Og du blev inviteret til et interview. Hvad er det næste? Hvordan opføre sig i et interview og hvordan man består et interview Det er måske de vigtigste spørgsmål i denne fase. I denne artikel vil jeg dele mine observationer med dig vedr sekretærsamtale. Af den måde, vil disse anbefalinger hjælpe dig ikke kun til sekretærsamtale men også ved samtale til andre stillinger.

Jeg vil med det samme bemærke, at på trods af overfloden af ​​litteratur om emnet " hvordan man består et interview”, kan ingen af ​​disse publikationer garantere dig beskæftigelse. Ud over de kvalifikationer, der forventes af en kommende medarbejder, har arbejdsgiveren som udgangspunkt oftest et vist ”billede” af, hvordan den ideelle kandidat til stillingen er. Og selvom at kende visse teknikker og regler for at bestå et interview helt sikkert vil øge dine chancer for at få den ønskede stilling, er det ikke en garanti. Der kan være flere grunde til ikke at bestå interviewet: fra dine fejl i interviewet til det banale "billede matchede ikke".

Jeg vil give dig to eksempler på sidstnævnte. Jeg arbejdede med succes som sekretær i en vidunderlig virksomhed. Jeg kunne rigtig godt lide arbejdet, men efter et stykke tid ville jeg "vokse" professionelt. På dette tidspunkt var den ledige stilling som assistent for virksomhedens præsident ledig. Jeg sendte mit CV til denne stilling, men jeg blev desværre ikke valgt. Præsidenten for virksomheden fortalte mig, at jeg har fremragende kvalifikationer og erfaring, og jeg er en fremragende medarbejder, men han vil gerne se en person i denne stilling i mindst ti år ældre. Efter at have bestået et interview i en anden virksomhed til stillingen som assisterende direktør, blev det klart for mig, at de af en eller anden grund ønsker at se en person med modeludseende til denne stilling.

Som du kan se, er afvisning ikke altid et direkte resultat af dine manglende kvalifikationer eller fejl. Så selvom jobsamtalen handler om at få dine talenter ud til fulde, så behandl det som et spil, hvor du både kan vinde og tabe.

Sekretærsamtale udføres normalt i flere faser. Først er der et interview med HR-chefen. Primær sekretærsamtale kan gøres over telefonen eller personligt. Så kan du tale med HR-direktøren og derefter med virksomhedens præsident. Eller omvendt, først med den nærmeste leder (hvis det ikke er præsidenten eller direktøren), og derefter med HR-direktøren. Tests, både professionelle og psykologiske, er også meget sandsynlige.

Til alle sekretærsamtale skal forberede sig. Det er vigtigt at forstå, at interviewet er en proces bilateralt. Sekretærsamtale- ikke en eksamen, som din karakter afhænger af. Du bliver ikke kun evalueret, men du vurderer også virksomheden i forhold til, hvor meget du vil arbejde i den. Derfor er forberedelse til en samtale primært for dig.

Den første ting at gøre efter at have modtaget en invitation til sekretærsamtale er at gå til virksomhedens hjemmeside. Jeg mener, at det er uacceptabelt at gå til en samtale i en virksomhed uden at have studeret information om det, selvom det i min praksis med at udføre sekretærsamtaler(og ikke kun) der var mange sådanne tilfælde. Jeg kan ikke huske en eneste gang, at sådan en medarbejder blev inviteret på arbejde. Dette hænger ikke altid direkte sammen med, at medarbejderen ikke har læst informationen på siden, men kan skyldes manglende interesse for virksomheden, og det kan vise sig på ethvert andet tidspunkt.

Så læs oplysningerne på siden: hvad laver virksomheden, hvad er dens mission, hvad er dens mål, hvordan virksomheden planlægger at udvikle sig yderligere. Nogle virksomheder offentliggør endda deres HR-politiske prioriteter og muligheder for medarbejdervækst. Lær det hele! Du vil ikke fortryde. Faktisk, jo flere sådanne oplysninger på virksomhedens hjemmeside, jo bedre for dig. Det er værre, når der slet ikke er noget.

Til bestå interviewet, efter at du har studeret virksomhedens hovedaktiviteter, igen omhyggeligt se jobbeskrivelse som du har sendt dit CV til. Meget ofte til samtalen stilles spørgsmålet om, hvad der tiltrak dig mest i denne stilling. Svaret er dødsstilhed. Intet tiltrak. Flyttet hvor som helst, bare for at flytte. Denne holdning til sig selv og sit fremtidige arbejde er uacceptabel. Spol tilbage og start igen.

Tag en notesbog og skriv de spørgsmål ned, du har: om virksomheden, om stillingen, om ansvarsområder.

En vellykket samtale til stillingen som sekretær for virksomhedens leder vil afhænge af din virksomheds udseende, faglige kvaliteter, kommunikationsevner og evne til hurtigt at navigere selv i de mest uventede situationer, udjævne skarpe hjørner og straks besvare vanskelige spørgsmål.

Det er kun muligt at tage en ledig stilling som sekretær i en stor virksomhed efter en samtale. Der er ingen enkelt instruktion om, hvordan man kan bestå det strålende, da kravene til ansøgere kan være anderledes. Der er dog stadig generelle regler for adfærd i interviews. Deres viden vil gøre det muligt for en kandidat til en ledig stilling at præsentere sig selv fra den bedste side, til fuldt ud at afsløre sin professionalisme, at demonstrere sin viden og færdigheder.

Sådan forbereder du dig til en samtale

Når man skal til samtale som ansøger til den ledige stilling som sekretær, er det første man skal gøre at forsøge at få så meget information som muligt om virksomheden selv og om dens aktiviteter. Det kan internettet hjælpe dig med, hvor du både finder virksomhedens hjemmeside og anmeldelser herom. Dette er nødvendigt, for at du nogenlunde kan forstå, hvilke krav der stilles til sekretæren i den, samt hvilke kompetencer og evner han skal have.

Det vil ikke være overflødigt at finde ud af navnet på lederen og andre embedsmænd samt den nøjagtige adresse fra kontoret for at tænke over ruten på forhånd, hvilket vil eliminere risikoen for at komme for sent til samtaler. Nu er der kun tilbage at lægge alle dine dokumenter i én mappe, så de nemt kan nås, hvis interviewerne beder dig præsentere dem.

Generelle regler for en vellykket samtale

Sekretæren er den første assistent for virksomhedens leder og ansigt. Hans arbejdsopgaver omfatter mange funktioner, som han skal udføre glimrende, samt besidde fuldstændig information om virksomhedens aktiviteter og struktur. Han er så at sige et bindeled mellem det første overhoved og lederne af hans strukturelle afdelinger. Det er også den første til at modtage gæster, som er forretningspartnere, investorer, regulerende myndigheder mv. Derfor stilles der øgede krav til sekretærens optræden. Du skal komme til samtalen:

• I en forretningsdragt;
• Med let makeup;
• Med en pæn klipning;
• Ingen hård parfume.

Forsinkelser i denne situation er uacceptable. Hvis du tværtimod kom for tidligt, så behøver du ikke straks gå på kontoret. Kom venligst tidligst 10 minutter før din planlagte tid.

Det første du skal demonstrere over for ansøgeren er:

• Kendskab til forretningsetikette;
• Gode ​​manerer;
• korrekt tale;
• Opmærksomhed;
• Goodwill;
• Evnen til hurtigt at navigere i situationen og straks besvare selv de mest vanskelige spørgsmål.

Ansøgeren behøver ikke at være genert for at stille spørgsmålet igen eller for yderligere at afklare de punkter, der er af interesse for ham. Evnen til at opbygge en dialog vægtes højt blandt sekretærer, samt ønsket om at udføre deres opgaver godt.

• Sådan afslutter du et interview på en måde, der øger dine chancer for succes
• Forberedelse til et interview på engelsk (Business English for Secretary)
• En kvindelig leder og en mandlig leder: hvordan interagerer man med dem?

Hvordan opbygger man en samtale korrekt?

Enhver samtale begynder med ansøgerens historie om sig selv. En potentiel arbejdsgiver skal ikke kun fortælle om sin uddannelse og tidligere arbejdsplads, men også om sine faglige kvaliteter, færdigheder i kontorarbejde og evnen til at organisere arbejdet ordentligt.

I din monolog er det ønskeligt at bruge pronomenet "jeg" så lidt som muligt, og erstatte det med "Vi", "Vores firma" osv. I historien skal du ikke tale om dit helbred eller tilstedeværelsen af ​​økonomiske vanskeligheder, du skal ikke tale for meget om de virksomheder, du skulle arbejde i, og du skal ikke diskutere din tidligere chef.

Prøv at gøre et godt indtryk på interviewerne under monologen. Du skal fremstå som en dannet og veloplagt person, der ønsker at arbejde til gavn for denne virksomhed. Dine øjne skal ikke være nedslåede, men arrogance er også uacceptabel. En god sekretær skal kunne mærke den "gyldne middelvej".

Et ret vanskeligt spørgsmål kan være årsagen til din afskedigelse fra dit tidligere job, især hvis du arbejdede der i samme speciale. Du skal være forberedt på dette spørgsmål og, uanset den sande årsag, nævne en neutral - en ændring af bopæl osv.

Ikke mindre vigtigt for beslutningen om at give dig en ledig stilling bliver dit svar på spørgsmålet, hvorfor har du brug for denne stilling, hvad planlægger du at opnå ved at få en stilling i denne virksomhed. Det rigtige svar ville være at øge din professionalisme og karrierevækst. Din opgave nummer 1 bliver at gøre det klart for en potentiel arbejdsgiver, at du let er uddannet og fatter ny information bogstaveligt talt på farten. Dette burde overbevise ham om, at du vil tilegne dig de manglende færdigheder meget hurtigt. Men overvurder ikke dig selv. Hvis en virksomhed mangler en sekretær med kendskab til engelsk, og du har det på skoleniveau, så er dette job ikke egnet for dig endnu. Det er umuligt at lære fremmedsprog på kort tid.

De rigtige svar på de vanskelige spørgsmål fra en potentiel arbejdsgiver

Der går ikke en eneste samtale uden standardspørgsmål til ansøgeren. De bliver spurgt for bedre at forstå, hvad det er for en person, der sidder foran dem. Når man tester en potentiel sekretær ved et interview, stilles spørgsmål til ham om følgende plan:

1. Hvad er det første, du er opmærksom på, når du tiltræder en ny stilling?

Svar: om organisationen af ​​arbejdspladsen, atmosfæren i teamet, sociale garantier.

1. Hvad er dine planer for den nærmeste fremtid?

Svar: undgå detaljer, tal om ønsket om karrierevækst uden at angive den stilling, du gerne vil tage.

1. Hvad er dine mangler?

Svar: Det er nødvendigt at nævne manglerne, men for at gøre dem til værdighed, kan jeg for eksempel ikke nægte at hjælpe mine kolleger på arbejdet, selv på bekostning af mine personlige interesser.

1. Hvorfor skal den ledige stilling gå til dig?

Svar: fordi jeg kan bringe uvurderlige fordele til min leder og virksomheden.

Der kan være andre spørgsmål vedrørende, herunder dit personlige liv. Fx fritidsaktiviteter, hobbyer, hobbyer, drømme og ønsker.

Ansøger standardtest

Tests og opgaver er en vigtig del af interview med en ansøger til en ledig sekretærstilling. Behovet for at opfylde dem bør ikke skræmme dig. Først vil du blive bedt om at demonstrere din evne til at arbejde med kontorudstyr - udskriv et dokument, send en e-mail, skriv en tekst på en computer fra diktat. Dernæst vil de teste din viden om kontorprogrammer, og det mest interessante begynder - tests.

Tests for ansøgeren til sekretærstillingen er udformet på en sådan måde, at de tester hans adfærd i en eller anden vanskelig situation, som vil blive modelleret for ham. Det er også muligt en stressende samtale for at pisse kandidaten til stillingen. Dette gøres for at bestemme dens grad af spændingsmodstand.

Uanset layoutet af interviewet, opfør dig med værdighed. Selvom du fejler det og ikke får den ønskede position, kan det stadig betragtes som en livserfaring, der helt sikkert vil hjælpe dig næste gang. Og du får endelig den stilling, som du har ventet på længe.

Hver hytte har sine egne rangler. Hver virksomhed har sin egen teknologi og personaleudvælgelsesprocedure. Det kan omfatte et andet antal faser. Stadier kan variere i varighed, indhold og implementeringsmetoder. I dag skal vi tale om et interview, der vil have en ny ansættelse og en administrerende direktør som hovedpersoner. Vores gennemgang vil være nyttig både for kandidater, der skal kommunikere med den første person i virksomheden, og for de øverste ledere, der selv gennemfører interviews. Så hvordan kan man bestå et interview med en leder? Ansøgere vil få information om, hvad de kan forvente af ledere, og interviewere vil kunne få nogle nye ideer til, hvordan de kan teste deres fremtidige medarbejderes kompetencer og motivation.

Hvornår er CEO-samtalen?

Rekrutteringsprocessen i virksomheder er normalt reguleret og fast for hver stilling. Afhængigt af stillingens niveau kan den indeholde et andet antal faser. Vi forsøgte at samle det mest komplette billede, en slags guide til udvælgelsesstadierne. Hvis det ikke er sammenfaldende med den procedure, der er vedtaget i din virksomhed, er du velkommen til at overstrege selvrisikoen.

	Kommentar
Genoptag valg	Ophobning af en database over kandidater, der opfylder kravene. Udført af en intern rekrutterer eller en ekstern performer.
Telefoninterview	Kontrol af kandidatens interesse, hans tilstrækkelighed. Beslutning om en invitation til et ansigt-til-ansigt møde. Udført af en intern rekrutterer eller en ekstern performer.
Interview med et rekrutteringsbureau eller med en HR freelancer	Det udføres i tilfælde af overførsel af en ansøgning om udvælgelse til en ekstern bobestyrer. Indledende evaluering af kandidater, kontrol af overholdelse af kundekrav.
Interview med HR-chefen i virksomheden	Kandidatens lyst og evne til at udføre arbejdsopgaver vurderes, fordele og ulemper belyses i forhold til andre kandidater, motivation, overholdelse af virksomhedskultur.
Kontrol af faglige og personlige kompetencer	Faglige og psykologiske tests, forretningsspil, testopgaver, løsning af cases eller reelle produktionsproblemer. Indsamling og analyse af referencer fra tidligere job.
Interview med nærmeste leder	Kandidatens faglige viden, færdigheder og evner, evnen til at arbejde godt med teamet og lederen selv evalueres.
Interview med leder af HR-afdelingen	Gennemføres for kandidater til vigtige ledige stillinger, eller hvis en intern rekrutterer er i tvivl eller vanskeligheder med valget.
Interview med den administrerende direktør	Det afholdes for topledere i første linje af underordning, kandidater til stillinger vigtige for erhvervslivet, personlige assistenter og sekretærer. I princippet kan den administrerende direktør ønske at tale med enhver kandidat.
Sikkerhedssamtale	Oftest drejer det sig om topledelse og økonomisk ansvarlige medarbejdere, eller en bredere vifte af medarbejdere, hvis virksomhedens sikkerhedspolitik kræver det.

Som vi kan se, er interviewet med den administrerende direktør praktisk talt den sidste, næstsidste fase i udvælgelsen af ​​fremtidige medarbejdere i virksomheden.

Hvem interviewer den administrerende direktør

I forskellige virksomheder har virksomheden indført forskellig praksis for at invitere ansøgere til samtaler på så højt et niveau. Ved den første samtale med et rekrutteringsbureau eller direkte med virksomheden får kandidaten information om, hvordan udvælgelsesprocessen vil forløbe og finder ud af, om den sædvanlige praksis for hans stilling omfatter en samtale med en topchef.

Oftest inviteres der til interviews med den første person i virksomheden:

• ledere af afdelinger og afdelinger, der refererer direkte til ham;
• konsulenter, eksperter, analytikere, der arbejder direkte med hovedet;
• medarbejdere på prioriterede områder for virksomheden;
• almindelige ansatte i små og mellemstore virksomheder;
• medarbejdere inviteret til at udvikle nye retninger for virksomheden;
• linjemedarbejdere efter forslag fra den nærmeste leder;
• personlige assistenter og personlige sekretærer.

Virksomhedsledere er som ingen andre i stand til uventede og ikke-standardiserede løsninger. Derfor kan de være interesserede i enhver ansøger. Og det betyder, at du skal være klar. Desuden er forberedelsesprocessen ikke fyldt med noget overnaturligt. Faktisk er det ikke anderledes end de handlinger, som enhver kandidat med respekt for sig selv vil tage for at forberede sig til enhver samtale.

Sådan forbereder du dig til en CEO-samtale

1. Opdater dine virksomhedsoplysninger. Gå til virksomhedens hjemmeside, vær særlig opmærksom på mission og strategi, udviklingshistorie, fremhæv de vigtigste punkter. Se, hvad medierne har sagt eller skrevet om dem. Husk og systematiser alt, hvad medarbejderne fortalte dig i de tidligere udvælgelsesfaser. Virksomheden er lederens idé, genstand for hans stolthed. Jo mere frit kandidaten vil blive vejledt i spørgsmål om hende, jo mere gunstig vil holdningen til ham være.
2. Undersøg markedsinformation. Udforsk brancheanmeldelser, nøgletrends, ranglister, prognoser.
3. Indsamle information om lederen. Brug tilgængelige kilder:

• pressepublikationer,
• profiler på sociale medier,
• forfatterens artikler af hovedet,
• optagelser af taler ved konferencer,
• oplysninger fra virksomhedens ansatte - en rekrutterer og linjeleder (hvis nogen) ved et interview, en fagekspert i test, andre medarbejdere på sidelinjen,
• bruge branchens mund til mund.

Du vil være interesseret i forretningsinformation, der afslører omfanget af hans interesser, lederstil, tilgang til forretning, værdisystem, måde at forhandle på.

1. Øv en kort historie om dig selv. Fremhæv dine vigtigste præstationer, karakteristiske egenskaber, fremragende resultater. Reevaluer din oplevelse med alt, hvad du har lært om virksomheden og dens leder. Forbered dig på at tale i forhold til virksomhedens virksomhedskultur. Tag alle kommentarerne i betragtning, hvis de var i de foregående faser. Overvej at besvare personlige spørgsmål.
2. Forbered en liste med spørgsmål. Kompetente, gennemtænkte spørgsmål vil hjælpe dig med ikke blot at få den nødvendige information, men også vise din interesse for arbejdet, motivation, initiativ og et højt kompetenceniveau.
3. Lav en liste over dommere. Ring til dem og bed om tilladelse til at give telefonnumre og andre kontaktoplysninger til den potentielle arbejdsgiver. Sørg for, at den positive feedback, du håber på, ikke har ændret sig.
4. Pas på dit udseende. De dage er forbi, hvor et jakkesæt var den eneste mulighed for at møde den store chef. Følg virksomhedens dresscode. Det er ret logisk at spørge en rekrutterer om ham i den indledende fase af interviewet.
5. Få vejledninger til mødestedet. Overvej flere muligheder for, hvordan du kan komme dertil. Dette vil undgå unødvendige nerver og uro, samt ikke at komme for sent til et så vigtigt møde.
6. Saml alt hvad du skal bruge: flere kopier af dit CV, en notesbog, en kuglepen, noter, en testopgave (hvis du har fuldført den), et elektronisk medie med eksempler på arbejde, en portefølje af projekter, en liste og kontakter med personer, der kan give dig anbefalinger osv. . Selvom du ikke har brug for alt dette ved interviewet, vil du føle dig mere sikker på, at al den nødvendige information er lige ved hånden.
7. tag det roligt. Jobsamtaleangst er forståelig og forudsigelig. Og din leder vil ikke gå glip af muligheden for at tjekke, hvordan du håndterer denne tilstand. En besvimelsesassistent eller en plettet stedfortræder er ikke lige den slags mennesker, en administrerende direktør ønsker at læne sig op af. Husk, han er også et menneske og bider normalt ikke på arbejdspladsen. Hvis rystelserne stadig overvindes, skal du bruge den gamle modtagelse af højttalere. Forestil dig, at du skal tale med en agurk. Naturlig, grøn, i bumser. Sandt nok, det hjælper.

Hvis den fremtidige leder er en expat, du bør være opmærksom på et par punkter mere.

• "Ælt sproget" - så snart interviewet vil blive afholdt på et fremmedsprog (sandsynligvis på engelsk), frisk op på dine færdigheder, besøg en samtaleklub, chat online med venner eller find bare en samtalepartner på specialiserede websteder til udveksling sprogoplevelse og snak i enhver stemmechat;
• finde information om traditionerne og forretningsetiketten i det land, han er repræsentant for - udlændinge værdsætter især respekten og interessen for sådanne ting, når de er i udlandet;
• tage hensyn til den nationale karakter og mentalitets særegenheder, når du opbygger en dialog.

Hvordan er et CEO-interview?

CEO magazine spurgte topledere, der ofte interviewer om deres foretrukne interviewteknikker. Hvis vi opsummerer deres svar, får vi omtrent følgende sæt.

1. Formelt møde. Tager omkring 10 minutter. Det har en motiverende og lærerig karakter. Udføres med linjemedarbejder efter forslag fra nærmeste leder.
2. Struktureret interview. De fleste af undersøgelsens deltagere anerkendte denne teknik som den mest brugte. Intervieweren holder sig til planen. Spørgsmål er formuleret og verificeret på forhånd. Det tager i gennemsnit en halv time til flere timer.
3. Stresssamtale. Udført i højt tempo. Svar på spørgsmål kræves lynhurtigt. Spørgsmål stilles uden en synlig plan. Der kan være spørgsmål af personlig karakter. Varigheden er normalt op til en halv time.
4. situationsinterview. Kandidaten tilbydes flere cases. Han skal beskrive sine handlinger i hver af dem. Sigter på at identificere og vurdere faglige og personlige kompetencer.
5. Projektivt interview. Spørgsmål stilles ikke direkte til ansøgeren. Han bliver bedt om at beskrive sig selv i form af den tidligere leder og tidligere kolleger, for at tale om hypotetiske medarbejderes handlinger i visse situationer.

Eksempel på interviewspørgsmål til en administrerende direktør

	Kort beskrivelse af et godt svar
Fortæl os om dig selv.	Kort, velstruktureret historie. Kandidaten ved, hvad han er god til og siger det i forhold til den ledige stilling og virksomhedskulturen i virksomheden.
Hvorfor valgte du dette job? Hvad tiltrak dig ved hende?	Et konkret svar baseret på viden om virksomheden, markedssituationen. Vægt på virksomhedens fordele, ny erfaring, yndlingsarbejde, sammenfaldet af virksomhedens krav og personlige mål.
Hvorfor skal vi vælge dig, hvorfor er du bedre end andre ansøgere?	Afvisning af at vurdere andre. Analyse af erfaringer og præstationer i tidligere job, anvendelse af det på den ledige stillings opgaver og virksomhedens mål. Vægt på den merværdi, som ansøgeren kan tilføre virksomheden.
Fortæl os om dine svagheder.	Anerkendelse af mangler, evnen til at bruge dem til fredelige formål og kompensere, samt at betragte dem som et vækstpunkt.
Hvorfor forlod du (eller forlader) dit tidligere job? Hvad kan du ikke lide?	Positiv og taknemmelig i forhold til de tidligere virksomheder. Ønsket om forandring, behovet for at komme videre, at få ny erfaring.
Har du andre jobtilbud?	Hvis der er sådanne forslag, skal du understrege interessen for netop denne stilling. Begrund eller henvis til svaret på spørgsmål 2.
Hvad vil du opnå på din nye placering?	Du skal være særlig forsigtig, når du besvarer dette spørgsmål. Hvis en kandidat søger stillingen som vicegeneraldirektør, er det ikke værd at tale om karrierevækst. Mærkeligt nok, men dette bør ikke gøres i tilfælde af en assisterende leder. Det er bedre at gå ind på området for at forbedre kompetencer.
Hvem kan give dig råd?	Hurtigt, klart svar med specifikke personer og deres kontaktoplysninger.
Hvilken løn forventer du? eller Er du tilfreds med det indkomstniveau, virksomheden tilbyder?	En god specialist kender sit eget værd. Du kan roligt kalde det beløb, du modtog ved dit sidste job, som minimumsbarren eller gennemsnitsværdien for markedet, som kan ses på jobsider.
Hvad laver du i din fritid? Hvad er dine hobbyer og interesser?	Det, der er vigtigt her, er ikke, hvad kandidaten siger, det er vigtigt, hvordan han gør det. På den ene side skal livet uden for arbejdet være og give entusiasme og inspiration. På den anden side, hvis kandidaten taler om arbejde med meget mindre iver, kan det tyde på, at arbejdet ikke inspirerer ham.
Hvordan ser du den ideelle leder?	Appel til professionalisme i alle dens udslag og til, hvad virksomhedens virksomhedskultur siger. Lad være med at smigre.

Vi har listet de mest almindelige spørgsmål, som en jobsøgende formentlig vil støde på i en samtale med en leder. Men det er vigtigt at huske, at topledere ofte er erfarne forhandlere. De vil observere dine adfærdsreaktioner, forvirre ikke-standardiserede opgaver, provokere. Vær dig selv, lyv ikke, mist ikke din tilstedeværelse og din humoristiske sans. Tag dig sammen, reager livligt, stil spørgsmål. I har jo et fælles mål: I vil have et job, og den administrerende direktør vil ansætte en medarbejder.

Sidste efterår modtog jeg et interessant tilbud: at hjælpe med at finde en kandidat til stillingen som personlig assistent for ejeren af ​​en lille, men meget interessant virksomhed.

Jeg er slet ikke en rekrutterer, og jeg var ved at afvise, men sætningen fra en potentiel kunde "Jeg læste dine artikler og indså, at dette virkelig er et erhverv" fangede mig.

Og da jeg spurgte, hvorfor det var mig, og ikke et af de mange rekrutteringsbureauer, svarede min samtalepartner, at jeg kender køkkenet indefra, jeg afholder seminarer (det vil sige, jeg arbejder med assistenter) og har stor erfaring med at arbejde med forskellige ledere . Derfor kan jeg forstå, hvad han ønsker og har brug for, og jeg kan vælge den kandidat, der bedst opfylder kravene.

Det var umuligt at afslå et så fristende tilbud. Først tilbød de gode penge for arbejdet. Og for det andet var det meget interessant at være på den anden side af barrikaderne og forstå, hvad en rigtig arbejdsgiver egentlig vil, hvad han er styret af, når han skal vælge en assistent, og hvad han i sidste ende har brug for.

Til at begynde med bad kunden mig om at gennemføre en konsultation for at fastlægge deres ønsker og sætte retningen for søgningen.

HVAD ER VIGTIGT, JEG LÆREDE OM LEDEREN AF "IN SØGNING"

■ Korrelerer ikke deres ønsker med virkeligheden. Den første og vigtigste ting, jeg udholdt for mig selv, er, at jeg betaler penge til min psykolog af en grund. Desuden begyndte jeg at føle, at jeg underbetalte hende. Og hvis hun hæver prisen på sine tjenester, vil jeg acceptere det med al mulig ydmyghed.

Det er meget svært at forstå, hvad en person virkelig har brug for. Først og fremmest fordi han selv ikke altid forstår, hvad han har brug for. Læg hertil uoverensstemmelsen mellem, hvad han virkelig har brug for, og hvad han tror, ​​han har brug for.

Vi lever alle i fangenskab af vores vaner, stereotyper, frygt påtvunget af samfundet, forretningspartnere, slægtninge...

Alt dette efterlader et aftryk på valget af en personlig assistent. Vi har en tendens til at tro, at lederen altid ved præcis, hvad han vil, hvad han har brug for. Derfor er han leder. Det var en kæmpe overraskelse for mig, da jeg indså, at dette ikke er helt sandt. Eller rettere sagt slet ikke.

Foran mig sad en selvsikker succesfuld forretningsmand. Desuden - en glad mand, der virkelig kunne lide sit job, en mand med et skarpt sind, en utrolig mængde energi og, hvilket er sjældent blandt ledere, en passende vurdering af det arbejde, han tilbyder. Han vidste, hvad assistenter var, forstod hvilke fordele og ulemper der var ved at arbejde med ham, anerkendte dets kompleksitet og ansvar. Men at besvare spørgsmålet om, hvem han præcis har brug for (objektivt), og hvad han vil (subjektivt), kunne han kategorisk ikke. For jeg kendte ikke svaret, for jeg har aldrig spurgt mig selv om det.

■ Han er bange for forandringer og ønsker ikke at forlade sin komfortzone. Overraskende nok gælder dette også for virksomhedsledere og virksomhedsejere, selv dem, der med succes har overlevet adskillige kriser. I vores tilfælde, efter to timers samtale, uventet for alle, viste det sig, at lederen mest af alt ønsker, at alt skal forblive, som det er. Det vil sige, at han vil arbejde videre med sin nuværende assistent. Men pigen flyttede til et andet land, så det var umuligt at opfylde sit ønske.

Og nej, de var ikke et ideelt hold, i løbet af årenes arbejde har de akkumuleret en masse gensidige krav. Men de var vant til at arbejde sammen, kendte hinandens træk og var sikre på, at den pyramide, de havde bygget, ikke ville bryde sammen – den anden ville samle den op. Selvom det måske er det ideelle hold? Det sker jo ikke, at alle altid er glade for alt. Og hvis de begge ved præcis, hvad den anden side er utilfreds med, og tager højde for dette, er det måske sagtens muligt at forstå, hvorfor de begge ikke ønskede at stoppe samarbejdet.

■ Ved ikke hvad han vil.

- Maria, jamen, du er professionel, fortæl mig, hvad jeg vil!

Jeg kender dette mantra. Enhver af os er godt klar over, at det er ekstremt svært og ofte umuligt at få alt på én gang. Og konsulentens opgave er ikke kun at forstå, hvad arbejdsgiveren egentlig ønsker, men også at tilpasse sine ønsker til virkeligheden.

Og så for at overbevise ham om, at dette, tilpasset, er det, han virkelig ønsker. Desværre, både det første og det andet og det tredje er ret vanskelige at implementere, og dette problem kan ikke løses i én høring. Mere end én gang bliver du nødt til at vende tilbage til det i processen.

■ Han forstår udmærket, hvor meget han skal betale en assistent, men vil gerne spare penge. Virksomhedsejeren ønsker at reducere omkostningerne, hvilket er forståeligt. Den ansatte direktør anser sig også forpligtet til ikke blot at øge kapitalen, men også til at spare. Ikke noget personligt, det er forretning. De kender godt den nuværende situation på arbejdsmarkedet, og de ved på forhånd, hvad lønforskellen er i deres region. Mange mennesker er personligt interesserede i, hvor meget visse kandidater beder om. Takket være jobsøgningssider er dette slet ikke svært at gøre. Og enhver, der kontrollerer budgettet, ville gøre det samme.

Tilføj skattebetalinger, bonusser, overhead-udgifter til din løn – og ønsket om at spare penge bliver ganske forståeligt, selvom det ikke er mindre stødende.

■ Leder ikke efter en personlig assistent alene. At involvere fagfolk i søgningen efter en assistent (eller endda ikke-professionelle, som i mit tilfælde) er ikke kun en svær nødvendighed (at finde en person hurtigere og for færre penge), men også et ønske om at dele ansvaret for at træffe en beslutning med nogen.

Måske er lederen ikke selv klar over dette. Men hvis søgningen forsinkes på grund af et misforhold mellem kravene til ansøgeren og lønnens størrelse, eller fordi alle kandidater simpelthen ikke vil være egnede af årsager ukendt for nogen, kan du altid flytte ansvaret over på rekruttereren.

Han søger dårligt, sender de forkerte, forstod ikke kravene, og så videre. Dette er en slags psykologisk forsvar mod en ufuldkomment arrangeret verden, hvor ideelle kandidater ikke stiller sig op under vinduerne ved første fløjt.

Hvorfor ikke en professionel HR-chef trods alt?

- Fordi de ikke ved noget om selve erhvervet. De har en anden opgave – at lukke den ledige stilling så hurtigt som muligt og tjene penge. Alt andet interesserer dem ikke. Hvordan kan de finde en rigtig assistent, hvis de har en meget vag idé om selve arbejdet?

- Jeg har præcis det samme problem. Hun er sådan for alle. Er HR-chefer bedre til at forstå mennesker?

- Hej, Maria, ingen forstår folk som en personlig assistent.

Nå, det har jeg ikke noget at sige til. Lad os komme på arbejde.

FORBEREDENDE STAP

■ Hvordan ser vi ud? Ved høringen skitserede vi betingelserne og reglerne for søgningen i generelle vendinger:

Udarbejdet en liste over opgaver for en assistent;

Udarbejdet en liste over krav til kandidaten;

Besluttede sig for betingelserne for hans arbejde;

Vi aftalte, at kunden ville beskrive sine krav i detaljer til mig og sende dem med posten (inden for to dage), jeg vil skrive teksten til den ledige stilling baseret på dem, acceptere den og lægge den op på siden;

Sideløbende var det meningen, at man skulle gennemgå CV'er, der er i det offentlige domæne, ringe til egnede kandidater, CV'er for dem, der gjorde et positivt indtryk i et telefoninterview, sende dem til arbejdsgiveren og invitere kandidaten til en samtale, hvis de blev godkendt;

Samtidig fik arbejdsgiveren ikke forbud mod selv at se CV'er og sende mig dem, jeg kunne lide;

Derudover blev det besluttet at bruge bekendte og sociale netværk i søgningen (“Facebook” i mit tilfælde).

Vi aftalte, at arbejdsgiveren har to dage til at lave en kravliste. To dage senere modtog jeg naturligvis ikke listen. Og også efter tre. Ovenfor skrev jeg allerede om forskydningen af ​​ansvar og kundens latente manglende vilje til at måle deres ønsker med virkeligheden. Jeg tror, ​​det er det, der forårsagede forsinkelsen. På lederes sprog kaldes dette "Jeg foretrækker at stole på en professionel."

Da jeg indså dette, besluttede jeg at tage situationen i mine egne hænder: Jeg kompilerede teksten til den ledige stilling og sendte den til kunden. Derefter blev tingene sjovere - at lave kreative redigeringer er altid nemmere end at lave et "fisk"-dokument. I fjerde forsøg var arbejdsgiveren enig i teksten, og jeg slog den ledige stilling op på den relevante side.

■ Hvem leder vi efter? Som assistent ønskede arbejdsgiveren at se:

En pige og kun en pige ("drenge er for ambitiøse");

Med videregående uddannelse;

Kompetent mundtlig og skriftlig tale;

Godt talt og skrevet engelsk;

arbejder;

Med en god sans for humor;

fingernem.

Alle andre krav, såsom evnen til at "arrangere

prioriteter og arbejde under stress” var ikke anderledes end kravene fra tusindvis af andre ledige stillinger på internettet.

Det, der overraskede mig mest på listen, var ordet "smart". Enig, i livet støder vi ikke ofte på det, og endnu mere i teksten til en ledig stilling.

- Hvad mener du?

- Det, jeg har brug for, er en person, der hurtigt lærer alt. Agile mennesker har normalt et godt temperament og er nemme at arbejde med.

Og straks dukker der en person op, som gør sit arbejde godt, hurtigt og uden meget stress. Og faktisk, hvis der ikke er nogen konstant intern spænding, frygt for ikke at klare, stupor, bekymringer, så er der ingen grunde til konflikter, og der er intet til at ødelægge karakteren.

I mine søgninger tog jeg dette ord som et nøgleord. Det skilte sig så meget ud fra den generelle serie, at det med det samme stod klart, at dette var hovedegenskaben for den fremtidige kandidat. Ingen eksamensbeviser eller certifikater kan erstatte det. Derfor er det så vigtigt at tale om dine ønsker og lave lister, der opsummerer det, du har sagt. Derudover er det vigtigt at sammenligne og dobbelttjekke disse lister – pludselig mangler der noget vigtigt.

Vi har fundet et udgangspunkt. Du kan komme videre.

■ Hvad tilbyder vi? Virkelig meget interessant arbejde: med forretningsrejser til udlandet, aktiv brug af sproget, deltagelse i forhandlinger, oversættelser, skriftlige og mundtlige.

Der var selvfølgelig også et sæt standardsekretæropgaver til stede, men de optog omkring 30 % af det samlede arbejde.

Og alt andet - hjælp til at organisere begivenheder, deltagelse i udstillinger, udføre forretningskorrespondance, udarbejdelse af forskellige dokumenter - krævede dynamik, kreativitet og mod fra kandidaten.

Andre forhold var gennemsnitlige: et godt kontor, officiel registrering, et løninterval på byplan.

RESUMÉ DER ER FORSKELLIGE...

Efter at være blevet enige om teksten, slog jeg en ledig stilling op på siden.

Hvad startede her...

Der var virkelig mange CV'er, jeg kiggede ærligt igennem alt, men allerede i de anden ti bemærkede jeg et mærkeligt mønster: mange af kandidaterne taler ikke engelsk, er ikke klar til forretningsrejser og leder efter deltidsarbejde .

Først blev jeg frygtelig ked af det: hvorfor spilde din og min tid, hvis det umiddelbart står klart, at den ledige stilling og kandidaten ikke passer hinanden? Jeg skrev jo alle de vigtigste krav ned.

■ Udenlandsk viden. Som regel kræver mange arbejdsgivere "perfekt engelsk", blot fordi "det lyder godt". Naturligvis har kandidater ikke været opmærksomme på dette krav i lang tid, fordi de ved, at det i de fleste tilfælde er rent formelt. Men dette var ikke vores tilfælde. Og så blev jeg henrykt: Det blev klart, at du kun kan se nøglepunkterne i CV'et uden at læse hele teksten, og allerede på dette tidspunkt luge dem ud, der absolut ikke passer.

■ Foto. Fotografering var det andet højdepunkt. Nej, hvis teksten under den var god, sammenhængende og kandidaten opfyldte vores krav, så selv hvis billedet var i tvivl, så ringede jeg til nummeret angivet i CV'et og foretog en kort telefonsamtale.

Og nogle gange viste det sig endda, at kandidaten bare er fremragende, du skal invitere til en samtale. Men så begyndte det mest interessante. Arbejdsgiveren nægtede at spilde sin tid på ansøgere med "underlige" fotografier. Engang lykkedes det mig at overbevise ham. Men i ti andre tilfælde virkede det ikke, og så holdt jeg bare op med at spilde tiden på de her stridigheder.

En uoverkommelig luksus under forhold, hvor der er et presserende behov for en assistent.

■ "Mærkelige" billeder dette er:

Billeder fra natklubber eller fra strande,

Selfies taget fra den nu fashionable vinkel på Instagram (i spejlet);

Billeder, hvor du ikke kan se noget.

Min kunde var sikker på, at valget af et billede siger meget om ansøgerens tilstrækkelighed, hans syn på sig selv i denne verden og hans parathed til at arbejde på arbejdet og ikke bare "gå smukt rundt på kontoret". Efter mange overvejelser måtte jeg stadig give ham ret.

■ Niveau af russisk sprogfærdighed Det er ganske muligt at evaluere CV og følgebrev. Jeg har altid syntes, det var svært at se en rigtig person bag disse dokumenter. Og jeg var overrasket over at opdage, at det slet ikke er tilfældet.

Den samme opdagelse for mig var vigtigheden af ​​et følgebrev. Når alt kommer til alt, hvis en person ikke kun gad at skrive et par linjer, men også formåede at fortælle noget vigtigt i dem om sig selv eller om, hvorfor han svarer på en ledig stilling, indikerer dette ikke kun, at ansøgeren er flydende i sit modersmål, men også at han i stand til at tænke logisk og samvittighedsfuldt griber jobsøgningen an.

Kandidater sender ofte CV'er "til fremvisning". De arbejder allerede et sted og vil ikke for alvor lede efter et nyt sted. De vil bare gerne kende deres "værdi" på markedet.

Nå, dette kan forstås. Min opgave var efter en n'te samtale at lære at genkende sådanne kandidater og ikke indkalde dem til samtaler.

De resterende kandidater skulle gennemføre fuldgyldige telefoninterviews. Jeg kan ikke sige præcis, hvor mange CV'er jeg kiggede på under søgningen efter en drømmeassistent. Da jeg besluttede at gøre status, begyndte jeg at tælle dem, efter at den ønskede kandidat var fundet. Ved nummer 189 opgav jeg denne aktivitet. Jeg tror, ​​der var omkring to hundrede af dem.

TELEFONINTERVIEW

På dette tidspunkt ventede en anden opdagelse mig. Sagen er den, at jeg arbejder fuld tid. Derfor kunne jeg kun gennemføre et interview om aftenen. Da jeg sagde ja til at deltage i udvælgelsen af ​​en assistent, forekom det mig, at det ville være praktisk for alle. Når alt kommer til alt, da jeg selv søgte job, var det et utroligt held at planlægge en samtale kl. 19.00.

De fleste af kandidaterne arbejder, tænkte jeg, og de vil blive glade for at kunne gå til samtale uden at tage fri fra arbejdet. Og dem, der ikke arbejder, er stort set ligeglade. Men de skal være glade for, at samtalen ikke er planlagt til tidlig morgen.

Men det viste sig, at mange kandidater slet ikke ønsker at bruge deres fritid på samtaler. De foretrak begyndelsen eller slutningen af ​​arbejdsdagen, men kl. 19.00 passede dem ikke på samme måde som kl. 08.00. Okay så. De må ikke hyres til arbejde, og så er friaftenen spildt. Tilsyneladende er logikken i dette tilfælde som følger.

Det ser ud til, at listen er lille. Men hvis du tilføjer et CV til dette, bliver det klart, om det er værd at kalde en person til en samtale. For eksempel, hvis du ikke kan lide noget i CV'et, stemmer fakta ikke, så opstår der spørgsmål. Forresten, en person svarer, kan man i det mindste drage konklusioner om, hvorvidt han forberedte sig til et interview, hvor smart han er, om hans selvpræsentation er sand.

Eller CV og følgebrev er fremragende, men samtalepartneren er fortabt i samtalen. Og her er det også nemt at afgøre, om han selv har skrevet sit CV, og hvorfor han er faret vild – han er bare nervøs eller husker ikke, hvad en ven fra et rekrutteringsbureau skrev til ham der.

Alt dette gjorde det muligt at luge nogle af ansøgerne ud. Og efter de første to dusin opkald gik det ret nemt. Fordi CV'erne for de kandidater, vi havde brug for, var forskellige fra flertallet. Ifølge dem var det tydeligt, at kandidaten selv skrev dem og beskrev de reelle pligter og ikke gjorde dem op fra skabelonsætninger, som en designer.

Nu er det ikke svært at skrive et godt CV. Selvom erhvervserfaringen ikke lever op til det krævede, kan du læse jobbeskrivelser, hvor du ønsker at få et job, finde en liste over opgaver og skrive dem ind i dit CV. Og Google vil fortælle dig afkodningen af ​​visse opgaver.

Og det er slet ikke dårligt. Tværtimod taler denne tilgang om strukturel tænkning, at en person er resultatorienteret og ved, hvordan man finder måder at få det, han vil have. Disse er alle de nødvendige og vigtige egenskaber for en personlig assistent, så denne tilgang er korrekt og effektiv.

Men faktum er, at når man vælger en personlig assistent, leder arbejdsgiveren ikke så meget efter færdigheder og evner som efter en personlighed. Han skal jo arbejde direkte med lederen, nogle gange næsten dag og nat. Derfor er det for en arbejdsgiver ofte de mærkelige ting, som nogle gange endda er svære for ham at formulere, der er vigtigere end evnen til at skrive et forretningsbrev. I sidste ende kan du lære at skrive breve, og der er gode bøger til at hjælpe. Og det viser sig, at den sans for humor, opfindsomhed eller indre ro, som kandidaten udstråler, opvejer alle faglige kompetencer. Om ikke andet fordi de, i modsætning til færdigheder og evner, ikke kan udvikles.

INTERVIEW

■ "Gode" kandidater. Jeg er ved at sige en frygtelig ting.

"Gode" kandidater kan ses med det samme. Og det er ikke sådan, at de advarer dig om at komme fem minutter for sent eller ringer dagen før for at bekræfte en aftale. Disse anbefalinger er nu let at finde på internettet.

Pointen er en anden. Det faktum, at kandidaten er samlet og høflig, selvom det kan ses på ham, at han er bekymret (at bekymre sig ved en samtale er naturligt).

Det fandt vi også ud af hos kunden dem, der bekymrer sig, kan lide os mere. Dette er dog forståeligt, hvis vi husker, at stressresistens ikke forstås som en boa constrictors ro i enhver situation, men en passende reaktion på det, der sker.

■"Godt" men ikke egnet. Nogle gange sker det, at kandidaten er fremragende, men ikke egnet. Og det er ikke altid nemt at forstå hvorfor. I vores tilfælde var årsagerne følgende:

."Studier". En vidunderlig pige, der studerer på efterskole. Vi skulle bruge en time på at finde ud af, at hun søgte et job, hvor hun kunne lave sine egne ting (skrive en afhandling). Det er der ingen tvivl om, at han vil. Men vi ledte efter en anden kandidat.

. "Kan ikke arbejde i et team." Og blandt personlige assistenter er dette en almindelig begivenhed. Mange af dem er ikke en del af et team i traditionel forstand, de er vant til at arbejde med én person – lederen – og varetage dennes interesser. Det er svært i sådan en situation at være på kant med hele holdet.

. "Ond". Ja, virkelig ond. Smart, smuk, forretningsmæssig, professionel. Men hæslig, forfærdelig. Og hun vil finde sin leder og sin stilling, for i mange virksomheder vil denne kvalitet være den mest nødvendige.

."Vil ikke arbejde." Vil virkelig ikke. Vil gerne “gå smuk rundt på kontoret”, være i søgelyset, men vil ikke arbejde. Og jeg er sikker på, at der er et firma, der med glæde tager denne pige med på arbejde. Som min vens tidligere arbejdsgiver plejede at sige: "Jeg har brug for solen til at hilse på mine gæster i receptionen. Og jeg har ikke brug for andet."

. "Jeg kan ikke lide. Jeg kan ikke forklare. Mary, hvorfor kan jeg ikke lide hende? Hun er god!" Ikke hvorfor. En person kan lide eller ikke lide en anden uanset nogle objektive årsager. Men det er noget, der ikke kan ignoreres. Desuden er dette nøglepunktet. Lederen bruger mere tid sammen med sin assistent end med sin familie. Han stoler på ham i at løse arbejdsmæssige og personlige problemer, giver adgang til fortrolige oplysninger. Under ingen omstændigheder må assistenten forårsage negative følelser hos lederen - så vil han simpelthen ikke være i stand til at arbejde med ham.

STRESS INTERVIEW

Halvanden måned senere, efter at have studeret halvandet hundrede CV'er og gennemført et dusin interviews, var jeg ved at falde i fortvivlelse. Nej, det var ikke en del af mine planer at give op, jeg forstod, at før eller siden ville vi finde en passende. Men håbede ikke længere at afslutte operationen inden årets udgang.

Og så fik jeg tre gode CV'er i træk på én gang. Jeg talte med alle tre piger, vi mødtes med to af dem sammen med kunden og kom i mindelighed frem til, at vi ville se på den tredje og tage en beslutning. Vi var ikke i stand til at arrangere en generalforsamling med den tredje kandidat, og første gang mødtes hun med lederen uden mig. Efter interviewet ringede han til mig og sagde: "Se venligst pigen så hurtigt som muligt, jeg tror, ​​det er det, der er brug for."

Vi lavede en aftale med ansøgeren den aften på en cafe, jeg valgte et sted i nærheden af, hvor jeg skulle løbe for at møde mine venner senere, efter at have angivet, at det var praktisk for ansøgeren. Tyve minutter senere ringede jeg til kunden med beskeden: "Vi tager den, og der er ingen tid til at tænke, den bliver opsnappet på mandag." Og han hørte mig.

Nej, det var ikke så enkelt. Vi blev enige om alt om fredagen, og søndag tøvede lederen pludselig og foreslog et nyt møde, og "hvis det var muligt, så i dag, så hun i morgen kunne gå på arbejde." Jeg håbede på en fridag, hvilket jeg ikke tøvede med at melde, og tilbød at vælge en restaurant i nærheden af ​​mit hus til et møde. Da jeg bor i centrum, passede denne mulighed for alle.

Men det her er stress. Jeg er ikke en professionel HR-chef, men den samme lejede medarbejder, og selve ideen om stressende interviews afskyr mig. Selve interviewet er på ingen måde en gåtur i parken, og at forværre situationen er efter min mening simpelthen umenneskeligt. Så foran vores ansøger følte jeg mig meget skyldig.

Vi snakkede ikke bare i restauranten. I en samtale om fremtidige ansvarsområder begyndte lederen at diskutere den næste tur til London, hotelreservationer og så videre.

Og her skal vi hylde kandidaten: hun var ikke rådvild, tilbød sin hjælp og bookede hurtigt et godt hotel til en meget god pris. Fra en andens tablet, på en restaurant, hvor hun ikke havde været om morgenen. I det øjeblik gik det endelig op for min klient, at hvis han ikke tilbød pigen et job i dag, så ville hun i morgen blive "taget væk".

Det er fem måneder siden, at den kandidat, vi har valgt, begyndte at arbejde. Chefen er meget tilfreds med hende. Hans assistent er også glad, selvom hun indrømmer, at arbejdsbyrden er meget stor, og hun næsten ikke har tid til at hvile sig.

MINE KONKLUSIONER

Jeg fik uvurderlig erfaring, der hjalp mig med at lære noget nyt om faget, som jeg brugte ti år på:

1. En rekrutteringsleders arbejde er meget vanskeligt, ligesom alt arbejde med mennesker. På den ene side er der en kunde-arbejdsgiver, der har brug for i går, ideelt og gratis. Til gengæld er der enormt mange kandidater, de er alle bekymrede, mange af dem fejler ved ikke at komme til samtalen og uden varsel om det.

Og det blev klart for mig, hvorfor mange HR-chefer behandler deres arbejde med en vis kynisme og kulde - det er simpelthen umuligt konstant at tænke på, om det vil være bekvemt for ansøgeren at komme hjem efter samtalen, som er planlagt til otte om aftenen. . Jeg kunne ikke

“sluk det”, fordi jeg selv var i disse kandidaters plads, havde jeg frygtelig ondt af dem alle sammen og ville have dem til at have så lidt stress som muligt. Men desværre afhang det ikke altid kun af mig.

2. Arbejdsgiveren lyver om, hvad han har brug for. Om dine ønsker, om arbejdsforhold. Mange af jer har oplevet dette, ikke? Så han lyver, fordi han ikke kender mange af nuancerne i arbejdet, ikke forstår, hvad han præcist har brug for, og hvordan man kombinerer det med de betingelser og lønninger, han kan tilbyde.

3. Stressfyldte interviews garanterer ikke et 100% resultat, mens de forbliver 100% onde.

4. Vi har et stort antal vidunderlige direktionsassistenter.

5. Hver leder vil til sidst finde sin assistent. Med lignende krav har hver leder sin egen idé om den ideelle assistent. Kandidaternes faglige og personlige egenskaber kan variere meget, men det betyder ikke, at de ikke bliver efterspurgte på arbejdsmarkedet.

6. Og jeg ved, hvorfor matching er så svært at finde. Ledere vil gerne se en interessant voksen person ved siden af ​​sig. Og rigtige hjælpere er virkelig sådan - smarte, stærke, uafhængige. Alle ved, hvor svært det er at matche to selvforsynende mennesker.

7. Hvis du lider i længere tid, vil noget løse sig. Arbejdsgiverens stilling er naturligvis meget mere gunstig end ansøgerens. Men faktisk er han også bange. Han er bange for at stå uden en assistent, bange for at finde den forkerte, bange for at finde den, der er brug for, men noget vil ikke fungere, og den ideelle assistent vil løbe fra ham. Han indrømmer måske ikke, at han har sine mangler og er svær at arbejde med, men inderst inde ved han alt om det.

Enhver høvding ønsker først og fremmest, at den pyramide, han har bygget, ikke falder sammen, mens han drikker te. Han vil gerne vide, at den person, han arbejder med, i det mindste forstår, hvad der sker, maksimalt - er lige så bekymret for processen, som han er. Han vil også gerne vide, at der i det mindste er noget, omend et meget lille, arbejdsområde, der ikke skal overvåges nøje - der vil være orden selv uden det. Det vil sige, ja, den store og magtfulde høvding drømmer ligesom dødelige om stabilitet og fred, om en pålidelig bagdel, som hans personlige assistent skal sørge for.

Samtalen er en integreret del af ansættelsen. Det er på dette tidspunkt, du mødes med arbejdsgiveren "ansigt til ansigt". Forresten er et interview ikke kun en chance for at præsentere dig selv positivt, men også en fantastisk mulighed for at blive bekendt med kravene og funktionerne i dit fremtidige job. Antallet af trin i interviewet kan variere. Og for at midtvejssamtalen ikke skal blive den sidste, skal du for alvor forberede dig.

Sådan bestå en samtale til en assisterende leder. Nødvendig information.

Forbered det nødvendige sæt dokumenter på forhånd (2-3 kopier af dit CV, arbejdsbog eller en kopi af den, referencer, diplomer, certifikater).
- Gør alt for at lære så meget som muligt om den virksomhed, du søger job: snak med venner og bekendte, stift bekendtskab med publikationer i pressen og på internettet, studer virksomhedens hjemmeside.
- Lav en grov liste over spørgsmål, som arbejdsgiveren kan stille dig til samtalen, overvej svarene på dem.
- Tænk over, hvilke spørgsmål du har til arbejdsgiveren. Skriv dem ned.

Sådan interviewer du en stilling som assisterende leder. Ofte stillede spørgsmål.

Så hvad er de spørgsmål, der oftest stilles til en kandidat til stillingen som assisterende leder?

Kan du fortælle lidt om dig selv?
Gå ikke for meget i detaljer. Pas på samtalepartnerens tid. Arbejdsgiveren vil sætte pris på din kortfattethed. Og genfortæl ikke oplysningerne i CV'et, hendes arbejdsgiver har allerede læst det.

Hvorfor valgte du netop dette erhverv?
Du forventes at have en klar forståelse af essensen af ​​professionen som assisterende leder (dette erhverv er alvorligt anderledes end beslægtede: sekretær / assistent / kontorchef) og en fuldstændig intern parathed til at respektere og fremme positionen og beslutningerne fra leder og samtidig altid forblive i hans "skygge".

Hvad er årsagerne til at forlade et tidligere job?
Det er ikke nødvendigt at tale dårligt og respektløst om den tidligere leder og teamet. Modstridende medarbejdere, der ikke ved, hvordan de skal være kritiske over for sig selv, forårsager kun antipati hos arbejdsgiveren. Det er bedre at tale om, hvad der tiltrækker dig til en ny virksomhed end at fokusere på manglerne ved den gamle.

Hvad er dine styrker/svagheder?
Fremhæv de egenskaber, der er vigtige for en personlig assistent. Dine mangler skal ligne en logisk fortsættelse af dine egne styrker. Understreg, at du hele tiden arbejder med dig selv.

Hvordan forestiller du dig din karriere om nogle år?
For andre erhverv er karrierevækst ganske forståeligt og indlysende, for eksempel fra en almindelig sikkerhedsvagt til chefen for sikkerhedstjenesten. Ved at stille et lignende spørgsmål til en kandidat til stillingen som assisterende leder, ønsker arbejdsgiveren at afsløre sin motivation og ambitioner. Ud fra svaret på dette spørgsmål vil arbejdsgiveren kunne drage en konklusion om betydningen af ​​det påtænkte job for den kommende assistent - om han i det ser en mulighed for at anvende sin faglighed og sine bedste kvaliteter, eller anser det blot for en springbræt og har til hensigt at ændre retningen på sin karriere i fremtiden.

Hvorfor skulle vi ansætte dig?
Ved at besvare dette spørgsmål, demonstrer din bevidsthed om virksomhedens anliggender. Og glem ikke beskedent at bemærke din høje professionalisme.

Hvad synes du, en chef skal være?
Ved at stille et sådant spørgsmål ønsker arbejdsgiveren at finde ud af graden af ​​konstruktivitet hos kandidaten, hans tendens til at komme i konflikt med ledelsen. Et neutralt svar ville være ideelt, såsom "Kompetent, stærk leder med meget at lære af."

Samtale for assisterende leder. Hvad skal man spørge?

Du har ret til at spørge: årsagerne til, at stillingen som assisterende leder viste sig at være ledig (selvfølgelig, hvis dette ikke er en ny stabsstilling), strukturen af ​​virksomhedens sekretariat, tidsplanen for dit fremtidige arbejde, mulighed og hyppighed af forretningsrejser, i et ord, find ud af de oplysninger, du er interesseret i relateret til den fremtidige stilling. Tankevækkende og dybe spørgsmål vil understrege din interesse, hjælpe med at skabe billedet af en seriøs kandidat, en professionel medarbejder.

Sådan bestå en samtale til en assisterende leder. Screeningsinterview eller telefoninterview.

Når mange kandidater dukker op til en ledig stilling, gennemfører HR-chefer ofte en såkaldt screeningssamtale. Screeningsinterview (telefoninterview) er et interview, der udføres eksternt, via internettet (det vil sige e-mail) eller telefonisk. Det skal bemærkes, at en telefonsamtale gør det muligt at teste en fremtidig medarbejders evne til at føre telefonsamtaler (hvilket er vigtigt for en personlig assistent).

Derfor skal du for en sikkerheds skyld altid have:
- Pen og papir;
- Dit CV;
- Eksempel på ansøgning om ansættelse;
- Jobannonce eller jobbeskrivelse;
- En liste over spørgsmål, du er interesseret i om den virksomhed, du er ansat i.

Under et telefoninterview skal du tale klart og præcist, prøv ikke at svare i enstavelser, men lad være med at give dig i kast med rumlige ræsonnementer. Hvis den ledige stilling involverer kendskab til et fremmedsprog, så vær forberedt på at skifte fra russisk til et fremmedsprog under en samtale til enhver tid. Under samtalen skal du tage noter til dig selv (nyttigt i næste fase af interviewet).

Hvis du ikke er klar til et telefoninterview, så undskyld, med henvisning til umuligheden af ​​at fortsætte samtalen, og angiv, hvornår det ville være praktisk at ringe tilbage.

Sådan interviewer du en stilling som assisterende leder. Interview med en repræsentant for et rekrutteringsbureau.

Det er ikke ualmindeligt, at et rekrutteringsbureau udvælger en kandidat til stillingen som assisterende leder. For at kontrollere dit faglige niveau vil en repræsentant for et rekrutteringsbureau først stifte bekendtskab med dokumenterne, der bekræfter din kompetence - eksamensbeviser, anbefalinger, certifikater og derefter tilbyde at udføre en række standardopgaver:
- Overfør information fra et flersidet tekstdokument til en tabel;
- Opret eller konverter et dokument på en computer;
- Fremhæv de vigtigste fakta i teksten til en artikel udskrevet fra virksomhedens hjemmeside;
- Kontroller rigtigheden af ​​udførelsen af ​​de ordrer, der er sendt til lederen for at underskrive projektet, og rediger det om nødvendigt;
- Oversæt tekst eller komponer et forretningsbrev på et fremmedsprog, for eksempel en anmodning om data til udstedelse af visum til en leder.

Du kan også blive bedt om detaljeret at beskrive dine handlinger i forskellige situationer, hvor den assisterende leder ofte befinder sig, for eksempel for at demonstrere en høflig afvisning af at forbinde lederen med en modstridende klient; forklar, hvad du vil gøre, hvis en leder kommer for sent til et vigtigt møde med samarbejdspartnere på grund af trafikprop mv.

Når du skal til samtale hos et rekrutteringsbureau, så sørg derfor for, at du har tid nok til samtalen, ellers bliver du nervøs, og du kan ødelægge indtrykket af dig selv og gøre dig klar til en seriøs egnethedstest.

Samtale for assisterende leder. Interview med chefen for HR i virksomheden.

For lederen af ​​virksomhedens HR-afdeling er det vigtigste spørgsmål som udgangspunkt kandidatens overholdelse af virksomhedens standarder og ledelsesstil. Derfor kan du på dette stadie af samtalen indgå i små rollespil, for at arbejde med situationseksempler – cases, forskellige tests og opgaver, der giver dig mulighed for at vurdere dine faglige og individuelle personlige egenskaber. Nogle gange bruger HR-ledere ikke-standardiserede interviewmetoder som stresssamtaler, gruppeinterviews mv.

Sådan bestå en samtale til en assisterende leder. Interview med lederen.

Dette er det vigtigste trin i rekrutteringsprocessen. Da direktøren meget ofte skal kommunikere med sin assistent, kan han ikke helt overlade søgningen efter en personlig assistent til personaletjenesten. Det er vigtigt for lederen at forstå, om den fremtidige assistent er psykologisk egnet til ham, om han effektivt kan samarbejde med ham.

Når du skal til samtale med en leder, skal du derfor være forberedt på eventuelle overraskelser - du kan sagtens blive inviteret til et planlægningsmøde, til en restaurant, til en industriudstilling eller præsentation, hvor du bliver bedt om at udarbejde referat. af mødet, deltage i en forretningsfrokost eller fungere som oversætter. Interviewet på lederens kontor kan dog også være ret usædvanligt.

Sådan interviewer du en stilling som assisterende leder. Et eksempel på et interview med en leder.

Nogle ledere modellerer denne situation...
Lederen af ​​personaleafdelingen eskorterer kandidaten til generaldirektørens kontor, sætter ham ved bordet, hvorpå forskellige kontrolmaterialer ligger (prøver til kontrol af læsefærdigheden af ​​skriftlig tale, opgaver til vurdering af vidensniveauet for kontorarbejde , etc.). Hovedet er ikke opmærksom på dem, der kom ind og fortsætter med at håndtere de dokumenter, der ligger foran ham. Dette fortsætter i flere minutter. Faktisk glemte lederen ikke interviewet og observerer omhyggeligt kandidatens handlinger - man vil begynde at studere opgaverne foran ham; den anden vil sagtmodigt vente på, at der bliver givet opmærksomhed til ham, mens han undersøger chefens kontor med nysgerrighed; den tredje vil begynde at vise irritation osv. Så selv før samtalens start udvikler lederen en bestemt mening om personen. Direktøren undskylder forsinkelsen og ... fortsætter enten direkte til samtalen eller siger høfligt farvel til kandidaten under et plausibelt påskud.

Samtale for assisterende leder. Et par ord om formaliteter.
Husk, at en kandidat til stillingen som assisterende leder altid evalueres grundigt: hvordan han taler, ser ud og præsenterer sig selv. Sørg derfor for at overholde de elementære regler for at bestå interviewet: punktlighed, slukket for mobiltelefonen, moderat makeup, pæn og diskret manicure, passende tøj i klassiske farver, dygtig brug af tilbehør og smykker, rene sko, let (neutral) parfume, selvtillid, energi, åbenhed og selvfølgelig et smil!

Jobsøgning

(modul HR-specialister, rekrutterere, personalemedarbejdere)

Information til jobsøgende (dem der søger job): Læg dit CV op, så arbejdsgiveren kan finde dig: tilføj CV gratis | post et CV gratis og uden registrering

Bemærkning til arbejdsgiveren: For at forbedre effektiviteten af ​​at finde kandidater, der opfylder kravene til den ledige stilling, skal du sørge for at slå et job op: tilføje et job gratis | post et job gratis og uden registrering og visning