كيف تقنع الرئيس بأنه على صواب أثناء النزاع: عوامل التأثير. كيف تقنع صاحب العمل بأنك أفضل مرشح
في هذا المثال ، من السهل أن نرى أن النجاح جاء إلى الفريق في المقام الأول لأن القائد جاد ، مع الأخذ في الاعتبار الوضع المحدد الذي نشأ في المؤسسة ، فكر في إجراءات دخول المنصب. كما أخذ في الاعتبار حقيقة أنه كان دخيلًا. في حالة مختلفة ، من الواضح أنه سيتعين عليه اتخاذ إجراءات مختلفة إلى حد كبير. أيهما - سيُحفز القائد من خلال خبرته وملاحظته ، وإحساسه بالتناسب والثقافة العامة ، والأهم من ذلك ، المواد من تحليل محايد للوضع في الفريق.
عندما لا يكون الحدس كافياً للحصول على حلول مقبولة ، يمكن للمرء أن يلجأ إلى القواعد الأساسية (دعونا لا نحيد عن التقاليد ونستثمر س في المائة من دخلنا في البحث والتطوير). ومع ذلك ، فإن للتحليل بعض المزايا مقارنة بهذه القواعد. يمكن تفسير الافتقار إلى الحدس من خلال تعقيد القرار ، أو الشكوك المصاحبة له ، أو عدم تناسق الأهداف المطروحة. للتحليل في هذه الحالة وظائف علاجية - لإعطاء المدير الفرصة للتعبير عن عدم اليقين وتقييمه ، للإشارة إلى درجة عدم اليقين التي يجب اعتبارها مقبولة ، للتعبير صراحة عن التناقضات في الأهداف وإقناع القائد بضرورة التضحية ببعض الأهداف لتحقيق أهداف أخرى. نادرًا ما يُلاحظ الدور العلاجي للتحليل في تخفيف الصراع والقلق ، ولكنه يمكن أن يلعب دورًا مهمًا في التعرف على فائدة علم الإدارة.
من أجل التنبؤ بكيفية تفاعل المرؤوسين مع بعض التأثيرات الإدارية ، يحتاج القائد إلى التعرف على الدوافع وراء سلوكهم ، ولهذا عليك أن تكون قادرًا على تخيل نفسك في وضع شخص آخر ، على الأقل تتماثل معه جزئيًا ، مشبعًا به. طريقته في التفكير وهمومه. إذا كان القائد لا يتفق مع المرؤوس بطريقة ما ، فيجب على المرء أن يحاول إيجاد نقطة اتصال معه وإقناعه بصحة منصبه. بدون تولي دور المرؤوس بشكل فعال ، وبالتالي بدون فهم عميق بما فيه الكفاية لتجاربه الداخلية ، يكاد يكون من المستحيل توقع سلوكه وتوقع نواياه. وفي الوقت نفسه ، هناك حالات متكررة عندما يكون رد فعل المرؤوس على موقف معين مختلفًا تمامًا عما توقعه القائد.
علاقتك بالمدير تعملان معًا بشكل جيد. غالبًا ما تتمكن من إقناع المدير بتغيير بعض نواياه ، وهو ما لا ينجح تمامًا في شروط العمل وقد يكون له عواقب غير مرغوب فيها. لكن لا ينبغي لأحد أن ينتقده بشكل مباشر ، يجب أن يقدم المرء أفكاره إليه على أنها تأملات وأفكار ، جزئيًا بشكل إيجابي ، ولكن دبلوماسيًا (أنت على حق ، لكن ...). يتفاعل القائد بحساسية خاصة إذا كان تحت الضغط.
أهداف التطوير الذاتي هي التأكد من أن القادة من جميع المستويات لديهم الصفات اللازمة في فريق العمل الموجه نحو النتائج والحافز للعمل كقائد فعال. الغرض من ما قيل هو التأكيد بشكل خاص على أهمية تحفيز القائد الفعال. يجب الحفاظ على الرغبة في القيادة بطريقة أو بأخرى لعدد من السنوات أثناء توليك مناصب قيادية. ترتبط التدابير العملية لتطور الفرد كقائد إلى حد كبير بمرحلة حياة شخص معين. يُلاحظ كحقيقة أن الشخص يمر بمراحل مختلفة أثناء نشاط عمله. لأسباب عديدة ، تحدث المرحلة الحرجة في منتصف الحياة المهنية. دعونا ننظر في هذه المسألة الهامة من وجهة نظر تنميتنا كقائد فعال على أساس البحث الدولي.
للعمل مع الناس ، يجب أن تكون قادرًا على القيام بذلك وأن تعرف شيئًا عن علم النفس البشري. كيف تقنع الناس بالتصرف لمصالحك ما الذي يؤثر على سلوكهم لماذا يكون الموظفون في شركة ما نشيطين وحيويين ، بينما في شركة أخرى يكونون خاملون وغير مبالين ولا يمكنهم الانتظار حتى نهاية يوم العمل ما الذي يمكن أن يفعله المدير لجذب اهتمام الناس في العمل
ما هي الحجج التي من المرجح أن تقنع المديرين بقبول اقتراح إنشاء مكتب إدارة المشاريع في منظمة
قبل الشروع في القضاء على المقاومة عند هذا المستوى ، يحتاج مؤيدو الفكرة أن يتعلموا بأنفسهم التمييز بين المظاهر الخارجية العديدة للمشكلة التي سيحلونها ، والأسباب الجذرية القليلة نسبيًا التي تؤدي إلى ظهورها. كل قائد ، قادم إلى العرض ، لديه رؤيته الخاصة لأسباب المشاكل المرتبطة بإدارة العديد من المشاريع. من أجل إقناع المديرين أنهم يحاولون الجمع بين الأشياء غير المتوافقة في حججهم ضد الفكرة المقترحة ، فمن الأفضل استخدام المحاكاة.
قد يكلف تكامل التطبيقات المتباينة (التي يمكن أن يصل عددها في شركة مالية أو شركة اتصالات حديثة ، على سبيل المثال ، إلى 8-10) للحصول على معلومات موحدة عن العميل بشكل كبير أكثر من إنشاء بنية أساسية للمعلومات مدروسة في البداية حول بيانات متكاملة مستودع. ومع ذلك ، في معظم الحالات ، يؤدي إنشاء مستودع البيانات عادةً إلى إغلاق قائمة مشاريع تكنولوجيا المعلومات ذات الأولوية ويشير إلى أن الشركة قد اجتازت بالفعل مسارًا تطوريًا معينًا لتطوير تكنولوجيا المعلومات. هذا يرجع في المقام الأول إلى حقيقة أن إقناع الإدارة بالاستثمار بكثافة في عمل نسخة من جميع بياناتنا على خادم منفصل وتسهيل التسريب مطلقًا (اقتبس من قائد واحد) يمكن أن يكون صعبًا مثل إقناع شاب سليم لتمريره سنويًا الفحص الطبي ومراقبة صحتك.
يجب على القائد صياغة الأهداف بوضوح ، وإلا فلن تكون المجموعة قادرة على العمل بفعالية. الرأي القائل بأن الإدارة اليابانية تعمل من الأسفل إلى الأعلى هو رأي خاطئ. يجب على المدير أن يجد فرصة لأخذ زمام المبادرة في تطوير السياسة ، خاصة عندما يتعلق الأمر بالقرارات السياسية. كقائد ، يجب أن يكون متقبلاً لأفكار الآخرين ، وهذا يمكن أن يصبح حافزًا لتفعيل مرؤوسيه. في عملية صنع القرار الجماعي ، من المهم جدًا أن يتعلم القائد في عملية اتخاذ القرارات ولا يسعى إلى فرض رأيه على الآخرين ؛ من المهم أيضًا أن تكون قادرًا على إقناع الناس ، والتواصل مقدمًا ، وتقديم الدعم المتبادل أو تجنيد المؤيدين ، واللجوء إلى nema-washi. من خلال المراحل التحضيرية لعملية اتخاذ القرار الجماعي ، يتعلم المديرون أهمية التواصل
لذلك ، بافتراض أن القواعد المعنية معقولة وضرورية ، فإن أفضل طريقة للتوصل إلى اتفاق هي إبلاغ المرؤوسين بالغرض من هذه القواعد. في معظم الحالات ، إذا كان المرؤوس يفهم بصدق كيف ولماذا تساعد القواعد المنظمة على تنفيذ أنشطتها بشكل أكثر فاعلية ، فسيتم تقليل التعارضات ، وسيتم اتباع القواعد طواعية. إذا استطاع المدير أن يوضح للعمال بشكل مقنع كيف تساعد هذه القواعد والإجراءات كل منهم ، فعندئذ يبدأون عادةً في البحث عن التعاون بأنفسهم. بالمناسبة ، عندما يواجه المديرون مشكلة إقناع العمال ، بدلاً من إجبارهم ، على اتباع القواعد ، فإنهم يجدون أن الطريقة التي ينجز بها العمال العمل أكثر كفاءة من أي قواعد أو إجراءات يضعها المديرون.
واحدة من أكبر الصعوبات وأكثرها شيوعًا التي تعيق الإدارة الفعالة للمجموعات والمنظمات غير الرسمية هي الرأي المنخفض في البداية لقادتها. يستمر بعض المديرين بعناد في الاعتقاد بأن التنظيم غير الرسمي هو نتيجة سوء الإدارة. من حيث الجوهر ، فإن ظهور المنظمات غير الرسمية ، كما رأينا بالفعل ، هو ظاهرة طبيعية وشائعة جدًا - فهي موجودة في كل منظمة. مثل العديد من العوامل الأخرى العاملة في مجال الإدارة ، فإنها تحمل جوانب سلبية وإيجابية.
أولاً ، تخصيص دور الإدارة والقيادة في الحياة العامة. كما يلاحظ المؤلف ، كان من الممكن إقناع الناس بالأهمية الاجتماعية لمهنة الإدارة. لم يعد يتم وضعهم على قدم المساواة مع المساهمين والعاملين. يتم إعطاؤهم أعلى
يجب أن تتفق إدارة الشركة مع البنك على إمكانية السحب على المكشوف ، أو محاولة تحسين هيكل التدفقات النقدية ، أو تقليل الإنفاق النقدي. بالنظر إلى هذه المسألة عن كثب ، يمكن للمرء أن يرى أن النقص في الأموال يرجع إلى الاستثمارات الرأسمالية الكبيرة التي من المقرر إجراؤها في الربعين الثالث والرابع. هل يمكن تأجيلها أو يمكن الحصول على الأصول الضرورية بطريقة لا تتطلب مثل هذه المدفوعات النقدية الكبيرة لمرة واحدة (على سبيل المثال ، من خلال التأجير) من غير المحتمل أن يكون التمويل الإضافي من خلال إصدار الأسهم أو السندات في هذه الحالة ممكنًا ، حيث أن الإصدار يتطلب إعداداً مطولاً ، ونقص الأموال المتوقع في المستقبل القريب. تعتبر معلومات السيولة أمرًا حيويًا للمنظمات وهي بالضبط نوع المعلومات الواردة في الميزانيات النقدية.
نظرًا لأن الشركة تشحن الجبن بأحجام عبوات مختلفة ، فإنك توافق على إجراء تحليل الارتباط. سبب الحاجة إلى التحدث مع أولغا هو أنها تشارك بالفعل في عملية وضع الميزانية. بدون دعم Olga ، ستتمكن من العثور على الارتباط الأكثر دقة ، ولكن ربما لن تتمكن من إقناع Olga بقبول أرقامك. قم بإشراكها (والمدراء التنفيذيين الآخرين) في هذه العملية وأظهر لها كيف تستخدم أرقامها. ستبدأ في معاملتك باحترام.
لماذا لا يسأل الرئيس عما إذا كان قد تم وضع خطة لتحقيق هدفه؟ من قبل مديرين آخرين كجدول زمني خاص بهم.
على وجه الخصوص ، من الضروري التمييز بدقة شديدة في هذه الحالة التي تحدث فيها علاقات التحكم. على سبيل المثال ، يبدو للوهلة الأولى أنه بين مشغل الرافعة ، الموجود في مقصورة رافعة برجية ، والقاذف الذي يوجه (حرفياً - يقود بيديه) عمله من الأسفل ، هناك علاقات سيطرة سلطوية ، حيث يعمل الرافع كقائد ، ويعمل مشغل الرافعة كمرؤوس. لكن إذا ألقينا نظرة فاحصة على عملية عملهم المشترك ، فسنرى أنه في الواقع لا أحد منهم قائد بالنسبة للآخر ، ولا يضع الرافعة أهدافًا لمشغل الرافعة ، ولا يحدد معدل إنتاجه ، لا يكافئ أو يعاقب مشغل الرافعة - مما يعني أنه لا يتحكم فيه أكثر من واحد من العمال العاديين على خط النقل يتحكم في عامل آخر ، ينقل إليه المنتجات التي صنعها لمزيد من المعالجة (وبالتالي ، بالطبع ، يحدد طبيعة ووتيرة عمل هذا الأخير - لكن هذا التعريف ليس رقابة). يبدو فقط أن القاذف يتحكم في تصرفات مشغل الرافعة ؛ في الواقع ، قيادته لمشغل الرافعة ليست سيطرة ، وعلاقات التحكم التي تتطور بينهم في سياق نشاطهم التعاوني هي جوهر علاقات التحكم الفردية. في الوقت نفسه ، يكون كل من مشغل الرافعة والقاذف عاديين ، ومرؤوسين لا يأمرون أي شخص ، ويحدد له الرؤساء أهدافًا ، ويحددون معايير الإنتاج ، ويكافئونهم ويعاقبونهم ، ويطردونهم من العمل أو يأخذونهم - وبالتالي يديرون تصرفات مشغل الرافعة والقاذف في عملية واحدة للنشاط التعاوني.
إذا ناقش المرؤوس مشكلته الشخصية مع المدير ، فمن السهل أن يكون ضعيفًا في لحظة المحادثة. يتفاعل بحدة مع أي هجوم على نفسه أو على مشكلته. إذا حاول القائد إقناعه بأن المشكلة قيد المناقشة ليست كبيرة جدًا ، فسوف يعتبر نفسه مجروحًا ويصم آذانه عن أي مساعدة. يمكن أن يكون التقييم الحقيقي لخطورة المشكلة مصحوبًا بأسئلة لتعزيز النهج العقلاني. لكن محاولة إصدار أحكام حول مشكلة ما ، أو التلميح إلى مدى سهولة تعاملك مع مثل هذه الأمور التافهة ، أمر غير مناسب. إذا رأى شخص ما شيئًا ما على أنه مشكلة ، فيجب التعامل معه على أنه مشكلة.
من السهل أن نرى أن مسرح Mariinsky قد اجتاز المسار الاستراتيجي رقم 1 (تحسين الكفاءات الرئيسية) من خلال استخدام الخبرة الدولية وميول مديره الفني. على هذا الأساس ، كان المسرح قادرًا على اجتياز المسار الاستراتيجي رقم 2 ، متحركًا شمال غربًا في مصفوفة المستهلك - مما أدى إلى زيادة الجودة والسعر. وهكذا ، انتقل مسرح Mariinsky إلى مصفوفة المستهلك وعلى مصفوفة المنتج ، واكتسب نوعًا استراتيجيًا مختلفًا - ما يسمى بمحامي الجودة.
إذا كنت لا ترغب في العمل لتتعلم شيئًا جديدًا ، ولكنك تريد أن تكون رائعًا في عملك ، فتأكد من أن الشركة التي تعمل بها لديها اتحاد. تهدف النقابات إلى حماية المهنيين. أصبح والدي المتعلم ، بعد خلاف مع الحاكم ، زعيم نقابة المعلمين في هاواي. قال إنه لم يقم بعمل أصعب من هذا قط. في الوقت نفسه ، أمضى والدي الثري حياته كلها يفعل كل ما في وسعه لضمان عدم وجود نقابات في شركاته. نجح. النقابات العمالية لم تظهر قط.
نظرًا لأنها مصدر أموال الاستثمار ، فإن مديري المؤسسات الخاصة والعامة سيوفرون لهم معلومات مشوهة من أجل الحصول على مزايا حكومية. سيحاولون إقناع المخططين بأن مشروعهم ينتج (أو يمكن أن ينتج) نوعًا من السلع أو الخدمات ذات قيمة عالية جدًا لجميع السكان ، وأنه إذا تم منح مشروعهم بعض الأموال ، فإنهم سيفعلون شيئًا غير عادي من أجل رفاهية المجتمع. من ناحية أخرى ، إذا لم يتم توفير الأموال لهم ، فستفقد الوظائف وينهار اقتصاد المنطقة. قد يعرف المخططون أن مثل هذه المطالبات لا أساس لها من الصحة ، ولكن قد لا يكون لديهم المعلومات لتقييمها بشكل صحيح ، خاصة في الحالات التي يكون فيها المصنع محتكرًا.
تبين الممارسة أنه بعد تشكيل الخطة ، من الضروري التحقق من فعاليتها من خلال نمذجة حالة الأزمة. عادة ، يتضمن هذا التدريب العمل مع عدة سيناريوهات محتملة. هناك شركات تعمل في الخارج تقدم تدريبًا خاصًا في المواقف الحرجة. ومع ذلك ، فإن الشركة نفسها عادة ما تكون قادرة على تطوير برنامجها الخاص الذي يختبر مسودة خطة الأزمة للتأكد من فعاليتها في العديد من السيناريوهات الأكثر احتمالا لتطور الأزمة. عادة ما يكون متخصصو الشركة أكثر وعياً بنقاط ضعفها ويعرفون بشكل أفضل كيفية وضع القش. في روسيا ، البيان صحيح أن قادتنا يتعلمون إدارة الأزمات على مواد حقيقية ، لذلك تم تطوير التدريب فقط في شكل ندوات تعقدها بعض الشركات الكبيرة لموظفيها.
أولئك الذين تكون احتياجاتهم للاعتراف وهيكلة العمل منخفضة بنفس القدر يجب أن تحفزهم عوامل أخرى. إذا كانوا مدفوعين فقط بهذين العاملين ، فيمكنهم العمل بنجاح في ظل ظروف عدم اليقين ، دون الانتباه إلى ما يعتقده أو يريده الآخرون. تشير هذه المجموعة من الصفات الشخصية إلى أن أصحابها يحتاجون إلى مراقبة دقيقة. لسوء الحظ ، فإنهم هم أنفسهم يريدون العكس تمامًا. إنهم يعملون بشكل أكثر فاعلية عندما يكون لديهم مؤشرات واضحة لما يحتاجه العمل وقدرًا معينًا من الحرية لتلبية تلك المتطلبات ، ومقابلات منتظمة (قابلة للتفاوض) مع المدير للتأكد من أنهم يتحركون في الاتجاه الصحيح للعمل.
يجب على من هم في مواقع القوة والنفوذ أن يسألوا أنفسهم إلى أي مدى هم على استعداد لتحمل مخاطر الفشل. هذا هو نفس السؤال الذي يطرحه المتفوقون على أنفسهم ، مع اختلاف أنهم إذا فشلوا ، فإنهم سيصابون بخيبة أمل عميقة ، مثل من حولهم. عندما تسنح الفرصة ، فهم مستعدون لتوحيد صفوفهم والمخاطرة مرة أخرى. من ناحية أخرى ، إذا فشل أولئك الذين يشغلون مناصب قيادية في مساعيهم ، فيجب عليهم في محاولتهم التالية إقناع زملائهم بتصديقهم مرة أخرى. ومع ذلك ، إذا كان لدى الزملاء خيار ، فيمكنهم هذه المرة أن يكونوا أكثر حرصًا. بعد كل شيء ، إذا كان القائد سيئًا ، فسيصبح من الصعب للغاية ، إن لم يكن من المستحيل ، ممارسة السلطة والتأثير. في الوقت نفسه ، التدريب الفني والوظيفي على مهارات القيادة له أهمية خاصة.
تم تصميم الدافع لتشجيع الاتصالات الاجتماعية لمثل هؤلاء الناس. تتمثل إحدى مشكلات التغيير في أن العديد من المتأثرين به كثيرًا ما يشتكون من أنهم لم يتم تحذيرهم بشأن التغيير مقدمًا ، أو أنهم لم يفهموا ما كان يجري على الإطلاق. إذا اقتنعنا بأن زملاءنا من ذوي الاحتياجات العالية في العوامل 9 و 4 هم وراء التغيير وأنهم يفهمونهم جيدًا ، فإن المنظمة ستستفيد فقط ، وكذلك أنفسهم ، إذا شرحوا للآخرين ما يحدث. إن التنوع شبه الحتمي لردود الفعل تجاه التغيير لن يؤدي إلا إلى زيادة إحساسهم بالتغيير ، والسعي وراء الرفقة الممتعة سيجعلهم حساسين للغاية لاحتياجات الزملاء. المديرين الذين يتعين عليهم تنفيذ برنامج التغيير يحتاجون فقط إلى الحرص على أن حساسيتهم واستجابتهم لا تمنع إعادة التنظيم. كما أنه سيساعد على تعزيز الاتصالات مع هؤلاء العمال من أجل فهم منطق تفكيرهم ، بينما يواصلون عملهم لتنفيذ التغيير. يجب عليك أيضًا التأكد من أن رغبتهم في أن يكونوا في وسط الفريق ليست عشوائية ، وأن هذا التواصل هادف.
أخيرًا ، على الرغم من أن حافز الإنجاز يدفع الشخص دائمًا إلى تحسين نفسه ، فمن الضروري أن يفهم القيود في مجال الإنجاز الشخصي المرتبط بنيّة الارتقاء إلى القيادة. أولئك الذين يسعون لتحقيق الإنجازات معتادون على فعل كل شيء بأنفسهم ، بينما يجب على القائد إجبار الآخرين على التصرف. يجب علينا تسهيل عملية تحسين الموظف في هذا الاتجاه ، وتشجيعه على تحديد عناصر العمل التي يمكن للموظفين الآخرين القيام بها. نحتاج إلى تدريبه على التفويض والتأكد من قيامه بالفعل بتفويض بعض الأعمال للآخرين. إذا لزم الأمر ، يمكن أن يكون محملاً بالعمل لدرجة أنه يعلم بشكل لا إرادي أن لديه بديلين فقط - لنقل جزء من العمل إلى الآخرين أو الفشل.
في الآونة الأخيرة ، قادنا إلى الاعتقاد بأن الأمور قد تغيرت ، وأن العقيدة X ، وليس المذهب Y ، هي التي تقود الطريقة التي يتعامل بها المدراء مع موظفيهم ، ومع ذلك ، فإن هذه الحجة ليست سوى نصف مقنعة. من الناحية العملية ، اتضح أنه عندما تمر الصناعة بأوقات عصيبة ، هناك عودة إلى العقيدة X ، وحتى عندما يتحسن الوضع ، تستمر العديد من الشركات في التصرف كما لو أن هذه القواعد لا تزال سارية. على العكس من ذلك ، فإن الشركات التي أعلنت أن موظفيها قد تم تمكينهم الآن ، مما يعني وجود ثقافة تنظيمية تستند إلى مبادئ العقيدة Y ، ولكنها لا توفر نظام الدعم الضروري والمناخ الأخلاقي للثقة والحماية من المخاطر لتنفيذه ، ما عليك سوى إعطاء تحية لأسلوب الانفتاح ، على الرغم من أنهم في الواقع يستمرون في العمل من مواقف العقيدة X.
ما معنى الأشخاص الذين يرتبطون ارتباطًا مباشرًا بابتكار المنتجات واستخدامها في كلمة الجودة؟ الإجابة على هذا السؤال ليست بهذه البساطة التي قد تبدو للوهلة الأولى. من السهل التحقق من ذلك من خلال طرح هذا السؤال على مصمم أو مطور المنتج أو العامل أو رئيس المؤسسة أو عامل قسم مراقبة الجودة
قد ينطوي الاستخدام الصحيح للسلطة على قيام المدير بممارسة مجموعة متنوعة من أشكال السلطة. على سبيل المثال ، في إحدى الحالات ، يطلب بشكل قاطع من مرؤوسيه إكمال المهمة ، بينما في حالة أخرى سيحاول إقناعهم بأنه من المستحسن إكمال المهمة ؛ في الحالة الثالثة ، يمكنه أن يعد الموظفين بمكافأة عالية - الجودة والمهمة المنجزة بسرعة. في هذه الحالة ، ستكون العلاقة بين الموظفين والرؤساء أكثر مرونة وتنوعًا. القائد الجيد هو سلطوي وديمقراطي وليبرالي في نفس الوقت ، ولا يمكننا أن نسمي القائد سلطويًا أو ديمقراطيًا أو ليبراليًا إلا إذا كان يفضل استخدام سلطته بطريقة واحدة محددة فقط.
فيما يلي مثالان من العديد من الأمثلة التي تدعم هذه الفكرة. اختاروا نائب رئيس مؤسسة كبيرة. تم الاتفاق على الترشح على جميع المستويات حتى الوزارة. عندما ذهبنا إلى الفريق وسألنا عن رأيه ، سمعنا مثل هذه الملاحظات التي كان علينا أن نبتعد عن التوصية. وفي مصنع الضاغط كانوا يبحثون عن مرشح لمنصب نائب رئيس المسبك لفترة طويلة ولم يجدوا الشخص المناسب. في غضون ذلك ، كان يعمل في المتجر متخصص شاب وقادر ، اعتبره رئيس المحل بطيئًا وبطيئًا. كم هو بطيئا - تفاجأ العمال - رجل فاعل. لن يقول كلمة إضافية ، هذا صحيح ، ولكن إذا فعل ذلك ، فسوف يرتب الأمور. بعد ذلك ، تأكدوا من أنه قائد بأسلوب ديمقراطي ، مع مقاربة ماهرة للناس.
من أجل منع النزاعات المحتملة خلال فترة تولي المنصب ، من المعقول منح الفريق الفرصة للدخول في مسار الأنشطة القادمة من أجل الاقتناع بمدى ملاءمتها. في هذا الصدد ، على سبيل المثال ، الاجتماعات التمهيدية المنظمة مسبقًا (أو سلسلة من الاجتماعات) ، وكذلك الأحداث الأخرى ، لها ما يبررها من أجل إثارة جميع أنواع التخمينات. في الاجتماع ، هناك نوع من نقل سلطة الإدارة من القائد السابق (في حضوره) إلى الرئيس الجديد. في حالة الاجتماع المنظم بمهارة ، يتلقى القائد الجديد المعلومات اللازمة لتشكيل نموذج لسلوكه.
بادئ ذي بدء ، يمنحك هذا القدرة على وضع مواصفات لجميع أنواع العمل لديك. بهذه الطريقة ، ستتمكن من تقديم متطلبات دقيقة لكل مرشح. قد تحتاج إلى شرح العناصر الواضحة بالنسبة لك للمرشحين ، حتى بالنسبة للأشخاص ذوي الخبرة في هذا المجال (سوف تكون على يقين من أن التوصيفات الوظيفية التي تكتبها ستكون مفيدة لك في اختيار المرشحين وبعد ذلك في عملية التدريب . ستمكنك أنت ومديرك من مقارنة وتقييم مندوبي المبيعات وتتيح لمندوبي المبيعات معرفة ما هو متوقع منهم بالضبط).
أثناء المحادثة ، يمكنك تحديد أي من المرشحين ستفكر فيه بالفعل. أنت ترفض هؤلاء المرشحين المشكوك فيهم أو غير المناسبين لصفاتهم. اثنان أو ثلاثة أو خمسة أو أكثر من المرشحين الذين من الواضح أنهم سيكونون قادرين على ملء المنصب ، فأنت تطلب ملء نموذج قبول مفصل وإعداد مقابلة تفصيلية ثانية. في غضون ذلك ، تحقق من البيانات التي قدموها لك ، وبعد ذلك فقط تقرر أي المرشح الذي توظفه. تذكر أنه أثناء قيامك بتكوين رأي حول المرشحين ، فإنهم يقومون أيضًا بتكوين رأي حول شركتك. يعطي عدد كبير جدًا من المديرين إجابات مراوغة لأسئلة المرشحين في المقابلة الأولى ، مما يخلق انطباعًا في عيون المرشح بأنه يضيع وقته أو أنه يعرف القليل جدًا عما هو معروف جيدًا (لمدير المبيعات). لا تكن متقلبًا. ولا تستخدم طريقة التخلص من الأشخاص في المحادثة الأولى - اتركها للمحادثة النهائية ، عندما تكون قد أقنعت الشخص بالفعل أن مكان عمله معك. من غير المرجح أن يقبل الشخص الذي لا يرغب في الحصول على وظيفة منك مثل هذا الاختبار ، مهما كان شخصًا جيدًا. يفضل أن يجيب بأنه يفضل في هذه الحالة العمل لدى شخص أكثر ملاءمة يعرفه.
يعتبر انخفاض معدل المواليد تهديدًا لبعض مجالات النشاط ونعمة للآخرين. لقد حرمت رؤساء المؤسسات التي تصنع لعب الأطفال والملابس والأثاث ومنتجات أغذية الأطفال من النوم. لسنوات عديدة ، استخدمت شركة Gerber شعار الأطفال هم همنا ، همنا الوحيد. لكن قبل بضع سنوات ، اختفى هذا الشعار بهدوء من إعلاناتها. اليوم ، يبيع Gerber التأمين لكبار السن ، وكان الموضوع الرئيسي للإعلان هو الشعار اليوم ، يعتني Gerber بمن هم أكبر من 50 عامًا مثل الوالدين. استجابت شركة Johnson & Johnson بمحاولة إقناع البالغين باستخدام مساحيق الأطفال والزيوت والشامبو. في الوقت نفسه ، استفادت الشركات مثل الفنادق والخطوط الجوية والمطاعم من حصول الأزواج الشباب على وقت فراغ أكبر ودخل أعلى.
أحيانًا يكون من الصعب جدًا إقناع قائد آخر بفشل محاولات تحديد صفات الشخص من خلال الانطباعات الخارجية ، ما لم يحدث شيء غير عادي ، مما يجبره على تغيير وجهة نظره ، وغالبًا ما يتعين على الحياة التعامل مع الناس الذين ، بمظهر يمكن التخلص منه ، يتضح أنهم أبراج مكررة ، وتظهر الجدية المحترمة كوسيلة لإخفاء عدم الكفاءة. تصبح التقييمات أحادية الجانب شرطًا أساسيًا لظهور التحيزات طويلة الأمد ، في حين أن إشراك جميع المعلومات الإضافية الممكنة يمكن أن يساعد في تبديدها.
نحلم جميعًا بامتلاك أعمالنا التجارية الخاصة ، ولكن ليس الجميع محظوظًا جدًا. وإذا لم تكن من هؤلاء المحظوظين ، فمن المحتمل أن يكون لديك رئيس لا يناسبك بطريقة ما. هذا هو قانون النوع. إذا كنت محظوظًا قليلاً ولم يكن رئيسك في العمل شريرًا ، فهناك العديد من الطرق لكسب صالحه. وهنا البعض منهم.
كن شخصًا لطيفًا
اجعل نفسك لا يمكن الاستغناء عنه
هذه العبارة التي سمعتها أكثر من مرة صحيحة تمامًا: إذا كنت الشخص الذي بدونه يستحق العمل ، فأنت أقرب بكثير إلى الترقيات والمكافآت والأشياء الرائعة الأخرى من البقية. فكر وقل ، هل أنت عامل لا غنى عنه؟ إذا لم يكن كذلك ، فقد حان الوقت للتحرك في هذا الاتجاه. اعمل على أهم المشاريع ، وتعرف على ما يميزك عن البقية. التدريب الإضافي لا يؤذي أحدا.
أولويات القيادة هي أولوياتك
اجعل كل شيء مهم بالنسبة لك مهمًا لرئيسك في العمل. تحدث معه عن العمل ، واحصل على رأيه واجعله يشعر أن اهتماماتك في العمل واحدة. ليس من الضروري أن تكون هي نفسها ، ولكن تأكد من أنك تعرف أولويات رئيسك وتعرف كيفية تنفيذها.
ابقيه على اطلاع
وغني عن القول ، أن رئيسك في العمل لن يعجبك إذا لم تعرضه على الأقل من حين لآخر وتطلعه على كل الأحداث. قد يكون من المفيد إرسال تقارير مرحلية منتظمة إليه. هذا ضروري ليس فقط لتسلية كبريائه ، ولكن أيضًا لإظهار مدى إنتاجيتك.
حل المشكلة قبل أن يفعلها رئيسك في العمل
لا يوجد أحد مثالي ، ومن المرجح أن يفهم رؤسائك ذلك. ولكن إذا تمكنت من حل المشكلة دون إزعاج رئيسك في العمل ، فستبدو أفضل بكثير في عينيه. هناك طريقة مؤكدة لتحقيق ذلك وهي الاحتفاظ بدفتر يوميات عمل يسجل فيه كل ما تعمل عليه ، ثم تقييم نفسك من السلطات. بقليل من الحظ ، سترى المشكلة وستكون قادرًا على حلها قبل أن تنبه من سبق ذكرهم.
كن مستعدًا للاعتذار عن أخطائك
الكل يخطئ وأنت لست استثناء. إذا حدث هذا ، فكن مستعدًا للاعتذار. .
"كنت مخطئا. هذا خطأي. سوف أصلحها. لقد ارتكبت خطأ". هذه كلها أمثلة على الاعتذارات الخاطئة.
في هذه الحالات ، تجعل نفسك المركز. الخيار الأفضل هو تحويل التركيز إلى المحاور ، أو بالأحرى إلى الشخص الذي عانى بسبب خطأك. اسأل نفسك السؤال: "مع من أتحدث وماذا يريد هذا الشخص أن يسمع مني؟" بالإجابة عليه ، سوف تفهم كيفية بناء اعتذارك.
اكسب الاحترام
لسبب ما ، يعتقد الكثير من الناس أن كونك كيس ملاكمة هو أفضل طريقة لإرضاء الإدارة. آمل أن تفهم أن الأمر ليس كذلك. قد ينجح هذا في بعض الحالات (إذا كان رئيسك يمر بطفولة صعبة) ، لكن أفضل طريقة لكسب حب رئيسك هي أن تكسب احترامًا حقيقيًا. هذا يعني العمل الجاد ، وتجنب النميمة في المكتب والتحدث عن لا شيء ، وقبول النقد المناسب. أن تكون شخصًا لطيفًا (النقطة الأولى) أمر صحيح أيضًا ، لكنهما نهجان مختلفان تمامًا. إذا كنت لا تهين وتحترم نفسك ، فإن رؤسائك سيفعلون الشيء نفسه.
أتقن فن أن تبدو مشغولاً
في بعض الأحيان ، لكي تكون في المقدمة ، تحتاج إلى تطبيق حيلة صغيرة. وفي حالتنا ، هذا يعني أن تصبح خبيرًا في فن أن تبدو مشغولًا حتى عندما لا تكون كذلك. نحن لا نتحدث عن التهرب من العمل أو الكذب. لكن عليك أن تخبر رئيسك أنك شخص مشغول وتعمل باستمرار على شيء ما.
قدم ملاحظات مفيدة
مرة أخرى ، إذا لم يكن رئيسك في العمل شريرًا ، فسيكون سعيدًا فقط بصدق. ولكن عندما تُسأل عن ذلك ، لا تحاول أن تكتب كل شكواك. اكتشف بالضبط ما يحتاجه رئيسك في العمل. لا تتماشى معه ولا تقل ما يريد أن يسمعه. إذا احتاج إلى معرفة كيف يسير مشروع جديد ، فلا تحاول إخباره أن فريقه يقضي وقتًا طويلاً في الغداء. أنت لست واش ، أليس كذلك؟
قم بالمهمة بنسبة 100٪. حتى لو كنت تكره رئيسك في العمل
في بعض الأحيان لا يهم كيف تقوم بعملك. لن يتحسن المدير السيئ. إذا كان لديك مثل هذا الموقف ، فأنت حقا آسف. في هذه الحالة ، ستكون أفضل نصيحة هي بناء الدروع وعدم إيلاء الكثير من الاهتمام لنوبات الغضب والنقد غير المبرر وهجمات الرؤساء.
والشيء الأكثر أهمية! لا تدعني أدخل في حياتك الشخصية. لا تأخذ العمل إلى المنزل ولا تأخذه على من حولك. بدلاً من ذلك ، فكر في كيفية تحسين وضعك. أو ربما حتى هي؟
في إحدى المقابلات ، يعشق الموارد البشرية طرح السؤال التالي: "لماذا يجب أن نوظفك؟". من خلال طرح هذا السؤال ، يريد صاحب العمل معرفة الصفات المحددة التي تجعلك مقدم الطلب الأول.
يجب أن تكون إجابتك عبارة عن قائمة مختصرة بما يمكنك تقديمه للشركة ، كما تقول خبيرة البحث عن الوظائف أليسون دويل. "الخيار الأفضل هو سرد أمثلة لماذا تجعلك مهاراتك وإنجازاتك المرشح الأقوى" ، كما تنصح.
لا يوجد شيء معقد في هذا الأمر ، ولكن من أجل الإجابة بشكل واضح وشامل ومقنع على هذا السؤال ، عليك قضاء بضع دقائق مقدمًا والاستعداد له.
متطلبات صاحب العمل مقابل صفاتك
اقرأ بعناية قائمة المتطلبات التي يحددها صاحب العمل للموظف المحتمل. انتبه ليس فقط للمتطلبات المهنية ، ولكن أيضًا للمتطلبات الشخصية.
ثم قم بعمل قائمة بصفاتك المهنية والشخصية التي تلبي متطلبات الشركة. لكل عنصر ، ابتكر مثالًا صغيرًا يصف كيف نجحت في إظهار واستخدام هذه السمة أو تلك في عملك. على سبيل المثال ، إذا ذكرت أنك لاعب في الفريق ، فتذكر ووصف موقفًا ساعدتك فيه القدرة على العمل بشكل جيد في فريق على إكمال مشروع معين بنجاح.
كن موجزا
يجب أن تكون إجابتك قصيرة ولا تستغرق أكثر من دقيقة أو دقيقتين. لذلك ، اختر بعضًا من الصفات الأكثر لفتًا للانتباه من قائمتك وتحدث عنها. ابدأ بما تعتقد أن صاحب العمل يبحث عنه بشكل أساسي في الموظفين المستقبليين.
على سبيل المثال ، إذا كنت ترغب في العمل في وكالة إعلانات ، فإن أفضل رهان لك هو التركيز على إبداعك. إذا كان هذا هو منصب المدير ، فقد تكون قدرتك على العمل والقدرة على تطبيق نهج منظم أكثر أهمية لصاحب العمل. الشيء الرئيسي هو عدم البقاء بلا أساس وإعطاء أمثلة محددة.
ركز على التفرد
يريد صاحب العمل أيضًا معرفة ما الذي يجعلك متميزًا عن المرشحين الآخرين. لذلك ، تجدر الإشارة إلى نقطتين أو ثلاث نقاط تعتقد أنها فريدة ولا توجد غالبًا في المرشحين الآخرين. يمكن أن تكون هذه الصفات ، على سبيل المثال ، خبرة واسعة في مجال واحد أو العمل في الخارج أو خبرة ريادة الأعمال في هذا المجال.
قم بصياغة إجابتك مسبقًا
نظرًا لأن الإجابة يجب أن تكون موجزة ، وأي عقبة قد تثير الشكوك في صاحب العمل المحتمل ، فمن الأفضل صياغة ما ستقوله مسبقًا بالضبط.
يجب أن تكون إجابتك موجزة للغاية ، لذلك من الأفضل أن تفكر مسبقًا فيما ستقوله بالضبط.
فكر في عدة جمل تصف فيها كل نقاط قوتك. كررها بصمت أو بصوت مرتفع حتى لا يفاجئك السؤال.
أخيرًا ، يقدم الخبير مثالًا مثاليًا للإجابة على هذا السؤال. بالطبع ، يمكنك إضافة المزيد من التفاصيل إليه:
"بقدر ما أعرف ، أنت تبحث عن مدير مبيعات يمكنه إدارة عشرين موظفًا بشكل فعال. سمحت لي عشر سنوات من الخبرة كمدير مبيعات باكتساب مهارات جيدة في تنظيم عملية العمل وتحفيز الموظفين. في وظيفتي السابقة ، تم تعييني مرتين مدير العام لاقتراحاتي لتحسين استراتيجيات تحفيز العملاء ، وكذلك لأفكاري لتنظيم العمل الجماعي. بفضل هذه الابتكارات ، تمكن فريقنا من تجاوز الأهداف ربع السنوية بنسبة 20٪. إذا حصلت على هذه الوظيفة ، فسأعمل بنشاط على تطبيق صفاتي القيادية لزيادة كفاءة الشركة وربحها "..
اتصلت بنا المحاسب تمارا بتروفنا على الخط الساخن في يونيو 2017: "هكذا ، يقولون ، وهكذا ... سمع ابن عم الأخ غير الشقيق لصديق لينكا محادثة فتاتين في مترو الأنفاق حول برنامج المدرسة الابتدائية. تقوم بمسح المستند ضوئيًا ، ثم يصل إلى درجة 1C نفسها. هل تملك هذا؟ لدينا مثل هذا الشيء ، كل شيء تم شرحه وعرضه. يقول: "سأذهب إلى الرأس ، سأحاول التفاوض. تتداول الشركة الكثير من الفواتير الواردة. يمكن أن يساعدنا هذا البرنامج ".
ثم غادرت لاريسا للتشاور مع القائد. استمر الاجتماع لمدة 6 أشهر. أوضحت لاريسا ذلك بصراحة شديدة القائد غير جاهز للأسباب التالية:
سيعمل برنامج غير مفهوم مع الأساسي لدينا
باهظة الثمن ، لماذا تدفع هذه 20،000 في السنة؟ لست متأكدًا مما إذا كان سيؤتي ثماره أم لا
من الأفضل السماح للأشخاص بالعمل مع المستندات ، فهذا أكثر موثوقية
وبشكل عام ، ليس لدينا الكثير من الأوراق ، تمارا ، لماذا لا يمكنك التعامل؟
نتيجة لذلك ، مرت ستة أشهر ووافق الرئيس على ربط البرنامج. ثم السعر الذي تم لعبه ، وليس القيمة: كان البرنامج بمثابة مكافأة لخدمة Rent 1C.
فكيف ننقل فكرة فوائد البرنامج بشكل أسرع قليلاً من ستة أشهر؟ لم نخترع حبة سحرية ، لكن يمكننا أن نعطيها 3 نصائح جيدة كيف تقنع المدير بشراء برنامج ذكي.
الخطوة 1
اشرح الفوائد التي تعود على الشركة
لا تتحدث لفترة طويلة ، فقط لا تستمع. على سبيل المثال: في عام 2011 تم إصداره مشروع المصعد. المشاركون في المشروع هم من المستثمرين والشركات الناشئة. كل مبتدئ لديه دقيقتان فقط للتحدث مع المستثمر بينما يأخذ المصعد إلى الطابق المطلوب. فرصة واحدة - دقيقتان - إما أن تبيع أو لا تبيع ، لا يوجد ثالث. تخيل نفسك مكان رجل الأعمال المبتدئ.
غالبًا ما يرسل مديرو المبيعات عروضًا تجارية. الشيء جيد ، لكن هذا لا يكفي. سوف يقوم القائد بالتمرير والابتسام ويقول ما يفكر فيه. ثم سوف ينسى كل شيء بشكل منهجي. بالطبع ، يمكنك التذكير ، لكن من غير المرجح أن يأتي أي شيء منه.
بدلا من العرض التجاريمن الأفضل أن تطلب من المدير الحصول على تعليقات من العملاء الذين قاموا بالفعل بشراء البرنامج واستخدامه. الموقع يحتوي على تلك المعلومات. يمكنك أن تشعر بالارتباك ، ابحث عن التعليقات في وسائل التواصل الاجتماعي. الشبكات الخاصة المواقع. هنا الخيار لك ، الشيء الرئيسي هو أن تعيشه.
الخطوة 2
أعط الأرقام ، ولكن فقط بدون تعصب
على سبيل المثال ، ضع الأرقام في بضع جمل بسيطة: ستزداد الأرباح بنسبة 3٪، سيقل وقت معالجة المستندات بنسبة 60٪، ستكون الأخطاء أقل في المائة بنسبة 30٪.
لتسهيل الإدراك ، يمكنك فك بعض الشيء. فمثلا: "بصفتي محاسبًا ، لن أقدم تقارير في اليوم الأخير من الفترة المشمولة بالتقرير. سيكون لدينا عدد أقل من الأطراف المقابلة والتسميات المضاعفة ، ولن تتسلل التسويات المتبادلة مع الأطراف المقابلة الآن أيضًا. والربح من حقيقة أننا لن نحتاج للاحتفاظ بأخصائي في معالجة المواد الأولية في الدولة ... "
الخطوه 3
اطلب من مديرك الاختبار
وهنا الشيء الأكثر إثارة للاهتمام هو أن القائد ، بالإضافة إلى الوظائف المفيدة ، يمكنه رؤية فوائد مختلفة تمامًا عن مزاياك. مثال بسيطجاء إلينا محاسب مؤخرًا مهمته ببساطة وضع قاعدة البيانات في السحابة. نتيجة لذلك ، أصبح القائد أحد شركائنا ، فهو يجلب لنا 2-3 شركات في كل ربع سنة ، حيث يتلقى 30٪ من مدفوعات كل صديق. الجميع سعداء.
لا تخف من التحدث إلى الإدارة عن أفكارك. إذا رأيت برنامجًا مفيدًا ، فتحدث عنه ، وقم بتوصيل المدير بالاختبار ، واعرض الفوائد بالأرقام. فقط لا تكن صامتا. قد لا ينجح الأمر من المحادثة الأولى ، لكن كن مثابرًا ، مثل Zhenya Lukashin من The Irony of Fate.
ملاحظة. شارك في التعليقات تجربتك. بأي طرق تقنع المديرين وتثبت ملاءمة الشراء؟
عادت ابنتي البالغة من العمر 20 عامًا إلى المنزل من الكلية لقضاء عطلة نهاية الأسبوع ولاحظت القول المأثور في مذكراتها: "لا تدع ما لا يمكنك فعله يعيق ما يمكنك فعله". ابتسمت لأن هذا هو اقتباسي المفضل. لم أشارك ابنتي هذه الكلمات - لقد وجدت القول المأثور بنفسها ، وبدا لها مصدر إلهام. أوافق - هذه وصفة لمن لا يشغلون مناصب عليا ، لكنهم يريدون أخذ زمام المبادرة في موقعهم المتواضع.
مؤلف العبارة هو جون وودن ، مدرب كرة السلة الذي فاز ببطولة الدوري الجامعي مع UCLA Bruins 10 مرات في 12 عامًا. المبدأ الذي طوره Wood ساعد فرقه في الملعب ، لكنه يظل مفيدًا بعد ذلك ، خاصة في الأوقات الصعبة.
كثيرًا ما نميل إلى الاستسلام عندما نواجه الصعوبات. تبدو الحجج "ضد" دائمًا أقوى من الحجج المؤيدة. بالنسبة لأولئك الذين يتطلعون إلى النمو الوظيفي ، والذين يرغبون في تحقيق التغيير للأفضل ، من المهم بشكل خاص أن يكون لديهم مرونة في التعامل مع السلبية. بالنسبة لهم ، يمكن أن تكون كلمات وودن تحديًا وضوءًا إرشاديًا. فيما يلي ثلاث خطوات لجعل هذه الكلمات تعمل من أجلك.
تعلم كيفية تقييم الموقف برصانة.كتب الرئيس الثاني للولايات المتحدة ، جون آدامز ، أنه خلال الثورة الأمريكية ، كان ثلث أولئك الذين تحركوا فقط يؤيدون الانفصال عن بريطانيا العظمى. أما الثلثان الآخران فإما بقيا موالين للملك ، أو ، كما يحدث في كثير من الأحيان ، وقفوا جانباً وانتظروا ليروا من سيفوز. ستقابل أي مبادرة احتجاجًا أكثر من الدعم حتى تظهر الفرصة أو يظهر مسؤول كبير في الشركة إلى أين يتجه.
اختر أفضل لحظة لإقناع رئيسك في العمل.يمكن أن تكون العقبات مختلفة للغاية. قيمهم. إذا كنت تؤيد التغيير ، ورفض رئيسك في العمل ، يمكنك محاولة إقناعه. ولكن إذا كان ذلك سيكلفك وظيفتك ، فمن الأفضل أن تفكر مليًا. قد يكون من الحكمة الانتظار حتى يتغير المدير أو تتغير الظروف لصالحك بطريقة أخرى. على أي حال ، لا تعتقد أنه إذا كان زملائك لا يحبون فكرتك ، فإنها لا تساوي شيئًا. ربما سيحبها الرؤساء. تقييم المخاطر والمضي قدما.
اتخذ قرارًا حازمًا ولا تتأخر في تنفيذه.بناءً على كل معرفتك وخبرتك ، اتخذ قرارًا وتصرف. التصميم مهم جدا للمدير. القائد الذي يتجنب خطوات محددة يفقد السيطرة على مرؤوسيه. غالبًا ما يعني تأخر اتخاذ القرار ضياع فرصة. هذا السلوك يشير إلى الضعف ، يبدأ الناس في الشك في قدراتك.
لاحظ كلمة "may" في Wooden. إنه يعني الاختيار وليس الواجب. في بعض الأحيان يكون من الأفضل التراجع وعدم الانهيار. يعلم المتسلقون أن هناك مخاطر على ارتفاعات عالية حتى عندما يكون كل شيء على ما يرام. وإذا نفد الطعام ، أو مرض أحد أعضاء الفريق ، أو تدهور الطقس ، فإن التسلق إلى القمة يكون ببساطة أمرًا طائشًا. أنت لست فقط تستطيعتراجع ، أنت يجبافعلها. إذا أجبرت المرؤوسين على التغلب على جميع العقبات ، فلا يمكنك فقط أن تتعب نفسك ، بل ستنهكهم وتفقد موارد قيمة.
في كثير من الأحيان ، يعارض الناس اقتراحك ، ليس لأنك مخطئ أو تريد المستحيل ، ولكن لأنك تكلفهم بمهمة صعبة. القدرة على إيجاد نهج للأشخاص الذين يعبرون عن الاحتجاج مهمة جدًا لأي زعيم. لذلك ، تذكر كلمات وودن الحكيمة وحاول أن تتصرف ولا تفكر فيما لا يمكنك فعله.
يقدم John Baldoni التدريب على القيادة وقد كتب ثمانية كتب عن القيادة ، آخرها هو Manage Your Boss. الفن الخفي لإدارة الرؤساء "- شكل أساس هذا العمود. موقعه على الإنترنت هو www.johnbaldoni.com.
