Этапы собеседования продажника. Как проводить собеседование с менеджером по продажам: индивидуальный отбор. Среди аксессуаров могут быть
Менеджер по продажам уже несколько лет возглавляет сразу два рейтинга – самых востребованных специалистов и самых сложных вакансий, поэтому найти по-настоящему толкового продажника – заветная мечта любого HR’a. Как оценить уровень сэйлза ещё на входе в компанию? Ведь тест с продажей ручки давно не показателен.
Описание ситуации. Как определить уровень менеджера по продажам на собеседовании, какие компетенции и каким образом проверять, чтобы понять, будет ли он успешен?
Задача. Разработать список вопросов, которые помогут выявить необходимые для продавца/менеджера по продажам навыки и умения.
Татьяна Копылова, независимый консультант по управлению персоналом:
Поскольку менеджеры по продажам, как правило, делятся на две категории (те, кто ищет новых клиентов и те, кто работает с постоянными клиентами и клиентами, которые обратились сами), в первую очередь важно понять, к какой из этих категорий относится специалист. Если кандидат занимался и тем и другим, нужно определить, какие именно продажи превалировали и что ему ближе.
Стандартные вопросы этого блока:
Опишите свой обычный рабочий день.
Почему вы выбрали эту профессию?
Приходилось ли вам заниматься поиском клиентов?
Какой процент в общем объёме времени занимал поиск клиентов?
Сколько звонков, встреч вы делаете ежедневно (еженедельно)?
Представление о том, насколько у кандидата развиты навыки поиска клиентов и навыки работы с информацией,
даёт ответ на следующий вопрос:
Позиция менеджера по продажам в нашей компании предполагает поиск новых клиентов. Расскажите, как вы будете искать клиентов?
Хороший продавец определит, кто может являться потенциальными клиентами (исходя из сферы деятельности компании и выпускаемой ею продукции), перечислит источники, из которых планирует добывать информацию, расскажет о методах обработки данной информации и о том, как будет определять лиц, принимающих решение, а также обозначит план своих дальнейших действий в отношении этих клиентов.
Знания
Важно также понимать, продаёт ли кандидат интуитивно или владеет технологией продаж.
Чтобы прояснить этот момент, спросите соискателя о том, как он оценивает свои знания по технике продаж, скажем, по пятибалльной системе? Попросите его рассказать об этапах продаж.
Наблюдение: если кандидат рассказывает о технологии продаж своими словами (не книжными или тренинговыми) с комментариями на основе собственного опыта, это значит, что знания, полученные им на тренинге или из книги, благополучно перешли в умения и навыки (а не легли «в стол» вместе с раздаточными материалами тренинга).
Идеально, когда кандидат в процессе собеседования демонстрирует владение технологией (потому как собеседование - та же продажа: приветствие, выявление потребности, презентация, работа с возражениями, завершение сделки).
Опыт
Прогнозировать успешность (результативность) кандидата во многом можно на основе его предыдущего опыта, который проясняется по следующим вопросам:
Как часто вы выполняли планы продаж? А как часто перевыполняли?
Каковы были ваши результаты по сравнению с результатами других сотрудников отдела?
Приведите примеры клиентов, привлечение которых к работе с компанией является именно вашей заслугой.
Расскажите о самой крупной сделке, заключённой вами.
Какая сделка оказалась самой сложной? Почему?
Дополнительно стоит задать уточняющие, конкретизирующие вопросы: как появился тот или иной клиент, с кем кандидат вёл переговоры, какие были сложности и пр. Это помогает понять реальную роль соискателя - только тот, кто пошагово вёл сделку, помнит её до мельчайших подробностей. И наоборот, если кандидат говорит «я уже и не помню» или отвечает расплывчато, вероятно, его заслуги не так велики, как он пытается это преподнести.
Стоит дополнительно развернуть вопрос про самых крупных клиентов и сделки с ними. После того, как кандидат привёл примеры таких клиентов, выберите любого из перечисленных и попросить рассказать подробнее о том, что это был за проект, откуда появился клиент (как и кем был найден), что именно ему продали и за счёт чего («слить» по самой низкой цене - ещё не значит быть хорошим продавцом), какие были сложности/особенности этого проекта, как их решали и т.д.
Наблюдение: по ответам (их глубине и детализации) можно сделать вывод о том, действительно ли данная сделка - заслуга кандидата. В разговоре также обязательно спросите, кто был лицом, принимающим решение по сделке в компании данного клиента. Как правило, кандидат называет должность специалиста, на что в ответ можно устроить небольшую проверку-провокацию: «Да-да! Алексей Игнатьевич? Он замечательный специалист!» (имя выбираю наугад, избегая распространённых сочетаний имени и отчества; если клиентом кандидата была западная компания - называю какое-нибудь не очень распространённое, но и не исключительно редкое имя). Если кандидат действительно работал с этим клиентом, он либо задаст вопрос, кто такой Алексей Игнатьевич, либо скажет, что не знает такого и работал с таким-то и таким-то. Если начнёт активно поддакивать (такое тоже случается!) - делайте соответствующие выводы...
Мотивация
Желание и дальше продолжать свою карьеру в области продаж и направление этой карьеры проясняется вопросами наподобие:
Что вам нравится в работе менеджера по продажам больше всего? Почему?
Что, на ваш взгляд, самое сложное и/или неприятное в работе продавца? Почему?
На какой уровень дохода вы хотели бы выйти через год?
Кем вы видите себя через год, три, пять лет?
Дайте определение понятию «успешный продавец (менеджер по продажам)». Если кандидат говорит, что не очень успешный и/или есть к чему стремиться, задайте уточняющий вопрос «Чего вам не хватает для того, чтобы уверенно сказать, что успешный?».
Ответ на первый вопрос позволяет понять, насколько кандидат ориентирован на результат. В ответе должны присутствовать слова, обозначающие результаты: «сделка», «объём продаж», «результативный», «добивающийся поставленных целей» и т.п. Ответ на последний вопрос даёт представление о том, как кандидат себя оценивает в качестве продавца.
Каждому руководителю знакома проблема найма сотрудников отдела продаж.
Одна из самых важных стадий выбора кандидатов - это первое собеседование.
И вот, кандидат перед Вами. Можно начать интервью, отслеживая, насколько подробно отвечает кандидат на вопросы, слышит ли собеседника, как реагирует на уточнения.
При проведении интервью необходимо обращать внимание на движение рук кандидата, его мимику, параметры голоса, положение тела. Это позволит Вам узнать то, что скрывается за словами, подтвердить или опровергнуть полученную от кандидата информацию.
Мы предлагаем Вам некоторые вопросы такого собеседования.
1. Почему вы заинтересовались именно этим предложением?
Это вопрос затрагивает область ценностей кандидата. Любой руководитель заинтересован в том, чтобы сотрудник работал не только за зарплату. Сотрудник, считающий свою работу возможностью для самовыражения, роста, будет успешнее и целеустремленнее.
Говоря о своих истинных целях и ценностях, кандидат будет выделять их голосом, жестами.
А Ваша задача - решить, совпадают ли они с целями и ценностями компании.
2 . Каким Вы представляете свой обычный рабочий день?
Никакие знания техник продаж, никакой прошлый опыт не приведут к успеху, если у сотрудника нет желания много работать.
Рабочий график менеджера по продажам предполагает раннее начало и позднее окончание рабочего дня, и большое количество контактов по телефону и личных встреч с клиентами.
Если кандидат не готов к такому напряженному графику, то дальнейший разговор бесполезен. Это, явно, не ваш кандидат.
Если кандидат готов работать с полной отдачей сил и времени - продолжаем собеседование.
3. Как Вы определяете, что добились успеха?
Предположим, кандидат отвечает: «Я же вижу по результату, что планировал, то и получил». Это Внутренняя референция. Другой может ответить: «Как оценит руководитель», или «Если клиент доволен...» Этот человек с внешней референцией.
Вам необходимо понять, каким образом соотносится собственное мнение и мнение других людей при принятии решений и самооценке человека. Одни могут быть ориентированы на собственное мнение, видение и позицию - это люди с внутренней референцией. Другие ориентированы на мнение окружающих, объективные результаты, принятые нормы, общественное мнение. Это люди с внешней референцией. Хорошие продавцы должны уметь учитывать мнение и потребности клиента и в то же время иметь четкое видение и отстаивание своих позиций.
При выяснении референции лучше задать несколько вопросов, и на основании полученных ответов, сделать соответствующие выводы.
Например:
«Вы легко адаптируетесь к стилю общения другого человека? Почему Вы так думаете?»
«Как Вы определяете, успешно ли прошли переговоры с клиентом?»
4. Вам удается зарабатывать столько, сколько Вы заслуживаете?
Ответ на этот вопрос покажет, насколько кандидат ценит себя и способен ли брать на себя ответственность за свой заработок. Человек, не способный принимать на себя ответственность, будет искать виноватых. Психологически зрелые люди отвечают: «Все зависит от меня: сколько заработал - столько и заслужил».
5. Назовите, пожалуйста, Ваши сильные и слабые личные качества.
Суждения без преобладания повышенной или пониженной самооценки есть признак личностной зрелости.
Часто человек, отвечая на этот вопрос, неизбежно привлекает случаи из своей жизни связанные с отношениями в коллективе, с клиентами, с руководством.
Ваша задача - внимательно выслушать этот рассказ, а потом сопоставить его со всем остальным, что кандидат говорит и делает на интервью.
Например, если он говорит, что его сильная сторона - это умение много работать, задайте уточняющий вопрос: «А как это проявляется в Вашем поведении?»
6 . Каковы Ваши сильные стороны как сотрудника по продажам?
Этот вопрос дает Вам возможность оценить, как много кандидат знает о продажах.
Положительные личные качества во многом соответствуют качествам хорошего продавца, но есть некоторые характеристики, которые особенно важны для успеха в продажах.
Это организованность, умение и желание слушать, самодисциплина, настойчивость.
7 . Что, по-вашему, является самым важным из всего, в чем Вам нужно будет убедить человека, чтобы он стал клиентом?
Послушайте, что кандидат скажет вам в ответ, а затем объясните свою точку зрения. Хорошо, если кандидат говорит что-то вроде: "Я должен вызвать доверие к себе, уверенность в продукте и компании".
8. Как, по-вашему, в этом убедить потенциальных клиентов?
Здесь у Вас есть возможность оценить у кандидата навыки в продажах, его умение быть гибким и в то же время убедительным.
Если претендент теряется и не может привести примеров из своей практики, то это или начинающий продавец, или не продавец вообще. Если Вы не получили ответа на этот вопрос, то Вам надо решить, готовы ли Вы обучать новых, неопытных сотрудников.
9. Почему я должен взять Вас на работу?
Теперь Вы только слушаете. Этот вопрос даст Вам прекрасную возможность оценить его умение продавать. Самая важная продажа, которую должен сделать кандидат, это "продать" Вам идею, что он самый подходящий человек для этой работы.
10. Если помечтать, кем бы Вы видели себя через год, три, пять лет?
Ответ на этот вопрос даст Вам знать о том, какие перспективы строит себе кандидат: эта работа для него просто эпизод из жизни, ступенька в развитии или же безысходность.
Если кандидат в менеджеры по продажам Вам говорит, что через несколько лет он хочет открыть свой бизнес, то будьте уверены, что этот бизнес он откроет, уведя у фирмы клиентскую базу.
11. Что заставит Вас работать напряженно каждый день?
Далеко не всегда хорошо спланированная система оплаты труда является решающим мотивирующим фактором в работе. Возможно, деньги будут наименее эффективной мотивацией на ранних стадиях, когда ежедневные усилия сотрудника - поиск новых клиентов и попытки установления отношений - не будут приводить к незамедлительному материальному вознаграждению. Для успеха в продажах каждого конкретного сотрудника Вам нужно выявить его ценности, мотивы, намерения. Не гадайте, поговорите с ним о его желаниях, устремлениях. И он голосом, жестами, мимикой сам укажет Вам на свои ключевые мотивы.
12. Какие вопросы мы еще не обсудили?
Вы даете возможность кандидату задать интересующие его вопросы.
А заодно и оценить его умение задавать вопросы, что совсем немаловажно в процессе продаж.
Собеседование закончилось - не торопитесь принимать решение. Теперь вопросы адресуйте себе:
«Устраивает ли меня этот кандидат как специалист?»
«А как подчиненный?»
«А как член нашей команды?»
Удачных Вам решений и самых лучших сотрудников!
Сегодняшние реалии рынка труда, с одной стороны, внушают нам, что специалистов в области продаж, находящихся в поиске работы, более чем достаточно, с другой – немалая доля этих специалистов, к сожалению, не является эффективными «продажниками». Как оценить компетенции менеджера по продажам на этапе собеседования, чтобы не совершить ошибку при приеме на работу ключевого специалиста?
Рассмотрим основные критерии, которые следует тщательно оценивать при принятии решения о приеме на работу специалиста в сфере продаж.
Логика построения карьеры
Еще на этапе оценки резюме необходимо проанализировать профессиональный опыт кандидата. Если кандидат переходил из сферы продаж в процессные виды деятельности (финансовый менеджмент, инжиниринг, техническая поддержка и т.п.), вполне возможно, его компетенции «продажника» сильно хромают, либо он недостаточно мотивирован на работу в сфере продаж, или, возможно, ориентирован на процесс, что является недопустимым для результативного менеджера по продажам. Нужно выяснить причины столь кардинальных перемен в его карьере и сделать правильные выводы.
Также необходимо оценить динамику карьерного роста кандидата в соответствии с возрастом. Если кандидату за 40, а в его профессиональном опыте – только позиции менеджеров-специалистов, без управленческих функций, стоит задуматься: почему кандидат не достиг более высокого карьерного уровня? Либо он не стремился к карьерному росту в силу боязни ответственности, либо руководством не были отмечены его профессиональные достижения, либо ему не хватило управленческих качеств. Нельзя исключать и такой вариант, что кандидату интересны только продажи, и он сознательно не переходил на более высокий уровень. Последнюю причину не следует путать с ригидностью кандидата, боязнью выйти из «зоны комфорта», - это уже негативные сигналы при оценке кандидата.
Частота переходов из Компании в Компанию
Для менеджера по продажам, на мой взгляд, следует делать скидку при оценке его стабильности с точки зрения выбора работодателя. Как правило, хороший «продажник» мотивирован на деньги, но, к сожалению, не всегда система мотивации для отдела продаж является прозрачной, понятной и справедливой. В условиях неадекватной мотивации менеджер по продажам «перегорает», как правило, через год работы. Возможны и другие объективные причины смены работодателя, поэтому важно досконально выяснить, почему кандидат менял работу.
Бывает, что кандидаты лукавят, не озвучивая реальные причины ухода, проверить это довольно сложно. Поэтому важно создать доверительную атмосферу при проведении собеседования. Не факт, что даже после этого кандидат расскажет обо всем как на духу, но шансы на то, что он будет более открытым, значительно увеличатся.
Навыки самопрезентации
Этот вопрос требует тщательного и всестороннего рассмотрения. С одной стороны, если кандидат может себя грамотно позиционировать, безусловно, является плюсом. Но необходимо понимать, что кандидат мог просто тщательным образом подготовиться к собеседованию, или посетить достаточное их количество, прежде чем прийти к Вам. В этом случае опытный рекрутер услышит «заученные фразы», они, как правило, с трудом встраиваются в структуру повествования при грамотном проведении собеседования со стороны рекрутера.
С другой стороны, нужно не забывать о том, что собеседование – это, как правило, стресс для кандидата, в связи с этим, он не всегда может блеснуть яркой самопрезентацией.
Поэтому в процессе ответов кандидата в большей степени следует обратить внимание на структурированность и последовательность повествования.
Как негативные факторы следует рассматривать многочисленные отступления, уходы от ответов, манеру отвечать вопросом на вопрос, чересчур долгий, насыщенный многочисленными деталями, рассказ.
Уровень Компаний
Данный критерий оценки следует рассмотреть в трех направлениях:
- Численность Компании.
Если кандидат работал в маленьких организациях, ему сложно будет встроиться в крупную структуру, так как уровень коммуникаций, согласований и временных рамок в решении тех или иных проблем существенно отличается.
- Уровень клиентов.
ЛПР (лица, принимающие решения) на разных уровнях – разные. Если менеджер заключает сделку на миллион рублей, с ним общается один круг людей, если на 30 миллионов – круг людей, во – первых, расширяется, во – вторых, усложняется уровень переговоров. Как правило, крупные организации ориентированы на ощутимые финансовые результаты и привлечение крупных ключевых клиентов, поэтому «продажники» там сильнее и опытнее.
Конечно, бывают исключения, в этом случае нужно анализировать объемы продаж кандидата в рамках той или иной Компании.
- Менталитет Компании.
Да, есть и такое понятие, оно включает в себя корпоративную культуру, политику Компании, стиль руководства, организацию рабочих мест.
Например, если у прошлого работодателя была «кабинетная» система, кандидату будет сложно адаптироваться в формате «open-space». Или, например, если ранее у кандидата был демократичный руководитель, принять авторитарный стиль руководства ему будет практически невозможно.
Недавно я проводила собеседование с кандидатом, который ушел из крупной строительной Компании из – за того, что в общении между коллегами постоянно присутствовала ненормативная лексика.
Здесь важно предоставить возможность кандидату оценить свои силы: сможет ли он перестроиться и принять «правила игры» нового работодателя. Главное – «на входе» озвучить кандидату все нюансы, чтобы для него не было неприятных неожиданностей после того, как он станет сотрудником Компании.
Адекватная самооценка
В основном, этот критерий выражается в стоимости кандидата, в уровне его зарплатных ожиданий. Если менеджер по продажам хочет зарабатывать 35 тысяч рублей, - значит, это не менеджер по продажам. Если менеджер по продажам ожидает ежемесячное финансовое вознаграждение в размере 300 тысяч рублей, - это либо хороший менеджер по продажам, либо неадекватный человек.
Как понять, насколько адекватна самооценка кандидата? Важно выяснить два момента:
1. Сколько кандидат зарабатывал на предыдущем месте работы.
Возможно, его доход был близок к сумме, указанной им в резюме, тогда вопросов нет, все вполне объяснимо. Опять же: если кандидат не приукрашивает действительность.
2. Какой бы «фикс» был для него комфортным.
Если кандидат называет сумму оклада, которая близка к ожидаемому им уровню дохода – это плохой показатель. Любой менеджер по продажам хочет зарабатывать, поэтому он будет привязывать свой доход к процентам от продаж. Безусловно, низкий уровень фиксированной суммы – не есть хорошо, но в процессе собеседования важно понять, ориентирован кандидат на оклад или готов привязать свое финансовое вознаграждение к достигнутым результатам.
Стоит отметить следующий негативный фактор при оценке кандидата: если кандидат озвучивает сумму своих ежемесячных расходов, это может говорить об его инфантильности и пассивной жизненной позиции.
Уверенность в своих силах
Успешный «продажник» полон уверенности в своих силах. Он продавал, продает и будет продавать, у него, как правило, нет негативного опыта продаж, он готов справиться с любой нестандартной ситуацией, в его багаже есть все, что необходимо для эффективных продаж.
Настоящий «продажник» никогда не будет заранее готовиться к неудаче. Это можно понять по вопросам, которые он задает. Если они организационного характера или относятся к специфике продукта – можно вздохнуть свободно: кандидат не испытывает страха перед самим процессом продаж.
Неуверенный в своих силах кандидат задает «гарантирущие» вопросы. Он спрашивает Вас, предоставляется ли база клиентов, нужно ли делать «холодные звонки», что будет, если он не продаст, кто научит его специфике продаж данного продукта – это означает, что он либо не вполне компетентен, либо имеет негативный опыт продаж, а точнее, «непродаж».
Словом, если вопросы кандидата сводятся ко внешним факторам и возможным неудачам, - вряд ли перед Вами сидит истинный продавец.
Профессиональный азарт
Попросите кандидата рассказать о самой сложной сделке в его профессиональном опыте. Он расскажет об этом интересно, «вкусно», его глаза будут гореть, вспоминая о недавней победе.
Еще азартный продавец при грамотном построении беседы со стороны рекрутера, сам начнет озвучивать возможные варианты поиска клиентов, потенциальные рынки, спросит о конкурентах.
Смешанная референция
Как все мы знаем, внутренняя референция важна для руководителей, внешняя – для исполнителей. У менеджера по продажам «перекос» в ту или иную сторону грозит негативными последствиями для продаж. Если референция внутренняя - ему может не хватить гибкости при взаимодействии с клиентом, он не всегда будет легко принимать решения руководства. Если преобладает внешняя референция – он не сможет «дожать» клиента, будет идти у него на поводу, не сможет высказать свою позицию или вступить в конструктивную дискуссию.
Нужна золотая середина. Если все же прослеживается «перекос», он допускается в сторону внутренней референции. Люди, обладающие внутренней референцией, как правило, обладают лидерскими качествами, умением отстаивать собственную позицию, они харизматичны, упрямы и работоспособны. Все вышеперечисленные качества для успешного менеджера по продажам являются определяющими.
Специфика продаж
Следует выяснить, насколько профессиональный опыт кандидата встроится в специфику новой Компании.
Если кандидат работал в консалтинге, не факт, что он сможет эффективно продавать инженерное оборудование. И наоборот. Продукт и услуга – психологически разные вещи. Как для клиента, так и для менеджера по продажам. Довольно часто в резюме кандидатов встречаются организации с разным направлением деятельности. В данном случае риски неэффективной работы на новом месте существенно снижаются.
Или, если кандидат выстраивал дистрибуцию, ему будет сложно осуществлять прямые продажи, так как специфика существенно отличается.
Также можно отметить кандидатов с опытом работы в FMCG (торговые представители, работающие в «полях»): уровень переговоров на данном рынке обычно достаточно низкий.
B2B и B2C продажи не стоит жестко разделять по уровням сложности: взаимодействие с клиентами происходит на достойном уровне, в обеих сферах присутствует активный поиск клиентов, кроме того, B2C продажи имеют относительно недавнюю историю, поэтому в резюме кандидатов доля работы в продажах B2C, как правило, невелика.
Цикл, динамика и объемы продаж
Существует разный цикл продаж, разная динамика продаж и, естественно, разные объемы продаж. Все эти показатели следует выяснить и проанализировать на собеседовании.
Например, в компаниях по предоставлению услуг сертификации цикл продаж может составлять от 1 года до 3 лет, от проведения переговоров до оплаты услуг клиентом.
Менеджер, умеющий вести длинный цикл продаж, с легкостью справится с коротким циклом, а вот наоборот бывает сложнее.
В транспортных компаниях динамика продаж первые полгода невысокая: клиент «пробует» исполнителя на соблюдение сроков, сохранность грузов, и только после этого начинает полноценное сотрудничество и дает ощутимые объемы.
Динамику продаж следует учитывать в большей степени в период адаптации менеджера по продажам: не стоит с первого месяца выставлять амбициозные планы продаж. На профессиональный опыт динамика продаж влияет незначительно.
Объемы продаж, думаю, не требуют объяснения, но важно понимать, что, если в вашей Компании осуществляются миллионные сделки, решение принять на работу сотрудника с опытом реализации продуктов и услуг низкой стоимости является опрометчивым.
Во – первых, оперировать большими суммами с непривычки психологически сложно.
Во – вторых, напомню еще раз про уровень переговоров: в зависимости от того, с какой суммой готов расстаться клиент, круг лиц, принимающих решение, разительно меняется и уровень переговоров, соответственно, тоже.
Мотиваторы
У хорошего «продажника» основной мотиватор – деньги.
Мы можем сколько угодно рассуждать об интересных задачах, перспективах карьерного роста и т.п.: менеджер по продажам хочет зарабатывать деньги.
Он готов выкладываться, оставаться после работы, ездить в командировки, приносить результат, но за это он будет ждать достойного финансового вознаграждения.
Поэтому очень важно, чтобы в Компании существовала адекватная, прозрачная и понятная система мотивации для менеджеров по продажам.
Существуют примеры, когда ключевые специалисты по продажам покидали Компанию, потому что достигли финансового «потолка»: они приводят крупных клиентов, а уровень их оплаты остается прежним, потому что система мотивации имеет ряд сознательных или несознательных недоработок.
С другой стороны, есть примеры достижения менеджерами финансовой «зоны комфорта» - некого психологического «максимума», которого им хватает на вполне комфортное существование. Такие менеджеры, сознательно или несознательно, уменьшают свою активность, переходят на процессные действия и становятся менее эффективными.
«Потолок» мешает сильным «продажникам», «зоны комфорта» достигают «середнячки».
Проанализируйте ситуацию в отделе продаж, и решите, какая мотивация будет работать именно у Вас.
Ориентированность на результат
Нет ничего страшнее, чем продавец, ориентированный на процесс. Они руководствуются принципом «если что – то сделать – что – то произойдет».
Они честно осуществляют «холодные звонки», часто даже больше, чем результативные менеджеры; рассылают коммерческие предложения, анализируют базу клиентов, мониторят конкурентов, пишут отчеты.
У таких менеджеров, как правило, имеется достаточное количество промежуточных результатов: клиент заказал пробную партию, клиент запросил коммерческое предложение и т.п. Но, скорее всего, промежуточные результаты так и останутся промежуточными. Эффективность такого специалиста будет стихийной, он будет терять клиентов и срывать сделки, а все потому, что не ориентирован на результат.
Как выявить результативного менеджера?
Менеджеры по продажам, ориентированные на результат, озвучивают результат, причем в измеримых показателях. Они называют цифры, сроки, прекрасно помнят своих клиентов, знают про них порой больше, чем нужно: какой коньяк любит Иван Иванович, какой породы любимая собачка Светланы Петровны, когда день рождения у дочки Серафимы Сергеевны.
Специалисты, ориентированные не процесс, соответственно, будут описывать процесс: «ходил, звонил, отправлял» и т.д.
Порядочность
Если кандидат на вакансию «менеджер» по продажам торжественно заявляет Вам, что у него есть база клиентов – не спешите радоваться. Это говорит прежде всего о его непорядочности по отношению к прошлым работодателям. Он ведь продавал услуги Компании, не свои личные? И, уходя, «захватил» с собой портфель клиентов. Нам всем свойственна определенная модель поведения в тех или иных ситуациях. Задумайтесь: не грозит ли Вам такая же участь, какая постигла его прошлого работодателя?
Переходы от конкурентов к конкурентам тоже не стоит оценивать положительно. Такой сотрудник является фактором риска для Вашей Компании в части сохранения конфиденциальной информации и базы клиентов.
Ряд Компаний уже отказался от практики «переманивания» специалистов по продажам, в первую очередь, из соображений безопасности, но, в том числе, и с целью соблюдения бизнес – этики.
Эффективное использование инструментов продаж
- Менеджеры с позицией «стремление».
- Менеджеры с позицией «избегание».
Как выяснить позицию менеджера по продажам?
Задайте им один простой вопрос: «Как Вы считаете, «холодные» звонки работают?»
Менеджеры с позицией «стремление» всегда ответят, что «холодные» звонки работают.
Они будут задавать уточняющие вопросы по срокам доставки, срокам согласования договоров, - словом, будут делать акцент на качество, оперативность и уровень взаимодействия между продающими и обеспечивающими подразделениями, чтобы ничего не мешало им продавать и не было проблем с удовлетворенностью клиентов. Также им будет интересно, нужно ли будет заниматься последующим ведением привлеченного клиента.
Они экономят свое время и работают на результат, не ссылаясь на внешние обстоятельства.
Менеджеры с позицией «избегание» скажут, что «холодные звонки» - это прошлый век, они будут подробно расспрашивать про скидки, рассрочки, возможные проблемы во взаимодействии с клиентом.
Важно уметь определять у кандидата позицию «избегание». Для таких менеджеров трудности имеют демотивирующее значение. Выросли цены на продукцию, переговоры прошли неудачно, клиент нагрубил, - и у него уже опускаются руки, менеджер вздыхает и сетует на несправедливость, при этом нередко занимая обвиняющую позицию.
Позиция избегания проявляется в концентрации кандидата на негативном опыте, в озвучивании внешних обстоятельств, которые мешали ему выполнять те или иные задачи.
Спасибо за внимание,
Успехов Вам и правильных людей!
По специфике своей работы я достаточно часто провожу собеседования. Нет, я не эйчар, просто в постоянном поиске сильных перспективных продавцов. А как мы знаем, у нас в стране сейчас кризис, и в первую очередь кризис человеческих ресурсов, поэтому поиск адекватного кандидата иногда затягивается на недели или даже месяцы.
Постепенно у меня появился опыт проведения собеседований, я начал замечать паттерны поведения соискателей, развил в себе шестое чувство и способность анализировать мимику людей не хуже парня из сериала "Обмани меня".
Шутка. Но есть доля правды.
Я насмотрелся на такое количество резюме, что слова "коммуникабельность" и "стрессоустойчивость" у меня уже в печенках сидят, но даже это не идет ни в какое сравнение с тем, что кандидаты, зачастую, приходят на собеседование "просто посидеть", и это вызывает недоумение. То есть вроде хороший специалист, но правил игры не знает, и в итоге валится по всем статьям.
И таких у нас очень и очень много. Завсегдатаи собеседований и ассессментов, очень коммуникабельные и стрессоустойчивые... Вот только результата у этих хождений по мукам нет.
Если вы не понимаете правил игры, вы не сможете выиграть.
Эта статья - манифест о том, каков должен быть соискатель на должность менеджера по продажам. Если вы сможете выполнить каждый пункт хотя бы на 60%, то получите работу обязательно .
Такие советы вы не встретите в популярных статьях "Как найти работу?" или в книгах для всех тех, кто никогда не работал и никогда работать не будет. Нет, вам придется попотеть, подготовиться к собеседованию так, будто это важнейший момент в вашей профессиональной жизни. И ведь это правда - провалите собеседование, и не будет никакой профессиональной жизни.
Приступим!
Приведите как минимум 3 аргумента, почему вы должны работать у данного работодателя.
Сядьте дома и почитайте о компании, в которую планируете пойти работать. У вас должен быть готов четкий ответ, почему именно вы являетесь лучшим кандидатом, и почему вы должны работать на этой должности. Ответ должен выглядеть примерно так:
Первое, у меня уже есть опыт работы в вашей сфере. Я также уверен, что ваша сфера бизнеса будет расти, и я смогу развиваться в этой компании, что для меня очень важно. Более того, я прекрасно разбираюсь в специфике вашего продукта, так как в детстве с отцом посещал профильный завод.
Большинство соискателей неспособны донести до работодателя даже один аргумент. У вас должно быть готово как минимум три.
Говорите больше, вы продавец.
Хуже всего выглядят те соискателя, которые коротко и лаконично отвечают на вопросы, причем делают это с безучастным видом. Иногда хочется напомнить им, что это не они сделали мне одолжение, когда пришли на собеседование...
У меня была девушка, которая сначала мне звонила, и скучающим голосом говорила "ну расскажи что-нибудь, что молчишь?".
Не надо молчать, отвечайте на вопросы интервьюера развернуто, переспрашивайте, сами задавайте вопросы. Не ждите, пока вас пнут. Если у вас в резюме написано "коммуникабельность", но на деле вы неспособны двух слов связать, то ваше резюме уйдет в мусорное ведро.
И начните свое общение именно с трех аргументов, о которых мы говорили выше.
Никогда не опаздывайте.
Начинать собеседование с опоздания не нужно. Чтобы получить работу, вы должны быть на голову выше конкурентов, и уж поверьте - они придут вовремя. Тем более, что это банальное уважение времени интервьюера, который выделил окно в своем расписании именно для вас.
Если вы и правда в жесточайшей пробке, то звоните в компанию, в которую едете, и объясняйте ситуацию. В противном случае вас либо вообще не станут слушать, либо вы сразу заработаете себе жирный "минус" к репутации.
Но лучше все-таки не опаздывайте.
Задавайте верные вопросы о работе.
Плохо:
"А до скольки рабочий день? А перекуры есть? А за невыполнение планов штрафуют? А больничные оплачиваются? В соц. сетях иногда посидеть можно?"
Хорошо:
"А насколько быстро можно вырасти по карьерной лестнице? Можно будет свою базу клиентскую использовать? Будет ли премия, если я перевыполню планы? Есть ли возможность иногда в офис раньше приезжать? Просто люблю поработать в тишине..."
Думайте головой, прежде чем что-то спрашивать.
Расскажите о своем предыдущем опыте.
Тут важно не просто перечислять предыдущие места работы. Если честно, то они практически никогда не интересуют вашего возможного работодателя. Ему важны ваши KPI, динамика вашего карьерного роста, цели, которых вы достигли и т.д.
Поэтому подготовьте рассказ о своем предыдущем опыте, но всегда завершайте рассказ о работе на позитивной ноте.
Плохо:
"Я отработал в компании XXL 2 года, но потом ушел, потому, что платили мало и не было карьерного роста"
Хорошо:
"Я отработал в компании XXL 2 года, развивался, но был потолок в зарплате, поэтому я принял решение уходить в ту компанию, где я буду иметь возможность и дальше расти как менеджер. Более того, в той компании отсутствовала возможность карьерного роста, а я нацелен на высшие менеджерские позиции..."
Сразитесь с MBA.
Образование, если честно, интересует вашего потенциального работодателя ещё меньше, чем ваш опыт работы. Но при этом вашими конкурентами часто будут люди с невероятно красивыми резюме. Там у них и MBA, и курсы всяческие, и опыт работы больше, чем их возраст.
Вы можете обойти их только в том случае, если расскажете о том образовании, которое получили и о том, которое планируете получить.
Человек, который делает выводы из своего ПТУшного образования и способен четко назвать те навыки, которые развил за время обучения, резко выделяется на фоне бесчисленных краснодипломников, не способных вспомнить даже название своего диплома.
Соискатель, который говорит, что хочет посетить тренинг по саморазвитию в ближайший месяц, будет оцениваться намного больше, чем "молчун" с высшим экономическим.
Не зацикливайтесь только на академическом образовании, в особенности если у вас его нет.
Поставьте себе цели.
Это просто высший пилотаж. Человек, который прямо на собеседовании способен озвучить целевые результаты, выглядит как Чак Норрис в лучшие годы. Плохой продавец не способен "подавать" себя на таком уровне. "Ну, я постараюсь выполнить планы, наверное..." -
это максимум, что от него можно услышать.
Подумайте над тем, каких результатов вы сможете достичь за первые 3 месяца работы, и расскажите об этом своему потенциальному работодателю.
Резюме
Если вы подойдете к собеседованию с умом, то шанс получить работу будет практически 100%. В нашем российском обществе почему-то принято надеяться на авось, но профессиональный продавец отличается именно тем, что готовится к своим продажам заранее.
Собеседование - та же самая продажа, вот только продать вы должны сами себя.
Источник публикации.
Инструкция
Кем вы видите себя через 5 лет? Этот вопрос, наверное, самый распространенный, а ответить на него не помешало бы не столько для эйчара, сколько для себя самого. Подумайте о том, как вы планируете развиваться. С одной стороны, нужно намечать себе внушительные перспективы, а с другой, слишком сильно отрываться от земли тоже не следует. Ваша цель должна «зажигать» вас, тогда, рассказывая про нее кому-то третьему, вы сумеете не только произвести впечатление, но и приблизить ее достижение.
Ваши худшие и лучшие качества характера? Кристальная честность – не главное при ответах на эти вопросы. Вот интересный способ определить свои качества, ответ по которому уж точно не разочарует: запишите 10 своих лучших (любимых вами самими) качеств в столбик. Теперь разделите их на 5, которыми восхищаются окружающие и на 5, которые людям кажутся сомнительными или мало подходят для вашей профессии. Первые – ваши лучшие, а вторые – худшие черты характера.
Можете ли вы обмануть? Это непростой вопрос, и ответ на него лучше придумать заранее. Не нужно говорить «да» или «нет» прямо, если ваше безошибочное чутье не подсказывает обратного. Нужно привести абстрактные рассуждения, достаточно ясные, но и довольно туманные одновременно. Понятно, что менеджер по продажам порой обманывает клиентов, или хотя бы, в немалой мере лукавит с ними. Но сказать, что да, вы можете обманывать – это обычно не лучший ход на собеседовании. Так же как и отвечать «нет», это может говорить о том, что вы попросту неопытный идеалист.
Ваша лучшая сделка. Придумайте ее или приукрасьте имеющуюся, которой вы гордитесь. Только не переусердствуйте, ведь в наше время все можно проверить. Если вы рассказываете, приводя имена и даты, то правда должна преобладать. Можно придумать про сложность в переговорах, про дополнительные моменты, которые мешали заключить сделку.
Стрессоустойчивы ли вы? Вы должны быть стрессоустойчивым. Но проблема в том, что кадровик может попытаться проверить это, накричав на вас или раскритиковав ваш внешний вид. Заранее подготовьтесь к такому повороту событий, представьте, что это театральная постановка. Так оно, собственно, и есть. Улыбайтесь и отшутитесь, если слышите проверочные претензии.
Видео по теме
Настройтесь на победу, перед тем, как отправляться на собеседование. Для менеджера по продажам очень важно продемонстрировать непоколебимую уверенность в себе.
«Плохие» советы для менеджера – это практичные решения по повышению эффективности продаж. Во второй части цикла разберем, в чем важность работы в команде.
Продолжим знакомство с «плохими» советами для менеджера по продажам. Второй совет помог мне без труда перевыполнить план на период испытания – вместо 300 тысяч я продал на 1 миллион. Что же это за секрет, который помогает достигать эффективности в 330%?
Раз сотрудник, два сотрудник…
А вовсе это не секрет, скажу я вам. Эффективность метода подтверждается всей историей человечества.
Мог ли один первобытный человек загнать мамонта? Вряд ли. Вот и сбивались люди в группы, когда отправлялись на охоту. Два охотника по отдельности – голодное племя. Два охотника, которые действуют сообща, – жареный окорок на костре.
Точно так же следует трудиться и в современной компании. Когда вы пытаетесь все осилить в одиночку, что-то получится. Но величина этого «что-то» будет гораздо больше, если объединить усилия.
Эй, ухнем!
Не пытайтесь тянуть локомотив продаж самостоятельно. Используйте всех, кто может помочь вам в достижении успеха.
В моем случае продажи пошли после того, как компания устроила выездной семинар. Обучение потенциальных клиентов предполагает не только знакомство и получение контактов, но и ставит ваших лекторов-специалистов на одну ступеньку выше. В дальнейшем к их экспертному мнению будут прислушиваться более внимательно.
Если клиент уважает слова вашего специалиста, почему вы должны быть лишним посредником? Соедините их, и результат приятно удивит вас. Вы получите не просто готового, а лояльного клиента, который ценит сотрудничество с вашей организацией.
Руководитель центра или отдела продаж ждет от вас роста заказов? Пусть и сам внесет достаточный вклад. Используйте его опыт и авторитет на личных встречах с клиентами: чем выше статус, тем легче привлечь покупателя.
В небольших компаниях, где можно чуть ли не панибратски общаться с высшим руководством, используйте и этот ресурс. Кто, как ни генеральный или исполнительный директор, лучше всех поможет вам убедить крупного клиента? А в больших организациях прибегайте к манипулированию известным .
Будьте эффективными и не забывайте привлекать других: работа в одиночку никогда не принесет вам максимум!
Очередной «плохой» совет для менеджера по продажам: работая меньше, зарабатываешь больше. Почему нельзя выкладываться на 100%, если хочется достичь максимальной эффективности.
Продолжим знакомство с «плохими» советами, которые оптимизируют работу менеджера по продажам и повышают ее эффективность. В этой части цикла разберем очень противоречивое правило: оно понравится самим менеджерам, но будет восприниматься в штыки большинством руководителей.
Кто сказал, что нужно много работать?
Начальник или директор требует от подчиненных постоянной сосредоточенности. Это понятно: главная задача руководителя – достижение корпоративных целей. Он мечтает об увеличении продаж, о неиссякаемом потоке новых клиентов и соответствующих бонусах за успехи рядовых сотрудников.
Руководитель априори следует второму из «плохих» советов – он работает чужими руками. В то же время он заинтересован в продажах не меньше самого менеджера: перед ним точно так же ставят планы и требуют их выполнения. Удивительно ли, что руководитель заставляет вас работать в каждую минуту трудового дня?
Работай меньше, зарабатывай больше
Постоянная вовлеченность в рабочий процесс неэффективна, как бы ни говорил директор. Вы же слышали о законе Парето, который имеет еще одно, «цифровое» обозначение – закон 20/80.
Этот закон объясняет, почему нельзя выкладываться на 100%. Ваши первоначальные усилия дают впечатляющие результаты, но чем дальше, тем меньше их эффективность. Зачем работать на 100% и получать 100% «выхлопа», если можно отработать 20% и добиться эффективности в 80%?
Кто-то может возразить: в первом случае результат больше, чем во втором. Это неверно: он больше только в абсолютном выражении. Представьте, что в каждом из своих рабочих процессов вы выложились на 20%: тут плюс 80%, там плюс 80%... В итоге суммарный результат заставит вас приятно удивиться.
В холодных продажах это правило обладает взрывным потенциалом для увеличения эффективности. Вместо того, чтобы бездумно обзванивать потенциальных клиентов из базы, проведите аналитическую работу. Отсеките неблагополучных контрагентов: в долгий ящик всех «сложных» и неадекватных, а также тех, кто отличился недобросовестной платежной культурой.
Выясните причины, которые привели к вам действующих клиентов. При общении с потенциальными партнерами делайте на них акцент. Если первая пара звонков не приблизила вас к продаже, отложите этого клиента. Не растрачивайте свое время попусту.
В холодных продажах правило Парето можно сформулировать так: не отрабатывайте по всем 100% из своей базы. Сосредоточьте усилия на тех 20%, кто действительно стоит вашего труда. Добивайтесь максимальной эффективности, работая меньше!
