Hvad kan du betale for? Hvornår skal præmien betales? Hvad er priserne?

E330 Citronsyre

Oplysninger om bonusser vil være nyttige for virksomhedens ledelse, revisor og medarbejder, som vil kunne kræve bonusens skyldige beløb, såfremt betingelserne angivet i den konstituerende dokumentation er opfyldt.

Generel information

Lad os forstå konceptet og finde ud af, i hvilke regler vi skal lede efter svar.

Hvad er det?

Bonusser er betalinger i penge til en ansat i en virksomhed, der overstiger grundlønnen. Dette er et incitament til at opnå et bestemt resultat, til at udføre pligter mv.

Det er også en metode til at stimulere væksten af opnåede indikatorer. Bonussystemet udvikles af repræsentanter for arbejds- og lønafdelingen eller medarbejderudviklingstjenesten, og derefter godkendes det af virksomhedens ledelse.

Forordninger om bonusser er en uafhængig lokal lovgivning fra virksomheden eller et bilag til. Den generelle bestemmelse er grundlaget for at udvikle regler om bonusser for en strukturel enhed.

Det er muligt at fastsætte bonusser af individuel karakter i overensstemmelse med dem, der er fastsat mellem den enkelte og arbejdsgiveren.

Ledelsen er forpligtet til at optjene og udbetale bonusser som fastsat i kontrakten. Følgende personer modtager oftest bonusser:

Typer af bonusser til medarbejdere

Bonussystemet skal forbinde flere elementer. Det kan realiseres takket være:

bonusindikatorer;
betingelser;
størrelser;
fastlæggelse af kredsen af medarbejdere, der er berettiget til en bonus;
hyppigheden af betalinger.

Hvilke typer incitamentsbonusser kan der udbetales ved tildeling af bonusser til medarbejdere? Fremhæv:

Betalingsformen kan være:

monetære;
råvare (gave i form af husholdningsapparater, personligt ur, certifikat til en skønhedssalon osv.).

I overensstemmelse med vurderingen af præstationsindikatorer skelnes der mellem følgende:

I henhold til metoderne til beregning af bonusser er de opdelt i:

Bonusbetalingsperioder afhænger af:

egenskaber ved virksomhedens arbejde, hele divisionen eller en individuel medarbejder;
arten af bonusindikatoren;
føre optegnelser over arbejdsresultater for bestemte perioder.

Der er:

Hvis vi overvejer det tilsigtede formål med bonusser, kan vi skelne mellem følgende grupper af systemer:

Nuværende lovgivningsmæssige rammer

Arbejdsloven giver mulighed for incitamentsbetalinger til ansatte i form af bonusser (). Definitionen af en bonus er indeholdt i, som siger, at den kan udbetales af arbejdsgiveren, men gælder ikke for obligatoriske overførsler.

Arbejdsgiveren har ikke ret til at fratage en medarbejder sin bonus, hvis der er sket en overtrædelse af disciplinen ().

Lovdokumenterne beskriver ikke, hvordan bonusser skal udbetales - arbejdsgiverne har selv ret til at regulere dette spørgsmål ().

Kontroversielle situationer om størrelsen og optjeningen - en arbejdskonflikt, som diskuteres i. Betalingsformen er omtalt i.

Den primære dokumentation for virksomheden, der er beregnet til regnskabsføring med henblik på beskatning af overskud, lønomkostninger i form af bonusser, er:

, som vil bekræfte overførslen af bonussen til medarbejderen.

Funktionerne ved bonussen tages i betragtning:

i kollektive overenskomster;
i interne arbejdsbestemmelser;
i andre vejledningsdokumenter

Hvordan beregnes medarbejderbonusser?

Lønnen tilfalder medarbejderen for de arbejdsforpligtelser, han opfylder i henhold til stillingsbeskrivelsen. Bonusser gives i tilfælde, hvor et bestemt resultat opnås baseret på resultaterne af for eksempel en måned.

I nogle virksomheder fastsættes bonusser, når planen overholdes eller overskrides. Alle tilfælde, hvor en medarbejder kan regne med at modtage bonus, er specificeret i overenskomster.

Dokumenterne er vedhæftet det interne regulativ og underskrevet af alle medarbejdere i organisationen. Dermed accepterer de de vilkår, der overvejes.

Lederne af virksomhedens strukturelle afdelinger skriver et notat til virksomhedens generaldirektør. Det afspejler:

oplysninger om medarbejderen;
betalingens størrelse (som en procentdel af lønnen eller i et fast beløb);
resultater, der er opnået (hvor der betales vederlag)

Den revisor, der beregner lønnen, er ansvarlig for dokumentets udførelse. Ordren skal attesteres af ledelsens underskrifter, og virksomhedens segl skal påføres. Medarbejderen gør sig bekendt med indholdet af dokumentet og underskriver.

Bonussen vil blive udstedt sammen med lønnen i henhold til lønsedler. Belønninger er en integreret del af indtjeningen, men deres beløb er skrevet ud på separate linjer med deres egen indkomstkode.

Så lad os se på den grundlæggende procedure for beregning af bonusser til en medarbejder:

Ledelsen udsteder en ordre.
Individuel indkomstskat skal fratrækkes det påløbne beløb.
Ved udarbejdelse af ansættelseskontrakter afspejles det, hvornår der kan optjenes bonus, og med hvilket beløb udbetalingen sker.
Ved tildeling af bonusser til medarbejdere er det værd at lave en liste over personer, som incitamentsmidler vil blive udbetalt til. Listen er underskrevet af virksomhedens leder. Bonussen kan udstedes uden hensyntagen til, hvornår lønnen overføres.
Hvis en person har et stabilt overskud, vil bonussen blive beregnet som en procentdel: lønnen ganges med bonusprocenten. For eksempel er lønnen 30 tusind rubler, og bonussen er 40%. Så bliver beregningen som følger: 30 tusind * 40% = 12 tusind - dette er præmien, hvorfra 13% (indkomstskat) trækkes fra. Som et resultat vil en person modtage 10.440 rubler.
Hvis en medarbejder arbejder fra produktion, så ganges indtjeningen med bonusprocenter og 13 % trækkes fra.
Når optjeningen foretages i et fast beløb, er det nødvendigt at trække 13 % fra en sådan betaling. Resultatet er de midler, som virksomhedens medarbejder skal modtage.

Lad os se nærmere på bonusordren. Dette er en struktureret formular, der skal udfyldes efter reglerne. Dokumentstruktur:

generelle bestemmelser;
bonusbeløb;
regler for udstedelse af midler;
forhold, der ligger til grund for nedsættelse af bonusudbetalingen.

Første afsnit indeholder formålet med at belønne medarbejderen - gode resultatindikatorer, kvalitet af arbejdet, modernisering af kapacitet og udstyr, der anvendes i organisationen.

De afspejler satsen, størrelsen, beregningsteknikken og den ramme, inden for hvilken beregninger af opfyldte forpligtelser vil blive foretaget. Bekendtgørelsen skal indeholde oplysninger om afdeling, erhverv, metoder og principper for vederlagsberegning.

En stor virksomhed beskriver alle indikatorerne for divisionerne, en lille - kun 3. Dannelsen af alle indikatorer udføres på grundlag af særlige applikationer, som giver mulighed for proceduren for udbetaling af bonusser til en medarbejder.

Bonusbeløbet skal registreres i afsnittene om reglerne for bonusser for det udførte arbejde. Bekendtgørelsen afspejler oplysninger om reglerne for udstedelse og fastlægger den ansvarlige for dokumentets udførelse.

Der er også et ekstra afsnit, hvor proceduren for optjening til individuelt arbejde registreres, som udføres i henhold til ansættelseskontrakten. Disse kan være bonusbetalinger for en væsentlig dato.

Skal jeg skrive en erklæring (eksempel)

Den dokumentariske begrundelse for incitamentet udføres af virksomhedens leder - han skriver en ansøgning om bonus. Et sådant dokument kaldes en bonusindsendelse. Skemaerne er udviklet af virksomhedens ekspedienter.

Hvis en sådan formular ikke er installeret på virksomheden, skrives ansøgningen i formularen.

Sådan indsender du en nominering til en pris:

Overskriften afspejler direktørens data, oplysninger om lederen, som formularen indsender, og stillingen, der er besat
Indtast titlen (materielt incitament) og oplysninger om den person, som bonussen skal tildeles. Angiv navnet på dokumentet - præsentation eller notat.
Der gives oplysninger om de fordele, som medarbejderen er berettiget til en bonus for, samt en anmodning om beregning af vederlagets størrelse (dets størrelse er foreskrevet, hvis det ikke er bestemt af direktøren).
Oplysninger om compileren indtastes.

Betalinger til en opsagt medarbejder

Skal en virksomhed udbetale bonus til en medarbejder, der allerede er blevet fyret, hvis ordren er oprettet efter, at personen forlod virksomheden, hvorimod bonus udbetales for et bestemt arbejdstidspunkt (år, kvartal, måned) ved opnåelse af visse resultater?

Rettigheder til bonus kan opstå indtil datoen for afskedigelse. Men for at beregne et sådant beløb er det værd at opsummere virksomhedens aktiviteter for en bestemt periode. Det betyder, at arbejdsgiveren ikke vil være i stand til at betale sådanne midler, før personen forlader.

Der er ingen bestemmelser i lovgivningen i Den Russiske Føderation, der ville forbyde betaling af bonusser til afskediget personale, hvis retten til en sådan opstod tidligere - da personen stadig arbejdede.

Derudover er manglende betaling eller nedsættelse af vederlag ulovlig. Det betyder, at arbejdsgiveren skal opfylde sin forpligtelse til at udbetale bonus til den afskedigede medarbejder i virksomheden.

Betaling sker inden for de frister, der er fastsat i lokale regler, selv ved årets udgang. Du skal overholde bonusreglerne, der er afspejlet i.

Arbejdsgiveren kan ikke medtage en klausul om, at medarbejderen ved afskedigelse vil blive frataget retten til bonus (). Det er ikke tilladt at forskelsbehandle en medarbejder på nogen måde ved udbetaling af løn og iht.

Men der er også en nuance - virksomhedens ledelse betaler muligvis ikke det fulde beløb af bonussen. Hvis personen arbejdede i halvdelen af lønperioden. Beregningen vil blive foretaget under hensyntagen til den arbejdede tid.

Ofte foreskriver bestemmelserne, at bonusudbetalingen sker fuldt ud, hvis en medarbejder forlader virksomheden af en god grund (ved flytning, indkaldelse til hæren, pensionering på grund af alder osv.).

Uoptjent tillægsreserve

Den uoptjente præmiereserve anses for at være den del af forsikringspræmien, der modtages i henhold til en kontrakt, der er indgået og gældende i rapporteringsperioderne, samt i forsikringsaftalers gyldighedsperiode, der strækker sig ud over rapporteringsperioden.

Reserven af uoptjente bonusser diskuteres i. RNP er dannet for at garantere opfyldelsen af en accepteret forpligtelse i henhold til en kontrakt, der ikke er udløbet i rapporteringsperioderne.

Der er tale om en forsikringspræmie, der beregnes i henhold til kontrakter, der er gældende inden for rammerne af afregningsperioden, og relaterer sig til kontraktens varighed, som rækker ud over indberetningsperioden.

Risikopræmie

Risikopræmien er en merfortjeneste, der udbetales til investorer ud over den grænse, der kan overføres under en risikofri finansiel transaktion. Sådanne indtægter stiger i forhold til stigningen i risikoen ved kapitalinvesteringer.

Det er ikke det generelle niveau af investeringsrisici for et specifikt investeringsinstrument, der tages i betragtning, men den systematiske risiko, som er bestemt af beta-koefficienter.

Refleksion i regnskab (posteringer)

Ved udbetaling af bonusser til medarbejdere skal revisor foretage følgende poster:

Ved udarbejdelse af en overenskomst har virksomheden ret til at anvende et system med tillægsbetaling i form af bonus.

Og hvis det fremgår af den primære dokumentation, kan arbejdsgiveren ikke undgå at betale det skyldige beløb til en medarbejder, der har opfyldt de nødvendige betingelser.

Betalere af indkomstskat i Rusland er de individer - borgere og individuelle iværksættere, der er skattemæssigt bosiddende i landet og modtager enhver indkomst (artikel 207 i Den Russiske Føderations skattelov). Desuden kan disse kvitteringer være enten naturalier eller kontanter. Bonusser er faktisk også indkomsten for en person, som han modtager...

Alle er glade for at modtage for deres arbejde ikke kun en fast betaling, men også kompensationsbetalinger (for eksempel den "nordlige" koefficient) og incitamenter, hvoraf den mest almindelige er en bonus. Det er vigtigt for enhver medarbejder at vide, hvorfor han blev tildelt et monetært incitament, hvordan det beregnes, og hvilke dokumenter specificerer reglerne for dets dannelse. Arbejdsgiveren har et andet problem: Hvad skal formuleringen være, for ofte bliver forskellige medarbejdere belønnet for forskellige præstationer. Vores artikel vil fortælle dig om alle nuancerne af bonusser.

Hvad er en bonus?

Det vigtigste ved fastlæggelsen af denne betaling er, at den optjenes ud over, hvad en person har tjent i en bestemt periode - oftest i en måned eller i et år. Kort sagt er en bonus et incitament, der afhænger af arbejdsresultater, metoder, hastigheden af deres præstationer, deres kvalitative eller kvantitative indikatorer.

Den anden funktion af denne betaling er at stimulere medarbejderen, skubbe ham til at arbejde mere intensivt eller lige så godt som før.

Hvem udvikler bonussystemet?

Dette gøres:

HR-repræsentanter;
virksomhedens særlige personaleudviklingstjeneste.

Repræsentanter for regnskabsafdelingen skal være med til at afgøre, hvad der kan tildeles (kun de kender den nøjagtige mængde og regler for fordeling af midler fra incitamentsfonden). Selskabets ledelse godkender hver udpeget betaling.

Hvilke dokumenter definerer principperne for bonusser?

Hver organisation har sin egen, deres indhold og principper afhænger af de særlige forhold i det arbejde, der udføres af visse medarbejdere, vigtigheden af de opnåede resultater og incitamentsfondens muligheder. Dokumentets funktioner er også bestemt af, hvad virksomheden selv er. Hvis det er en budgetorganisation, har den i de fleste tilfælde ikke mulighed for at give bonusser efter eget skøn, og ledere har begrænsede rettigheder. I private virksomheder afhænger alt af den økonomiske situation og direktørens ønske om at opmuntre sine ansatte.

Her er en række dokumenter, der regulerer dette problem:

overenskomst og de dertil knyttede bonusbestemmelser;
interne arbejdsbestemmelser;
andre styrende dokumenter, der er udarbejdet i organisationen.

Hvordan skal bonus beregnes?

Gennemsigtig. Det vil sige, at hver medarbejder ideelt set skal kunne lave beregninger og forstå, hvorfor de modtager et givet beløb. Det sker ofte, at dokumenter er utilgængelige for en medarbejder, han forstår ikke princippet om periodisering, og hver gang er han overrasket over, at de gav ham meget eller lidt. Loven sørger for maksimal gennemsigtighed og klarhed omkring incitamentsbetalinger.
Objektivt. Modtageren af bonussen er ikke en ven eller slægtning til chefen, det er hver enkelt af medarbejderne. En sådan betaling kan ikke trækkes tilbage "fordi jeg ikke kan lide dig", og selv disciplinære handlinger kan ifølge loven ikke fratage medarbejderen disse penge. Det er vigtigt at vide, at ledelsens subjektive fordeling af penge fra incitamentsfonden er en overtrædelse af loven. Der er dog stadig grunde til, at betalingen kan blive reduceret eller helt trukket tilbage. De afhænger normalt af et konkret arbejdsresultat, som medarbejderen af subjektive årsager ikke opnåede. Det vil sige, at den ideelle mulighed er, når en person, uanset hvilken stilling han befandt sig i, med adgang til bonusbestemmelser, vidste, at for sådanne og sådanne handlinger kunne han blive frataget en incitamentsbetaling.
Ordlyden i dokumenter skal være klar. Der er ingen grund til at berolige personen, så du senere ikke behøver at forklare ham, hvorfor bonussen ikke blev givet. Et eksempel er følgende tilfælde: bonusklausulen siger, at udbetalingen gives til alle i slutningen af måneden eller året. Alle medarbejdere ser frem til denne glædelige begivenhed. Men pludselig viser det sig, at de, der er på orlov (årlig, barsel, børnepasning, sygemelding) ikke får en behagelig lønstigning. Folk vil blive skuffede og irriterede over denne situation, så de skal informeres på forhånd.

Hvad er bonusserne?

Den første type er produktion. De tildeles for, at medarbejderen har udført sine opgaver eller pligter på arbejdet i en bestemt periode. Disse incitamentsbetalinger betales over en periode, såsom en måned, et kvartal eller et år.

Den anden type er incitament. De har intet med udførelsen af pligter eller opgaver at gøre, men er som en gave og et gunsttegn fra myndighederne. Incitamentsbonusser uddeles i slutningen af året, for anciennitet, for bevidst og ansvarligt arbejde, for jubilæer, børnefødselsdage mv.

Incitamentsbetalinger kan gives til medarbejdere kontant eller i form af en værdifuld gave (for eksempel husholdningsapparater).

Bonusser er også opdelt i individuelle, som udbetales til én medarbejder ad gangen for en specifik præstation, og kollektive. Sidstnævnte fordeles til hver enkelt medarbejder i enheden afhængigt af den arbejdede tid, lønbeløbet og forskellige koefficienter.

Incitamentsbetalinger kan være systematiske eller engangsbetalinger.

Hvad går bonussen til?

Ingen arbejdsgiver er ved lov begrænset i grundene til, at en medarbejder kan få økonomiske incitamenter.

Men i nogle tilfælde er vanskeligheden for ledelsen spørgsmålet om, hvor vigtigt det er at belønne medarbejderne, for hvad det er muligt, og formuleringen af begrundelsen for belønning er slet ikke klar.

Under alle omstændigheder har hver organisation ret til at opbygge et aflønningssystem, som den finder passende.

Årsagerne til, at der kan tildeles incitamentsbetalinger, kan være som følger.

God præstation. Først og fremmest er dette opfyldelse af de pligter, der er foreskrevet i jobbeskrivelser og god præstation. For eksempel kan en salgschef modtage en bonus, fordi han giver sin arbejdsgiver tilstrækkeligt overskud.
Årsagen kan være helligdage - stat eller virksomhed. Lad os sige, at et byggefirma betaler incitamentsbetalinger for nytår og bygherredag.
Fødslen af et barn til en medarbejder bliver nogle gange årsagen til optjening af en engangsbonus.
I nogle organisationer tildeles bonus for fuld arbejdstid, uden afspadsering, personlig orlov eller sygemelding.

Reduktion af bonusser

Virksomheden skal afspejle afslaget på at betale incitamenter i sine regulatoriske dokumenter, især i reglerne om bonusser. Arbejdsgiveren kan lovligt formulere årsagen som følger.

Medarbejderen var fraværende fra arbejdet af årsager, som var uden for hans overordnedes kontrol. Denne liste omfatter sygefravær, session, ferie, familieforhold.
Medarbejderen fik en disciplinær sanktion, det kunne være en påtale eller blot en påtale.
Medarbejderen udfører sin funktion forkert. Et eksempel er kunders klager over en frisør for hans uhøflighed, manglende opfyldelse af produktionsplanen eller forstyrrelse af den.
Hvis en medarbejder ønsker at fratræde af egen fri vilje og gør det inden bonussen er optjent, så udbetales den ikke til ham.

Enhver arbejdsgivers beslutning om incitamentsbetalinger kan dog anfægtes juridisk ved domstolene.

Hvordan formuleres årsagen til optjeningen?

Nogle eksempler på gode formuleringer vil hjælpe direktører med at retfærdiggøre at betale incitamenter til medarbejdere i forskellige situationer. Så du kan give en lønstigning i følgende tilfælde.

For kvaliteten af arbejdet. Kort sagt kan du gøre noget på en eller anden måde, eller du kan prøve at gøre det på et højt niveau. Et eksempel fra den kulturelle sfære: En guide på et museum fortæller en kedelig og formel historie, mens en anden fortæller sin historie så fængslende, at besøgende skriver ham tak. For ledelsen kan dette være årsagen til optjening af incitamentsbetalinger.
For høje resultater og arbejdsintensitet. En medarbejder gør mere på samme tid og med de samme muligheder end sine kolleger. For eksempel bruger han andre arbejdsmetoder, der øger produktiviteten.
For en lang periode med kontinuerligt arbejde. Denne formulering er bedst egnet til en erfaren medarbejder, der har varetaget virksomhedens interesser i lang tid og ikke tager på ferie for egen regning.
For hårdt arbejde. En sådan bonus kan være en engangsbonus i forbindelse med jubilæet for en medarbejder, der altid samvittighedsfuldt udfører sine opgaver, eller den kan optjenes fx ved årets udgang.
For rettidig udførelse af deres arbejdsopgaver. Denne formulering er især velegnet, hvis organisationen udfører et vigtigt og tidskrævende projekt, og medarbejderen har spillet en væsentlig rolle i at levere det til tiden og i korrekt form.
Til højkvalitets udførelse af en vigtig engangsopgave. For eksempel deltog en medarbejder med succes i afgørende forhandlinger, spillede en rolle i dem, tog på forretningsrejse og indgik en aftale der på vegne af virksomheden og fandt en vej ud af et bestemt problem.
Til rationaliseringsforslaget, til langtidsplanen. Medarbejderens analytiske evner og fremsynethed kan også blive belønnet.
For at spare penge. Et særligt talent, der kan belønnes, er gennemførelsen af et projekt til færre penge end oprindeligt budgetteret af ledelsen.
Pris baseret på resultaterne af et projekt, der er blevet succesfuldt implementeret og ført ud i livet.

En god arbejdsgiver husker altid, at en bonus er en slags investering i virksomhedens fremtid, fordi en sådan motivation til at arbejde gør det klart for alle teammedlemmer, at hver af dem er vigtig og værdifuld for ledelsen.

Belønning af medarbejdere for hvad der er muligt – formulering Begrundelsen for bonusser kan variere afhængigt af, hvad bonussen gives for, og hvor rig ledelsens fantasi er. Lad os overveje, hvordan proceduren for fastsættelse af ordlyden i bonusordren er reguleret, og hvilke af dem der er bedre at bruge i visse tilfælde.

Hvorfor udbetales en bonus til en medarbejder ifølge Den Russiske Føderations arbejdskodeks?

Retsstaten, der definerer, hvad en bonus er, er del 1 i artikel 129 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Ifølge dens bestemmelser er en bonus en betaling af incitament- eller incitamentskarakter. Navnet på en sådan betaling kan ændre sig, men dens tilsigtede formål forbliver det samme.

Det er vigtigt at huske, at Den Russiske Føderations arbejdskodeks ikke forpligter organisationens administration til at betale bonusser til sine ansatte. Begrundelse for bonusser til medarbejdere, proceduren og tidspunktet for dens gennemførelse, artikel 135 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks henviser til kompetencen hos en specifik organisation, som har ret til at bestemme alt dette med sine interne dokumenter. På trods af et sådant "gab" i arbejdslovgivningen fungerer bonussystemet næsten overalt, da hver enkelt medarbejders interesse i resultaterne af arbejdet er den bedste garanti for organisationens samlede succes.

I praksis anvendes flere bonussystemer. Den mest almindelige i Rusland er generelle bonusser, når incitamentsbetalinger udbetales til næsten alle ansatte i mangel af mangler i deres arbejde; størrelsen af yderligere betaling kan enten være fast eller afhængig af lønnen.

En mere fleksibel mulighed er baseret på en nøje vurdering af hver enkelt medarbejders bidrag til det samlede resultat. Med denne tilgang kan ikke alle medarbejdere modtage en bonus, men kun de mest succesrige, der har bragt det maksimale udbytte til organisationen. I dette tilfælde kan størrelsen af bonussen endda væsentligt overstige størrelsen af den belønnede medarbejders løn.

Den største fordel ved et individuelt bonussystem er opmuntringen af specifikke kvaliteter hos en medarbejder, det resultat, som organisationen forventer af sine medarbejdere. Det er her den stimulerende karakter af denne form for betaling er tydeligst demonstreret, da andre medarbejdere vil stræbe efter at udføre deres opgaver bedre med et reelt eksempel foran sig.

Betingelser for tildeling af bonus, eksempler på formulering

Bonusbetingelser fastsættes ud fra den medarbejderincitamentsordning, der er etableret på virksomheden. Ved anvendelse af en generel bonus er hovedbetingelsen opfyldelse af visse (ofte gennemsnitlige) indikatorer, færdiggørelse af arbejdet til tiden osv. Hvis arbejdsplanen er gennemført med succes, tildeles bonussen ved en generel ordre baseret på resultaterne af måned, kvartal eller anden periode. Samtidig fastlægges en liste over medarbejdere, der har begået overtrædelser, der ville fratage dem bonusser.

Ordlyden af bonusordrer i sådanne tilfælde er ret ensformig:

Kender du ikke dine rettigheder?

"for en vellykket gennemførelse af opgaven (plan, tildelte ansvarsområder)";
"for den høje kvalitet af det udførte arbejde";
"for at opnå høje resultater i arbejdet" mv.

Når du bruger et individuelt orienteret bonussystem, er bonusbetalinger muligvis ikke bestemt af en tidsperiode, men kan betales for specifikke præstationer. Derfor vil en ordre om bonus til en eller en gruppe af medarbejdere indeholde den nøjagtige ordlyd af præstationen:

"for succesfuldt at repræsentere virksomhedens interesser i forhandlinger med kunden og indgå en særlig fordelagtig kontrakt";
"for at fuldføre en særlig vanskelig hasteopgave";
"for at bruge en ikke-standardiseret (kreativ) tilgang til at løse problemet", osv.

Hvad kan du give en ekstra bonus for?

For en virksomhed, der arbejder for fremtiden, er det vigtigt ikke kun at opfylde målene rettidigt, men også at tilskynde medarbejderne til at vokse professionelt, forbedre virksomhedens image, tiltrække flere partnere til at samarbejde og styrke dens position i forhold til konkurrenterne. Sådanne mål kan nås på forskellige måder, herunder ved at tage hensyn til medarbejdernes individuelle præstationer, som bonussystemet har til formål at stimulere.

Den succesfulde deltagelse af medarbejdere i forskellige udstillinger, konkurrencer og udviklingsprogrammer er et stort plus for virksomhedens image. Det er absolut logisk at afholde forskellige konkurrencer med efterfølgende økonomiske incitamenter inden for en enkelt virksomhed. Med en fornuftig tilgang vil den økonomiske effekt af at øge medarbejdernes kompetencer, forbedre kvaliteten af arbejdet og sammenhængen i teamet være en størrelsesorden større end de midler, der bruges på bonusser.

Formuleringer for medarbejderbonusser i dette tilfælde kan de blot beskrive medarbejdernes præstationer, for eksempel:

"for deltagelse i en konkurrence om faglige færdigheder";
"for at repræsentere virksomheden ved en international konkurrence";
"for at vinde mini-volleyball-konkurrencen blandt medarbejdere i papirhandler."

En anden måde at forbedre mikroklimaet i teamet og øge ansvaret for resultaterne af hver medarbejder på er at betale individuelle bonusser dedikeret til vigtige datoer i medarbejderens liv (fødslen af et barn, ægteskab, jubilæum osv.).

Et væsentligt aspekt af virksomhedens aktiviteter er ønsket om at fastholde kvalificerede og erfarne medarbejdere. At give bonusser for loyalitet til virksomheden, mange års succesfuldt arbejde i det, opmuntre arbejdsdynastier, skabe betingelser for deres fremkomst - alt dette er af stor betydning.

Indhold af præmieordren

Download bestillingsformularen

Når du udarbejder en ordre om bonusser, anbefales det at bruge den forenede formular T-11 (til bonusser for en gruppe ansatte - T-11a), godkendt af dekretet fra Den Russiske Føderations statsstatistiske udvalg "Ved godkendelse. ..” nr. 1 af 01/05/2004.

Ud over organisationens standardoplysninger, når du udfylder denne formular, indtastes følgende data:

initialer og position for den belønnede medarbejder;
formulering;
angivelse af prisen (pengebeløb, gave osv.);
grundlaget for beregning af bonus (en præsentation eller notat fra lederen af en strukturel enhed).

Når du angiver ordlyden, kan du bruge enten en af de konstruktioner, der er angivet i vores artikel, eller komme med din egen version. Det er værd at huske på, at Den Russiske Føderations arbejdskodeks ikke stiller særlige krav til en sådan formulering, hvilket overlader dette spørgsmål til organisationens leders skøn.

Som du kan se, kan ordlyden være anderledes og kun afhænge af begrundelsen for bonusser og ledelsens mening. Loven stiller ingen krav til ordlyd - hovedsagen er, at det klart fremgår af teksten, hvad præmien betales for.

Medarbejderen er virksomhedens leder. Han har ret til selvstændigt at bestemme ikke kun mængden af bonusser, men også kriterierne for beregning af vederlag (artikel 144 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Men på trods af dette er der tilfælde, hvor ikke kun lederen, men også en repræsentant for arbejdsstyrken deltager i udviklingen af bonusregler.

I arbejdets gang er den ansvarlige for indberetning af bonusser lederen af strukturafdelingen. Det er ham, der analyserer arbejdet, i form af overvågning af sine underordnede, og har ret til at ansøge om en pengebelønning i forbindelse med et veludført arbejde.

Alt andet Arbejdet med periodisering og registrering udføres af virksomhedens personaleafdeling og regnskabsafdeling.

Regler og betalingsprocedure

Efter at have afgivet en rapport til lederen af den strukturelle enhed, behandler lederen denne anmodning. Beslutningen om at tildele en medarbejder bonus træffes af lederen efter en analyse af det udførte arbejde.

Belønning af en ansat i en virksomhed med en pengebetaling og en prøveordre for bonusser til en medarbejder.

Hvis bonusbeløbet er fastsat i procent, så multiplicerer revisor lønnen med den tilsvarende procentsats, der er angivet i bonusordren. Og så, ifølge paragraf 6 i art. 164 i skatteloven, trækker allerede indkomstskat fra det modtagne beløb, hvilket er 13%.

I det tilfælde, hvor bonussen er et fast beløb, beregnes der straks 13% fra det, det vil sige indkomstskat (vi talte om særegenhederne ved beskatning af midler tildelt til bonusser til ansatte). Det resterende beløb udbetales til medarbejderen.

Læs mere om, hvordan du behandler og registrerer betalingen af engangsbonusser.

Sådan beregnes bonussen: Generel trin-for-trin instruktioner

Præmier kan variere ikke kun i størrelse, men også karakter. De mest almindelige af dem er:

incitamentsbonusser;
incitamentsbonusser.

Incitamentsbetalinger

Incitamentsbonusser udbetales oftest til medarbejdere for godt arbejde i løbet af året, anciennitet eller dedikeret til ferier og særlige lejligheder (du kan finde ud af, hvordan en prøvebestilling på en bonus til en professionel ferie ser ud, og i vi fortalte dig hvad proceduren for beregning af incitamenter til jubilæum). Incitamentsbonusser har en let forenklet beregningsmetode.

Lad os se på trin-for-trin instruktionerne ved at bruge eksemplet med bonusser til en særlig dato:

Incitamentsbonusser har oftest et fast beløb af monetær kompensation, og betales til medarbejdere uanset deres stilling.

Incitamentsbelønninger

Incitamentsbonusser tildeles oftest for fremragende udført arbejde, produktion over normen eller levering af arbejde inden for en vis tidsramme. Lad os se på trinvise instruktioner til beregning af en incitamentsbonus ved at bruge eksemplet på bonusser for at overskride planen:

Lederen af en strukturel enhed skriver et notat, der angiver, at en bestemt medarbejder har overskredet planen.
Lederen gennemgår sedlen og udsteder en ordre.
Ordren underskrives af lederen, idet medarbejderen tildeles og stemples.
Herefter sendes bilaget til regnskabsafdelingen, hvor der udregnes bonus.
Der udbetales en engangsbonus.
Faktum om bonusudbetaling er registreret i arbejdsbogen.

Vigtig! Jeg vil også gerne bemærke, at bonusbetingelser ofte ikke kun afhænger af, hvordan medarbejderen arbejdede sit skift, men også af virksomhedens rentabilitet.

Dokumentation af proceduren

Dokumentation af bonusser begynder med et notat eller skabelondokumenter, som kaldes indsendelser til bonusser. De vigtigste oplysninger afspejlet i denne note er:

Et eksempel på et dokument på billedet nedenfor:

I dag omfatter aflønningssystemet i stigende grad medarbejdere og stimulerer derved deres arbejde for at øge virksomhedens lønsomhed. Men for dette er en vigtig faktor fortsat den korrekte udførelse af det. Når alt kommer til alt, først da lederen har en chance for at opnå økonomisk vækst i sin virksomhed.

Medarbejderbonus:

En lønbonus er en fantastisk måde at opmuntre en medarbejder på, indgyde ham ansvarsfølelse og lyst til at udvikle sig. Men glem ikke den moralske side af arbejdet. Det er trods alt kun en balance mellem moralske og materielle belønninger, der kan give et positivt resultat.

Urimelig udbetaling af bonusser er genstand for nøje opmærksomhed fra skattemyndighederne, da de fleste af disse gebyrer er forbundet med tilskrivning til omkostninger, der reducerer overskudsgrundlaget. Derfor skal du, når du beregner en bonus, tage det fulde ansvar for at begrunde dens formål og størrelse. Lad os se på, hvordan man gør dette.

Bonussernes rolle i aflønning

En bonus er en af typerne af incitament (incitament) betalinger, som igen er en integreret del af medarbejderens løn (artikel 129 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Tilstedeværelsen af en sådan komponent i aflønningen af en bestemt arbejdsgiver er ikke obligatorisk. Men normalt er begge parter i arbejdsforholdet interesserede i det:

medarbejder, fordi at modtage en bonus øger hans reelle indkomst;
arbejdsgiver, da bonusser gør det muligt at påvirke medarbejderens interesse i resultaterne af sit arbejde, og fratagelse af bonusser (fratagelse af bonusser) tjener som yderligere indflydelse på den person, der har begået disciplinærovertrædelsen.

Incitamentsydelsernes andel af lønnen er ikke lovreguleret og kan udgøre en ret stor del af lønnen. Desuden er muligheden for at opnå dem ofte forbundet med arbejdsgiverens samlede præstation.

Afhængigt af betalingshyppigheden kan bonusser være:

systematisk, med en vis hyppighed (måned, kvartal, år), hvis beregningsregler afspejles i arbejdsgiverens interne dokumenter, der regulerer aflønningsspørgsmål;
engangsbetalinger, betalingsgrund og beløb godkendes efter ordre fra lederen af arbejdsgiveren.

Efter formål er bonusser opdelt i betalinger:

af produktionskarakter - direkte relateret til arbejdspræstationer og taget i betragtning i udgifter, der reducerer profitgrundlaget;
ikke-produktiv karakter - ikke knyttet til arbejdsindikatorer og kan henføres til nettooverskud (breve fra Finansministeriet i Den Russiske Føderation dateret 07/09/2014 nr. 03-03-06/1/33167, dateret 24/04/2013 nr. 03-03-06/1/14283).

Uanset betalingskilden er præmier dog underlagt forsikringspræmier (artikel 420 i Den Russiske Føderations skattelov), og disse bidrag reducerer overskudsgrundlaget fuldt ud (afsnit 49, stk. 1, artikel 264 i skatteloven af den Russiske Føderation, brev fra Den Russiske Føderations finansministerium dateret 06/09/2014 nr. 03-03-06/1/27634, dateret 04/02/2010 nr. 03-03-06/1/220) .

Udvikling og godkendelse af bonusregler

Da arbejdsgiveren har ret til selvstændigt at udvikle et bonussystem (artikel 191 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks), kan det være helt unikt for hver arbejdsgiver. Men samtidig skal følgende være klart defineret:

typer og hyppighed af optjente bonusser;
resultaterne af arbejdsgiverens arbejde for perioden, hvilket giver ret til en bonus og giver mulighed for at bestemme størrelsen af bonusfonden;
kreds af personer, der er omfattet af bonusser;
disse indikatorer til vurdering af hver enkelt medarbejders arbejdsindsats, som størrelsen af deres bonusser vil afhænge af;
regler for beregning af bonusbeløbet til hver specifik person;
betingelser for afskrivning.

Alle disse regler er fastsat i en intern reguleringsakt udviklet af arbejdsgiveren og aftalt med repræsentanter for arbejdsstyrken (fagforening). En sådan handling kunne være:

bestemmelser om bonusser (eller incitamenter).

Individuelle bonusvilkår kan skrives ind i en ansættelseskontrakt (f.eks. med arbejdsgiverens leder), men for de fleste medarbejdere henviser ansættelsesaftalens tekst i relation til bonusser til de interne regler, som er udviklet af arbejdsgiveren. Medarbejderen skal gøres bekendt med denne handling mod kvittering og derved bekræfte, at bonusreglerne er blevet gjort opmærksom på. Hvis arbejdsgiveren ikke har en intern forskrift om bonusser, skal der i ansættelseskontrakten skrives ind på muligheden for at tildele bonusser efter beslutning fra lederen, med angivelse af, for hvilke præstationer denne bonus kan udbetales, hvordan dens størrelse bestemmes og hvad frekvensen er.

Udviklingen af et bonussystem forpligter ikke kun arbejdsgiveren til at betale bonusser, men gør det også muligt at retfærdiggøre lovligheden (artikel 252, 255 i Den Russiske Føderations skattelov):

Sådanne betalinger (artikel 255).
Inklusive dem i udgifter, der reducerer overskudsgrundlaget (artikel 252). Desuden kan selv bonusser af en klart ikke-produktiv karakter (for eksempel i forbindelse med en ferie) forsøges forbundet med incitamenter til arbejde (resolution fra den føderale antimonopoltjeneste i Moskva-distriktet dateret 24. februar 2010 nr. KA -A40/702-10 i sag nr. A40-58219/09-108-364 ) og derved forklare deres medtagelse i udgifter, der tages i betragtning ved fastlæggelsen af indkomstskattegrundlaget (brev fra Den Russiske Føderations finansministerium dateret 26. februar , 2010 nr. 03-03-06/1/92).

Ved uddeling af en bonus skal arbejdsgiveren nøje overholde de regler, som den har fastsat i de interne regler om bonusser. Uddelingen af en systematisk bonus ender med udstedelse af en ordre fra arbejdsgiverens hoved om dens optjening og udbetaling. Bekendtgørelsen angiver grundlaget for præmieberegningen, navnene på modtagerne og de skyldige beløb.

Udbetaling af engangsbonusser i mangel af en lov om bonusser kan begrundes med en skriftlig ordre fra lederen af arbejdsgiveren eller en beslutning fra ejerne. I sidstnævnte tilfælde udarbejdes referat af mødet. Med hensyn til størrelsen af bonusudbetalinger foretaget efter en uafhængig beslutning fra lederen, kan ejerne af organisationen sætte en grænse ved at angive dette i den juridiske enheds charter eller i lederens ansættelseskontrakt (jobbeskrivelse).

Beslutningen om at betale en bonus til lederen af organisationen, afhængigt af hvad der er anført i den juridiske enheds charter, kan træffes:

af lederen selv, med eller uden at ejerne har fastsat en grænse for bonusbeløbet;
ejere eller et organ specificeret i charteret (f.eks. bestyrelsen).

Læs mere om at gennemføre en ordre på bonusser i følgende artikler:

"Bestilling om bonusser til medarbejdere - prøve";
"Enhedsform nr. T-11 - download formular og prøve";

Begrundelse for at anerkende prisen som uberettiget

Betalingen af en præmie kan anses for uberettiget, hvis:

Der er ingen dokumenter, der indeholder instruktioner:
- for frekvens;
- årsager til periodisering;
- distributionsrækkefølge;
- beregning af præmier.

For eksempel ansættelsesaftaler med en note om den gældende procedure for beregning af bonusser, lokale bestemmelser, ordrer fra lederen, ejernes beslutninger om bonusser, er der ingen nødvendige bestemmelser i lederens charter eller ansættelseskontrakt (jobbeskrivelse).

Arbejdsgiveren har interne regler om bonus, men de oplyser ikke om nogen af de bestemmelser, der er væsentlige for opståen af retten til bonus eller beregning af bonus.
Bonusperioder på samme grundlag duplikeres. For eksempel er der kvartalsvise bonusser for succesfuldt arbejde og samme bonus ved årets udgang.
Arbejdsgiverens resultatindikatorer, hvis opfyldelse tjener som grundlag for udbetaling af bonus, er ikke opfyldt. Især kan en urimelig justering af regnskabsdata foretaget for at opnå de nødvendige indikatorer identificeres (f.eks. i stedet for et faktisk tab vises et overskud kunstigt).
Bonus på bekostning af nettoresultat periodiseres, når der er et faktisk regnskabsmæssigt tab.
Grundene for udbetaling af bonus angivet i bonusordren svarer ikke til dem, der er anført i lov om bonusser.
Bonussen blev tildelt personer, der ikke er nævnt i dokumenterne, der giver ret til at optjene en sådan betaling.
Bonusordren afspejler ikke den periode, som bonussen er optjent for.
Hyppigheden eller proceduren for uddeling af bonusser fastsat i arbejdsgiverens regler er ikke overholdt.
Bonusordren indeholder ikke en liste over medarbejdere, der har modtaget bonus, eller det skyldige beløb er ikke fordelt efter navn.
Bonusbeløbene til bestemte personer er forvrænget i forhold til beregningen foretaget i henhold til reglerne fastsat af arbejdsgiveren.
Grænsen for det beløb, inden for hvilket lederen har ret til at træffe beslutning om udbetaling af bonus til medarbejderen, er overskredet.

Resultatet af at anse en præmie for uberettiget vil være dens udelukkelse fra udgifter, der reducerer indkomstskattegrundlaget, og arbejdsgiveren skal desuden betale denne skat eller det forenklede skattesystem beregnet ud fra objektet "indkomst minus udgifter."

Urimeligt optjent bonus og gennemsnitlig indtjening

At afsløre kendsgerningen om en urimelig optjening af en bonus forpligter ikke medarbejderen til at returnere beløbet af denne bonus, som allerede er betalt til ham af arbejdsgiveren (artikel 1109 i Den Russiske Føderations civillovbog), og medfører ikke fradrag af denne beløb fra medarbejderens løn (artikel 137 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks), da det er hans skyld, omstændighed mangler. Derfor forbliver bonussen, selvom den anerkendes som udbetalt urimeligt, medarbejderens indkomst og indgår i beregningen af dennes gennemsnitlige indtjening.

Ulovlig optjening af bonus og ansvar herfor

Ulovlige bonusser omfatter bonusser, som arbejdsgiverens leder tildeler sig selv, mens de overtræder:

kravet fastsat ved lov om dannelse af pålidelige regnskabsoplysninger ved at tilskynde til forvrængning af dets data for at opnå indikatorer, der giver ret til at betale en bonus;
betingelser for beregning af bonusser fastsat i forhold til ham i en lokal lov eller afspejlet i hans ansættelseskontrakt;
begrænsning af bonusbeløbet bestemt for ham af ejeren med hensyn til at træffe en uafhængig beslutning om bonusser;
et direkte forbud mod en sådan optjening, hvis han ikke får mulighed for at træffe afgørelse om, hvorvidt han skal tildele sig selv bonus.

En bonus vil ikke være ulovlig, hvis managerens mulighed for at tildele den ikke er begrænset på nogen måde.

En ulovlig bonus forårsager direkte materiel skade på ejeren, og denne skade involverer tydeligvis lederens skyld (hensigt). Derfor vil der opstå negative konsekvenser for ham. I forhold til en leder bliver det for eksempel muligt:

krav om erstatning for forvoldt skade (artikel 277 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);
afskedigelse på ejerens initiativ (klausul 9 i artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);
strafferetligt ansvar forbundet med misbrug af tillid (artikel 159 i Den Russiske Føderations straffelov) eller myndighed (artikel 201 i Den Russiske Føderations straffelov).

Desuden kan flere typer ansvar anvendes samtidigt.

Resultater

Ved beslutning om at indføre bonusser i det gældende aflønningssystem skal arbejdsgiveren uddybe og dokumentere en beskrivelse af alle procedurer i forbindelse med beregningen af bonusser for at udelukke muligheden for at anerkende dem som optjent urimeligt. Der kræves særlig opmærksomhed på spørgsmålene om bonusberegning til lederen af arbejdsgiveren, for hvem ulovlig udbetaling af bonusser til sig selv kan medføre en række negative konsekvenser, herunder strafansvar.