человек, который ведет комплексную работу по всем направлениям, в другой - в департамент может входит 10-15 сотрудников, а то и больше.

Составляя документ, прописывают, каким знаниями должен обладать менеджер по персоналу, обязанности и требования. Они подбираются исходя из сферы деятельности, функций, целей, текущего положения фирмы и т.д. За основу рекомендуется брать готовый документ, который в последующем можно доработать - убрать лишние пункты и добавить недостающие. Это позволит избежать ошибок при составлении должностной инструкции.

По мере роста и развития организации должностные инструкции пересматриваются, дополняются. Но это не означает, что в случае расширения границ ответственности вам придется искать новую работу, ведь проблема решается с помощью получения дополнительного образования. . В каком направление двигаться, чтобы не стать профнепригодным, читайте в «Системе Кадры».

Жизнь идет, времена меняются, а вместе с ними люди и их профессии. С течением времени у общества появляются новые требования и это, несомненно, влечет определенные изменения. Совсем недавно современного менеджера по персоналу мы называли начальником отделов кадров или попросту – кадровиком. Но теперь роль менеджера по работе с персоналом несколько изменились, и стала включать в себя не только заполнение трудовых книжек и согласно КЗоТу отправление работников на отдых.

В чем состоят обязанности менеджера по персоналу?

Давайте попробуем разобраться с сегодняшней сутью этой профессии. В его функции прежде всего входит деятельность по общению с людьми, то есть подбор кандидатов на вакантную должность, создание системы поощрения и наказания работников, а также поддержание и даже разработка корпоративного стиля компании. Именно от этих людей в основном зависит атмосфера в коллективе. Поэтому в компетенцию менеджера по персоналу так же входит обязанность формулировать и доносить до сотрудников цели и миссию предприятия, проводить мероприятия, которые бы способствовали укреплению внутреннего духа организации, а также открывать перед каждым работником его перспективы на должности, которую он занимает. Да, эта профессия не из легких и определенно требует особой подготовки и навыков.

К основным требованиям к менеджеру по персоналу можно отнести высшее образование, оно может быть юридическим, экономическим, психологическим, педагогическим, торговым – по большому счету любым, но обязательно глубоким и системным. Особое внимание здесь уделяется моральным качествам. Профессионал в данной отрасли должен быть организованным, проницательным, коммуникабельным и практичным. Менеджеру по подбору персонала должно быть хорошо общаться с людьми, а людям с ним. Важно, что бы в общение не было тягости, потому что разговаривать по роду занятий придется немало. Нужно уметь выслушать сотрудников, оценить особенности их поведения, уметь прогнозировать профессиональную успешность, иногда даже помочь дельным советом. Но в это же время такой специалист должен быть хорошим управляющим. От менеджера по персоналу также требуется авторитетность и жесткость, для того, чтобы суметь справиться с поставленными задачами.

Должностные обязанности менеджера по персоналу

Сегодня к каждому, кто так или иначе по своей должности связан с профессией менеджера по персоналу, выдвигаются следующие требования и обязанности:

В целом же можно сказать, что работа менеджера по подбору персонала - это хитрое сочетание рутинных и творческих задач, не каждому под силу с ними справится. Однако, если вы чувствуете в себе силы – смело покоряйте управленческие вершины.

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Российский государственный профессионально-педагогический университет»

Кафедра правового и документационного обеспечения

Курсовая работа

по дисциплине «Управление персоналом »

на тему «Менеджер по персоналу, его задачи и функции в организации »

Екатеринбург, 2010

ВВЕДЕНИЕ

Жизнь нашего общества – это, прежде всего, мир труда людей занятых в материальном и духовном производстве, в производстве полезных действий по обслуживанию человека, по упорядочению сложных социальных процессов.

Найти толкового работника всегда было проблемой, которую не решает связанное с безработицей наличие свободных рук. Во всех странах и во всех сферах деятельности ощущается дефицит квалифицированных специалистов, что свидетельствует о хорошей перспективе для развития бизнеса.

Развитие рыночной экономики в России дало толчок образованию сфер бизнеса, ранее не существовавших или существовавших в примитивных формах. По оценкам ведущих специалистов рекрутских агентств в России профессиональный подбор персонала находится пока на начальной стадии. Но интерес к вопросам управления человеческими ресурсами в нашей стране достаточно высок. Всё большее число людей разделяют мнение о том, что способность организации эффективно управлять своими сотрудниками является главным источником её долговременного процветания.

Стали возникать фирмы, специализирующиеся в подборе персонала для организаций, проведении рейтингов, оценке работающего. Сегодня особое внимание уделяется подбору грамотных специалистов, максимально соответствующих требованиям данной должности, т.е. обладающих в полном объеме необходимыми профессиональными знаниями и навыками, а также гармонично вписывающихся в психологический климат уже сложившегося коллектива. Вышел рекрутинг – профессиональный подбор персонала, включающий множество действий предприятия по поиску и привлечению на работу специалистов для достижения целей данного предприятия.

1 МЕНЕДЖЕР ПО ПЕСОНАЛУ

Менеджер по персоналу - профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы.

Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента.

Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы.

Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы - не только функционирующей, но и развивающейся, - на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте - управление человеческими ресурсами.

1.1. Задачи менеджера по персоналу

Одной из основных фигур в Отделе управления персоналом является менеджер по персоналу. Историческое развитие различных моделей кадрового менеджмента привело к тому, что в своем становлении такая профессия как менеджер по персоналу прошла через следующие профессиональные роли:

1. Менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере в организации. Обычно это сотрудник, имеющий подготовку в области социологии или психологии, в функции которого входит содействие линейным руководителям в проведении эффективной политики в отношении работников организации.

2. Менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам и трудовым отношениям (контрактам), включая коллективные договоры. Обычно он выполняет следующие функции: осуществление административного контроля над соблюдением работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; ведение кадрового учета. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки.

3. Менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий одну из важнейших ролей в разработке и реализации долговременной кадровой стратегии организации. Его основная задача в организации - обеспечить организационное и профессиональное соответствие составляющих кадрового потенциала организации ее долговременным целям и задачам. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами. Какие же задачи решает менеджер по персоналу?

Их очень много, и в различных организациях этот список может расширяться, в некоторых все эти функции делятся на несколько человек в отделе по работе с персоналом. Но в принципе можно выделить следующие ЗАДАЧИ HR

¾ организация работы службы персонала компании,

¾ разработка нормативных документов;

¾ формирование корпоративной культуры;

¾ найм персонала;

¾ мотивация персонала;

¾ аттестация и оценка персонала;

¾ обучение и развитие персонала,

¾ участие в стратегическом управлении организацией в рамках руководства персоналом;

¾ построение работы персонала в целом.

1.2. Функции менеджера по персоналу

1. Управление персоналом:

o выработка и проведение кадровой политики для реализации целей и задач работы компании;

o анализ и прогнозирование кадрового развития по направлениям деятельности фирмы и отдельных подразделений;

o проработка и ведение мотивационного и социального пакетов для сотрудников компании,

o подготовка и контроль соблюдения приказов, распоряжений и пр., связанных с процессом управления персоналом;

o исследования персонала в целях совершенствования работы компании;

o составление и ведение адаптационных планов по новым сотрудникам, контроль прохождения ими испытательного срока;

o разработка и корректировка штатного расписания по фирме.

2. Набор персонала:

o описание вакансии (требования к кандидатам, анализ рынка труда, условия найма и пр.) совместно с ее заявителем, выработка метода подбора,

o выбор средств поиска персонала (рекрутинговые агентства, пресса и пр.), ведение работы с ними,

o помощь непосредственным руководителям-заявителям вакансий в подготовке к участию в собеседованиях с кандидатами (разработка вопросов, методика собеседования и пр.),

o проведение собеседований и, при необходимости, тестирований кандидатов.

3. Обучение и развитие персонала:

o изучение потребностей подразделений компании по обучению персонала;

o определение стратегии компании по выбору систем и форм обучения персонала;

o составление плана и бюджета обучения на основе потребностей структурных подразделений;

o организация и реализация учебных курсов, как самостоятельно, так и с помощью привлеченных специалистов в рамках утвержденного учебного плана;

o мониторинг персонала;

o оценка эффективности проведенного обучения, в том числе с помощью собеседований и аттестации.

4. Измерение эффективности работы сотрудников:

o разработка и внедрение критериев оценки эффективности сотрудников компании совместно с руководителями структурных подразделений;

o разработка и проведение форм и процедур оценки и аттестации персонала;

o организация, координация и контроль проведения процедур оценки эффективности персонала.

5. Система мотивации и социальной защиты:

o участие в разработке предложений по системе мотивации персонала компании,

o разработка и реализация предложений по развитию социальной сферы;

o контроль соблюдения утвержденных решений по мотивации персонала.

6. Документация и кадровое делопроизводство:

o проведение процедур оформления, перевода, увольнения сотрудников компании;

o ведение баз данных по сотрудникам,

o ведение кадровой документации (приказы и распоряжения по личному составу, штатные расписания, трудовые соглашения, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка и проч. в соответствии с требованиями действующего трудового законодательства);

o ведение учета фактического рабочего времени и отпусков сотрудников;

o перечень ведущейся и хранимой менеджером по персоналу документации отражен в Информационном регламенте компании и номенклатуре дел.

o участие в работе Совещания при Генеральном директоре;

o присутствие и работа на совещаниях, проводимых как в целом по компании, так и в рамках отдельных подразделений;

Вторая статья из Цикла статей о внутренней социальной политике компании. Первый текст можно почитать здесь: . Четыре отличия отдела кадров от отдела управления персоналом, как может быть устроен кадровый блок в компании (варианты). Какое место в структуре должен занимать «социальщик»?

Новикова Марина Львовна , бизнес-консультант и карьерный коуч. Сайт: www.ipmru.ru . Образование: экономист, МВА «Управление персоналом», стажировки: Германия, Швейцария, Франция. Опыт работы: руководитель подразделения оплаты труда, руководитель подразделения социальной политики (Группа «ИСТ ЛАЙН»), заместитель председателя ППО ОАО «РЖД» (более 1млн работников), советник генерального директора (АНК «Корпоративный университет ОАО «РЖД»), коуч.

Проработав более 10 лет на руководящих должностях и занимаясь вопросами мотивации персонала, я могу сказать, что великое заблуждение руководителей компаний заключается в том, что они рассматривают социальную политику только в части расходования денежных средств на персонал, тогда как именно она может стать якорем, удерживающим на плаву «корабль» высокой производительности труда. Именно поэтому появилась методика: «Интегрирование индивидуального социального пакета и методик оплаты труда компании с целью экономии ФОТ без снижения производительности труда», которая является основой мотивационной политики.

В этой статье хотелось бы сказать вот о чем: существует устойчивый стереотип по профессии кадровик и руководитель кадрового подразделения. Стереотип называется - «делать им там нечего и знать особо ничего не надо». Именно поэтому кадровый блок часто возглавляет не специалист с образованием экономиста, юриста, в области управления персоналом и с опытом работы в кадровой области, а знакомый директора или тот, кому скоро на пенсию, при этом это может быть бывший военный, главный инженер, специалист по оплате труда и т.д. Естественным образом работа данного кадрового подразделения оставляет желать лучшего, а директор - после посещения трудовой инспекцией и наложения соответствующих штрафных санкций - только убеждается, что кадровики не очень, скажем, умные специалисты.

Вы можете возмутиться и сказать, что в России развивается направление HR, и многие директора на позицию руководителя кадрового подразделения ставят как раз работников, имеющих необходимое образование. Но это и будет первое отличие службы управления персонала от отдела кадров. Итак:

Первое отличие - руководитель кадрового подразделения имеет опыт работы в области управления персонала, хорошо владеет вопросами формирования бюджетных средств и управления ими.

Второе отличие - функционал подразделения.

В отделе кадров, как правило, это кадровый документооборот, приём и увольнение, еще часто сюда включают охрану труда. В отделе управления персоналом Вы так же найдете психологов, мотиваторов, тренеров, социальщиков и, как не странно, «завуалированных экономистов», занимающихся планированием бюджета.

Третье отличие - отношение к персоналу.

Отдел кадров может смотреть на весь персонал компании с позиции «чего Вы здесь забыли». Думаю, каждый читатель в своей жизни сталкивался с таким отношением. Отдел управления персоналом не может себе этого позволить. Здесь присутствует закалка «Макдональдса»: что бы ни случилось - всегда с улыбкой и «свободная касса!» ;)

Четвертое отличие - режим работы.

В отделе кадров после официального окончания рабочего дня никого не найдешь. В службе управления персоналом, как показывает практика, в этот момент отсутствует только персонал, оказывающий услуги по приему - увольнению и ведению кадрового документооборота. Остальные еще минимум час занимаются своими делами.

Тем не менее, хочу заметить, что если ваше кадровое подразделение сидит после восьми часов вечера и работает, то - или они ничем не занимаются в рабочее время, или у них не хватает персонала. Это один из тревожных звоночков руководителю!!! Необходимо обратить внимание на работу подразделения!!!

Вот так вышеприведенные отличия выглядят в таблице:

Отдел кадров	Отдел управления персоналом
Руководитель не имеет профильного образования и опыта работы в области управления персоналом (или опыт менее 3 лет).	Руководитель имеет одно или несколько высших образований в области экономики, управления персоналом, юриспруденции (чаще всего cпециализируется на трудовом праве), а также соответствующий опыт работы в области управления персоналом (опыт более 5 лет).
Функционал: кадровый документооборот, функции приема и увольнения, охрана труда.	Функционал: обучение, развитие, адаптация, кадровый резерв, расстановка персонала, кадровый документооборот, оплата труда, предоставление льгот и гарантий на профессиональном уровне, бюджетирование кадровых и социальных статей затрат, проведение психологической оценки и т.д.
Отношение к персоналу по принципу «чего Вы здесь забыли, или - мне всё равно, я просто делаю свою работу!»	Отношение к персоналу: «Вы нам нужны».
Режим работы: «в 17-30 - все пошли вон, до завтра, в 17-45 - мы уже одеты, в 18-00 - на старт, внимание, марш. Жизнь - жди меня, я иду!»	Режим работы: «в 18-00, конечно, мы закончим все сегодня, в 18-30 - подведем итоги дня, в 19-00 - «Прощай, работа! Здравствуй, жизнь!»

Основной функционал отдела управления персоналом:

Кадровый блок (прием, увольнение, ведение учета персонала, движение персонала, кадровое делопроизводство, обучение, повышение квалификации, расстановка персонала, кадровый резерв).

Социальный блок (поддержка персонала, адаптация, удержание).

Мотивационный блок (штатное расписание, оплата труда, разработка мотивационных методик, бюджетирование кадровой и социальной деятельности).

Психологический блок (оценка персонала).

В отделе управления персоналом всегда найдется место социальному блоку и мотивационному блоку. Замечу сразу, во избежание вопросов и возмущения тех, кто занимается оплатой труда в экономическом блоке. На момент написания данной статьи (возможно, опытный «оплатник» в будущем сможет меня переубедить и доказать обратное) автор искренне уверен, что подразделение оплаты труда должно находиться в кадровом блоке, со всеми вытекающими последствиями, а именно - функциями планирования, анализом расходования, управлением в целом фондом оплаты труда.

Специалист по оплате труда проводит методическую работу по разработке методик оплаты труда, планирует фонд оплаты труда, пользуется финансовым анализом, предоставленным финансовой службой, и проводит индивидуальное планирование выплат заработной платы. (На основании разработанных методик по оплате труда, утвержденного штатного расписания и табелей финансовый блок проводит начисление заработной платы. Кому будет предоставлена такая честь - финансистам или бухгалтерам, решает руководитель. В крупных организациях функция делится, в средних и мелких ведется бухгалтером).

Специалист по социальной работе разрабатывает локально-нормативные акты в части нематериальной и материальной мотивации персонала, понимая при этом, что такое бюджет организации, владея навыками его планирования и учета (поэтому грамотных специалистов так мало) и может отвечать по статьям выплат социального характера. Разрабатывая льготы, специалист по социальной работе работает в тесной связке с кадровым блоком и блоком оплаты труда. Предоставляемые льготы и гарантии должны основываться на стратегии развития предприятия, значении должностей для компании, кадровом резерве, методиках оплаты труда.

Учитывая вышеизложенное, «оплатников» и «социальщиков» можно соединить в один мотивационный блок, что, собственно, и нашло свое отражение в приведенных ниже блок-схемах по построению кадрового блока.

Варианты структур:

Предпочтительнее первый вариант, т.к. при такой схеме руководитель подразделения HR владеет полной информацией по кадровому блоку, а точнее сказать - по блоку персонала.

Что нужно знать и уметь, чтобы устроиться на работу специалистом по персоналу, менеджером по кадрам, менеджером по персоналу.

Грамотно работать в сфере управления персоналом, не зная основ выбранной профессии, очень сложно. Это касается любого направления деятельности. Но при большом желании и потенциале даже самые недосягаемые цели становятся ближе. Статья призвана помочь определиться в выборе и подготовиться к будущей профессии менеджера по персоналу .

Функции и обязанности менеджера по персоналу

В первую очередь стоит ознакомиться с ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ СТАНДАРТОМ «Специалист по управлению персоналом» Утвержденный приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от «06» октября 2015 г. № 691н. В котором, описываются обобщенные трудовые функции специалиста по управлению персоналом.

В зависимости от направления работы, величины и целей организации их набор может изменяться. Но для четкого представления об этой должности необходимо изучить и понять как можно больше выполняемых функций и возлагаемых обязанностей.

Базой профессии менеджера по персоналу можно назвать следующие функциональные обязанности:

— учет кадров (оформление движения персонала, формирование личных дел, ведение трудовых книжек);
— отбор персонала (поиск сотрудников, проведение собеседований, взаимодействие с кадровыми агентствами);
— мониторинг рынка труда и анализ потребностей компании (изучение объявлений, актуальных и востребованных профессий, выявлений вакансий);
— разработка локально-нормативных актов организации по своей деятельности и своевременное внесение изменений в них (правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции, трудовой договор, положения об отделах, об оплате труда, о командировках и другие);
— обучение персонала (определение целевой категории сотрудников, планирование, организация, проведение мероприятий, подведение итогов, наполнение кадрового резерва);
— подготовка отчетов (в органы статистики, центр занятости, военкоматы и другие государственные и муниципальные образования, под ведомство которых попадает деятельность компании).

Перечень можно продолжить более узкими видами профессиональной деятельности сотрудника отдела по работе с персоналом, но вышеперечисленного достаточно для начального освоения профессии.

Нормативная база кадровика

Основой для успешной работы является Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ. Все изменения и дополнения в него вносятся федеральными законами, определениями и постановлениями Конституционного суда. Разумеется, выучить наизусть весь свод законов невозможно, да и не нужно. Хороший специалист должен знать основные принципы и правила, закрепленные законодательством, и уметь оперативно найти и правильно трактовать нужную информацию.

Чтобы устроиться на работу менеджером по персоналу без соответствующего опыта необходимо изучить следующие разделы и статьи Трудового кодекса :

— главу 1, закрепляющую цели, принципы, действие законодательства о труде и исчисление сроков;
— главу 2, регулирующую все виды трудовых отношений;
— главу 7, описывающую коллективный договор и правила его заключения;
— раздел III. Им установлены общие положения, порядок заключения, изменения и прекращения трудового договора, принципы защиты персональных данных сотрудников;
— раздел IV. Им регулируется рабочее время, установлены нормы и режимы;
— раздел V. Он закрепляет понятия и разновидности времени отдыха, их применение, исчисление, имеющиеся запреты;
— раздел VI. Здесь описаны все правила, принципы и особенности оплаты труда и нормирования;
— раздел VII. Он устанавливает гарантии работникам и компенсация при отправлении в командировки, исполнении государственных или общественных обязанностей, получении образования работником, расторжении трудового договора и другие;
— раздел VIII. Данный раздел регулирует дисциплину труда и трудовой распорядок;
— раздел XI. Им закреплено понятие материальной ответственности, права и обязанности работодателя и работника;
— раздел XII. Устанавливает принципы регулировании труда женщин и иных лиц, имеющих семейные обязательства, несовершеннолетних, совместителей, временных, сезонных и других категорий работников;
— главу 57, описывающую основы государственного контроля за соблюдением законодательства в сфере труда, принципы, органы, их полномочия и ответственность.

Стоит прочитать весь Трудовой кодекс при подготовке к выходу на работу в должности менеджера по персоналу, но изучить и обратить пристальное внимание следует на те направления, в которых предполагается двигаться. Например, в работе компании, занимающейся сельским хозяйством, не пригодятся знания регулирования труда сотрудников религиозных организаций или спортсменов.

Одним кодексом нормативная база кадрового работника не ограничивается. Для гарантии безошибочного ведения кадрового делопроизводства необходимо знать:

— закон о персональных данных (Федеральный закон от 27.07.2006 N 152-ФЗ (ред. от 21.07.2014) «О персональных данных» (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.09.2015);
— правила об отпусках (правила об очередных и дополнительных отпусках (Изданы на основании Постановления СНК СССР от 2 февраля 1930 г. протокол N 5/331, п. 28);
— положение об особенностях направления в командировку (постановление от 13 октября 2008 г. № 749 об особенностях направления работников в служебные командировки);
— и другие нормативные документы.

Документы, оформляемые отделом кадров

Менеджер по работе с персоналом в ходе своей деятельности может оформлять следующие документы:

— приказы и документы по общему составу и движению кадров: ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов», «Альбом унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (формы утверждены Постановлением Госкомстата РФ от 06.04.2001 N 26);
— трудовую книжку: постановление от 16 апреля 2003 г. n 225 «о трудовых книжках», постановление от 10 октября 2003 г. n 69 «утверждении инструкции по заполнению трудовых книжек»;
— по воинскому учету: инструкция Генерального штаба Вооруженных Сил РФ по ведению воинского учета в организациях;
— положения и должностные инструкции.

С некоторыми документами (положения, инструкции) можете ознакомиться в разделе .

Что еще необходимо знать?

Ознакомиться с пошаговыми руководствами (инструкциями) по кадровому делопроизводству. Например .

Кроме вышеперечисленных законодательных актов и другой нормативной документации кадровик должен знать основы проведения собеседования, правила этикета и телефонных переговоров. Кроме того, грамотная письменная и устная речь является неотъемлемым знанием менеджера по персоналу. Навыки в работе с программой 1С «Зарплата и Кадры», которые можно получить на специализированных курсах, увеличат шансы при принятии решения о приеме на желаемую должность.

Подготовившись таким образом, у вас есть все шансы на пройти собеседование на вакансию «менеджер по персоналу» в отдел кадров, все зависит только от вас.