• ما هي قواعد التحفيز التي يمكن أن تشجّع الموظفين على العمل 16 ساعة في اليوم
• لماذا توضح للموظفين بانتظام إنجازات شركتك
• كيف يمكن لممارسة "العودة إلى الجذور" ، الشائعة في الغرب ، أن تساعد المدير على تحقيق تحفيز الموظف وتقديره
• تحفيز الموظفين في الشركة: كم مرة يجب أن يقف المدير العام "في نفس الجهاز" مع موظف عادي
• 8 قواعد حول كيفية بناء دافع إضافي للموظفين بشكل صحيح
• ما هي طريقتان لتقديم طلب للموظفين للعمل طوعا ساعات إضافية

يتلقى كل موظف يأتي للعمل في Apple هذه الرسالة: "لديك وظيفة ، وهذا عمل حياتك. لا ينبغي أن تهرب أي تفاصيل عن هذا العمل من انتباهك. في هذه الوظيفة ، يجب ألا تساوم أبدًا. من أجل هذه الوظيفة ، يجب أن تكون على استعداد للتضحية بأيام عطلة. هذا هو نوع العمل الذي ستقوم به في Apple. لا يأتي الناس إلى هنا للبقاء في منطقة الراحة الخاصة بهم. يأتون ليذهبوا على طول الطريق. يريدون من عملهم أن يعطي شيئًا ما للعالم. شيئا كبيرا. شيء مستحيل في الشركات الأخرى. مرحبًا بك في Apple ". في المقال ، يقول زملاؤك قواعد التحفيز ،وكيف يقنعون الناس بالعمل الجاد.

قواعد التحفيز: أخبر الموظفين أنهم يعملون في أفضل شركة

ديمتري جفوزديوك ، رئيس مجموعة شركات روس [الاندماج] ، نوفوسيبيرسك

عندما بدأ عملنا ، وضعنا هدفًا - وهو دخول أكبر خمس شركات لتكنولوجيا المعلومات في روسيا. كنت مكلفًا جدًا بالنتيجة لدرجة أنني عملت لعدة أيام متتالية. لسوء الحظ ، فإن هذا التطرف له جانب سلبي: أثناء تطوير الأعمال التجارية ، فقدت عائلتي. بالطبع ، أنا لا أطلب مثل هذه التضحيات من الموظفين ، لكنني أشجعهم بانتظام على مستوى عالٍ من التفاني. الآن توظف الشركة العديد من الأشخاص القادرين على البقاء معي في المكتب لمدة 16 ساعة في اليوم ، وفقًا للكثيرين ، يقومون بذلك من أجل فكرة والاستلهام من نموذجي. ها هي قواعد التحفيز الخاصة بي.

المادة 1. طمئن الموظفين أنه حتى لو تركوا شركتك ، فسيكونون قادرين على تولي مناصب عليا في شركات أخرى. في فترة قصيرة ، فازت شركتنا بعدد من الجوائز. لقد لاحظت أن الاعتراف العام هو أحد أقوى الدوافع التي يمكن أن تدفع الشخص إلى اتخاذ إجراء. لذلك ، قم بإبلاغ مرؤوسيك بانتظام عن النتائج الناجحة للشركة. على عكس العاصمة ، حيث يوجد عدد كبير جدًا من القادة في كل جزء من السوق ، هناك الكثير من هذه الشركات في المناطق النائية. لذلك ، لدى الناس سيكولوجية مختلفة ، وليس لديهم شعور بأنه إذا لم ينجح الأمر في شركة واحدة ، فيمكنك الذهاب إلى شركة أخرى وتظل في المقدمة. في مدينتنا ، يعد العمل في شركة رائدة بالفعل حافزًا كبيرًا. ومع ذلك ، فإنني أظهر للفريق بانتظام أنهم متخصصون مطلوبون للغاية وإذا أرادوا المغادرة لسبب ما ، فيمكنهم تولي مناصب عليا في مؤسسات أخرى.

القاعدة 2. اضبط إيقاع العمل بشكل شخصي ، واعمل بجد أكثر من موظفيك. يشعر المرؤوسون بطاقة قائدهم ، وإذا كنت مسؤولاً عن النتيجة وكنت مستعدًا للعمل الجاد بلا كلل ، فسوف يحذو حذوك. بمرور الوقت ، أولئك الذين لا يستطيعون التحرك في نفس الإيقاع معك سيغادرون الشركة بأنفسهم. الآن أنا محاط بفريق لا يحب العمل السلبي. على سبيل المثال ، يعترف موظفو قسم المبيعات أنفسهم بأنهم لا يستمتعون بالجلوس أمام الكمبيوتر طوال اليوم.

قواعدحول 3. لا تمنع أحيانًا أثناء العمل القيام بشيء غريب. يوجد الآن في مكتبنا المركزي حوض أسماك ، والكثير من المساحات الخضراء ، بل وهناك لوحة وسائط متعددة. ومؤخراً ، أحضر الموظفون جهاز فك التشفير ويلعبون على الشاشة الكبيرة في وقت الغداء. أنا لا أمنع ذلك ، لكني أذكر باستمرار أن النتيجة يجب أن تأتي أولاً.

قواعدحول 4. حل النزاعات كفريق واحد. نحاول عدم إثارة الخلافات في نزاع مفتوح - فنحن نحل موقفًا صعبًا مع الفريق بأكمله ، ونجمع بين رؤساء الأقسام والموظفين العاديين.

القاعدة 5امنح الموظفين الفرصة للتواصل مع شركاء شركتك في بيئة غير رسمية. في أيام الجمعة ، نعقد دورات بوكر بمشاركة ممثلين عن البائعين (الشركات المصنعة) ، وفي بعض الأحيان ندعو العملاء أيضًا. يمكن لأي موظف أن يشارك من جانبنا. إنها تقربك أكثر. على سبيل المثال ، عندما يلعب مدير المبيعات لدينا وممثل العملاء على نفس الطاولة ، فإن لديهم الفرصة لتطوير علاقة أوثق ، مما سيؤثر بشكل إيجابي على المبيعات. وبالنسبة للكثيرين ، تعد هذه فرصة فريدة للجلوس على طاولة واحدة مع ممثلي الشركات مثل Microsoft أو IBM ، والتحدث معهم حول موضوعات العمل ، وطرح الأسئلة الشخصية.

القاعدة 6شارك خبرتك ومعرفتك بانتظام. في مجالنا ، تتطور التكنولوجيا بسرعة كبيرة ، لذلك غالبًا ما أحضر الندوات والدورات التدريبية والمؤتمرات ثم أشارك المعرفة الجديدة مع المرؤوسين ، عادةً في محادثة شخصية. غالبًا ما أساعد الموظفين العاديين على التعامل مع بعض الصعوبات في عملهم. كما أنني أعطي الفرصة للناس للتحدث في الأحداث التي ننظمها (كان هناك أكثر من 50 منهم في عامين ونصف). يقومون بإعداد العروض التقديمية وإعداد التقارير ، وبالتالي يصبحون أكثر ثقة بالنفس ويرفعون من قيمتها السوقية. على سبيل التشجيع ، يمكننا أن نوفر لشخص ما فرصة لدراسة مجال نشاطه بشكل أعمق عن طريق إرساله إلى دورات تدريبية باهظة الثمن.

القاعدة 7. تحديد نقاط القوة والضعف لدى الموظفين. تحفيز الموظف هو عملية إبداعية. لن تتمكن أبدًا من تحفيز فريقين مختلفين بنفس الكلمات. بادئ ذي بدء ، تحتاج إلى دراسة موظفيك جيدًا. لدي بالفعل فكرة واضحة عن كل منهم ، وأنا أعرف كيفية التعامل معها ، وما هي الروافع الداخلية وما هي المواقف التي يجب الضغط عليها حتى تقوم بالعمل المطلوب. سأعطيك مثالا. لم يكن أحد المتخصصين لدينا واضحًا تمامًا بشأن كيفية الترويج للحلول المعقدة ، لكنه كان قوياً في تجارة الجملة ، حيث عمل سابقًا كمدير لشركة في بيع مكونات الكمبيوتر بالجملة. وعلمًا بقوته ورغبته في التطور ، أنشأنا قسمًا للبيع بالجملة ، وقمنا بتعيينه كرئيس. في الوقت نفسه ، عززنا هذا الاتجاه بمنتجات أكثر تعقيدًا. نتيجة لذلك ، توصل القائد بشكل مستقل إلى حلول معقدة وبدأ في الترويج لها بنجاح.

سوف تتعلم المزيد عن قواعد التحفيز الأخرى من

لعبة التحفيز أو الخسارة التي ستعلمك كيفية إدارة الموظفين

لعبة إلكترونية ، لن تحتاج فيها إلى الإساءة لموظفيك وعدم إفساد الشركة ، موجودة في مقال المجلة الإلكترونية "المدير العام".

إذا بقي الموظفون لوقت إضافي ، فأنا أعمل معهم.

أرتيم ميلاكوف، المدير العام لحدث Pro-line ، ياروسلافل

عملنا له إيقاع متعرج. لذلك ، يوم الجمعة - افتتاح ملعب رياضي كبير ، يوم السبت - مسابقة رياضية لعموم روسيا بنظام تسليم المفتاح في ياروسلافل ، ويوم الأحد - مهرجان كرة قدم كبير. خلال هذه الفترات ، غالبًا ما يضطر الموظفون إلى الاستيقاظ مبكرًا في الصباح في عطلات نهاية الأسبوع. وبعد ذلك قد يكون هناك هدوء طفيف. لقد طورت قواعد تسمح لنا بالعمل بفعالية في هذا الجدول الزمني غير المتوقع.

المادة 8. حدد الموظفين الذين يتناسبون مع إيقاع العمل. لا يمكن تشغيل كل شخص لمدة 16 ساعة. ولا يتعلق الأمر بالمال ، إنه يتعلق بالناس. احرص على أن تحيط نفسك بالموظفين الذين يتسمون بالهدوء. على سبيل المثال ، عند التقدم لوظيفة ، أحاول قطع الطريق على المرشحين غير القادرين على العمل لساعات إضافية. هذا هو أحد الشروط التي يتم الإشارة إليها عند نشر وظيفة شاغرة والتقدم لوظيفة. تُظهر تجربتي أن الشباب غير المثقل بالعائلة يتعاملون بشكل أفضل مع هذا العمل.

القاعدة 9. اسمح للموظفين بتنفيذ الأفكار المقترحة بأنفسهم. هذا هو دافع قوي للموظفين في الشركة. يتلقى شخص مني نوعًا من التفويض المطلق والدعم المالي ، وبعد ذلك يجلب كل شيء إلى الحياة. اسمحوا لي أن أقدم لكم مثالاً: نحن منظمون مشاركون لمهرجان كبير للأندية في منطقة ياروسلافل. هذا حدث على مدار الساعة لمدة ثلاثة أيام يشارك فيه أكثر من 10 آلاف شخص. هناك الكثير من الفرص لتنظيم الأحداث الصغيرة ، وتنفيذ بعض المشاريع ، من العروض الترويجية الصغيرة إلى الحفلات الخاصة. يمكن للموظف تنفيذ أي منها.

المادة 10إذا كنت بحاجة إلى العمل لوقت إضافي ، فافعل ذلك مع موظفيك. عندما يكون لدينا تدفق كبير للأوامر والأحداث ، أعمل على قدم المساواة مع الجميع. أفعل هذا ليس دائمًا بسبب احتياجات الإنتاج ، ولكن أكثر حتى يرى الناس أن القائد لا يتركهم في الأوقات الصعبة. حتى مكان عملي بجوار الموظفين ، وليس في مكتب منفصل. في البداية كان من الصعب إيجاد حل وسط بين العمل والأسرة ، ولكن تدريجيًا استقر كل شيء. على سبيل المثال ، أكرس يوم السبت بالكامل لعائلتي ، والأحد هو يوم عملي.

• الثقافة المؤسسية للمنظمة: الأمثلة والتشكيل

ما هي دوافع الموظفين الأخرى التي تساعد في إقناعهم بالعمل بتفانٍ كامل

إيفان كوزنتسوف، المدير العام لمصنع "Second Breath" ، سان بطرسبرج

قواعدحول 11 . خصص وقتًا مرة في الأسبوع للتحدث مع موظفيك. لدي قاعدة: كل أسبوع أذهب إلى المتاجر والأقسام لمجرد التحدث إلى الناس. اليوم الذي أختاره من بين الأقل تحميلًا. لذلك يمكنني أن أناقش مع الموظفين مسائل الإنتاج الملحة ، وأتحدث إلى شخص ما حول مواضيع شخصية. يقدره الناس حقًا. الولاء ، مثل الصداقة ، لا يتم شراؤه مقابل المال ، إنه مبني فقط على العلاقات الإنسانية.

المادة 12كن صادقًا مع الناس. إذا أراد المدير تحقيق ولاء الموظفين ، فيجب أن يكون دائمًا صادقًا مع مرؤوسيه. تذكر أن الثقة ، ونتيجة لذلك ، الولاء هو عمل يومي ، لكن من السهل جدًا أن تفقد الثقة ، فهذا يكفي أن تكذب مرة واحدة. لذلك ، على سبيل المثال ، إذا كان هناك تأخير في دفع الأجور أو المكافآت ، حتى لبضعة أيام ، فعليك التحدث عنها شخصيًا وبكل صراحة. وبالمثل ، كن مباشرًا عندما ترفض طلب الموظف. يجب ألا يخترع المدير أي شيء أو يلعب مع الموظفين - جميع البالغين. الصراحة والرغبة في المساعدة أكثر قيمة بكثير من الحيلة.

قواعدحول 13. عند التعامل مع الموظفين ، كن فضوليًا. بالنسبة للعديد من المديرين ، يصعب فهم بعض مجالات النشاط ، لذلك يميلون إلى التدخل فيها بدرجة أقل. على سبيل المثال ، هذا. فعلت هذا: التقيت مع كبير المحاسبين ، وراجعت معه الهيكل التنظيمي للدائرة بالتفصيل ، وفهمت من المسؤول عن ماذا ، وما هو المنتج النهائي لأنشطة الدائرة. يجب أن يكون هناك عنصر من الفضول والمثابرة في تصرفات القائد. هذه الرغبة في الخوض في العمل تجذب المرؤوسين إليك.

المادة 14يجب أن يكون جميع الموظفين متساوين بغض النظر عن الجنس أو العمر. في البداية ، كان من الصعب علي التواصل مع موظفي الشركة - رجال كبار ، كانوا في الماضي أنفسهم مديرين رئيسيين. تم التغلب على هذا الحاجز النفسي من خلال التواصل المهذب والمتساوي مع جميع الموظفين. بغض النظر عن العمر والوظيفة ، فإنني أخاطب جميع الموظفين بصفتي "أنت" ولا أبدأ علاقات غير رسمية. يمكنني تحمل تكاليف مقابلة مسؤول العمل في مكان غير رسمي أو اصطحاب أحد القادة في رحلة عمل ، لكنني دائمًا ما أحافظ على أسلوب تواصل محترم وعملية معهم.

المادة 15العمل بشكل دوري مع الموظفين في أماكن عملهم. في شركتي ، أمارس طريقة مستخدمة على نطاق واسع في الغرب - العودة إلى الأساسيات (إنجليزي،- العودة الى الجذور). يتمثل في حقيقة أنني أعمل مرة كل ستة أشهر طوال اليوم مع موظفين في بعض الوظائف. في الخريف ، على سبيل المثال ، ذهبت إلى إحدى مشاريعنا الزراعية في كاريليا ، حيث كنت أحصد الملفوف. عملت طوال يوم العمل بصدق على قدم المساواة مع أي شخص آخر. لأكون صادقًا ، لم أكن جيدًا في ذلك مثل الآخرين ، لكن مع مرور الوقت اعتدت على ذلك. في البداية ، صدم هذا من حولي ، ولكن سرعان ما بدأت مثل هذه الإجراءات من جانبي تثير تعاطفًا عميقًا بين الموظفين. لقد لاحظت أنه بمرور الوقت يبدأ الناس في النظر إليك بطريقة مختلفة تمامًا. بالنسبة لبقية مديري الشركة ، هذا ليس إجراءً إلزاميًا ، فالجميع يقرر بنفسه. لقد جمعت الرؤساء مرة واحدة فقط وأخبرت علانية أنني منخرط في مثل هذه الممارسة ، وأنها طوعية تمامًا ومجانية ، ولم تكن هناك مكافآت أو غرامات عليها. ومع ذلك ، فقد أحببت المبادرة ، وجميع المديرين تقريبًا يسافرون بانتظام إلى مكان ما للعمل طوال اليوم على قدم المساواة مع مرؤوسيهم. على سبيل المثال ، يرتقي المدير العام لسلسلة متاجرنا كل ستة أشهر كبائع عادي ويُجري دروسًا رئيسية في المبيعات.

• إنتاجية العمل: قواعد بسيطة لزيادتها

الرئيس التنفيذي يتحدث

ماريا لافيتسكايا، مدير مدرسة بريميوم لإدارة الأعمال ، كراسنويارسك

يوجد في منطقتنا شركة متخصصة في توريد وتركيب معدات التدفئة والتهوية وتكييف الهواء. من أجل اكتساب سمعة كشريك موثوق به ، تحاول الشركة تسليم الأشياء قبل الموعد بقليل ، لذلك يذهب الموظفون إلى العمل في عطلات نهاية الأسبوع أيضًا. يشرح المدير شخصياً للجميع الحاجة إلى العمل اللامنهجي ، ويقول مدى أهمية أن تكمل الشركة بأكملها المشروع قبل الموعد المحدد. كتشجيع ، يقدم مساعدة مهمة حقًا للموظفين. على سبيل المثال ، بعد ولادة طفل ، حصل موظف على قرض بدون فوائد من الشركة لشراء كل ما يحتاجه. لتسليم العمل قبل الموعد المحدد ، مُنح اللواء أيام عطلة إضافية. بفضل هذه الإجراءات ، تمكن المدير من إقناع المرؤوسين بأن أي نشاط إضافي سيتم ملاحظته ومكافأته. اختفت عمليا جميع مشاكل التحفيز.

توجد شبكة صيدليات في مدينتنا. يقدم قائدها بانتظام وظائف جديدة ، يقوم بتوزيعها بين الموظفين الحاليين دون زيادة عدد الموظفين. وبالتالي ، فإن حجم العمل الذي يؤديه الناس يتزايد باستمرار. هذا يؤدي إلى حقيقة أنه بعد فترة زمنية معينة ، يتعين على الموظفين العمل لساعات إضافية. يتحدث القائد بانتظام مع كل منهم ، لكنه لا يحاول بناء شراكات ، كما في الحالة الأولى ، ولكنه يهتم باستمرار بجودة أداء الواجبات. التكتيك إلهاء. يظهر للموظف أنه ليس لديه الوقت لإكمال عمله في الوقت المناسب ، ويعرب عن قلقه ويعرض المساعدة في تخطيط ساعات العمل. في المقابل ، فإن اهتمام المدير ورغبته في المساعدة في تعويض المشاعر السلبية للموظفين من توسيع نطاق العمل.

ليس من المنطقي التحدث عن الطريقة الأفضل ، حيث أثبتت الممارسة أن كلا الطريقتين للتعرض فعالتان. أعتقد أن القائد الناجح يجب أن يكون قادرًا على استخدام كلا النهجين اعتمادًا على الموقف.

قواعد إضافية للتحفيز

1. أي دافع موظف يكون ساري المفعول للموظفين لمدة لا تزيد عن ثلاثة أشهر ، وبعد ذلك يقل تأثيرها. لذلك ، قم بتغيير الرافعة المالية بانتظام للحفاظ على الجو المناسب في الفريق.

2. إذا كان الموظفون يعملون على جهاز كمبيوتر ، فامنحهم الفرصة للراحة لمدة 10 دقائق كل ساعة. من المستحسن أن يكون الباقون نشيطين بشكل معتدل ، على سبيل المثال ، دعوتهم للمشي أو القيام ببعض التمارين الرياضية.

3. لكي يصل الشخص إلى ذروة شكل عمله ، يحتاج إلى 30 دقيقة من العمل المتواصل. أي أصوات دخيلة "صفر" النتيجة ، وعليك أن تبدأ من جديد. حاول حماية الموظفين ، على سبيل المثال ، من الضوضاء المفرطة.

4. لا تطلب من الموظفين العمل باستمرار على أقصى تقدير. ينقسم كل الناس إلى بوم وقبرات. حاول معرفة نوع موظفيك من أجل تفويض المهام المهمة إليهم في ذروة نشاطهم.

5. لا يمكن دائمًا مكافأة العمل الإضافي بالمال. بالنسبة للبعض ، كدافع ، يمكنك إتاحة الفرصة للتواصل مع أشخاص مثيرين للاهتمام ، وللآخرين - رحلة (رحلة عمل في الخارج).

6. التعبير عن الامتنان والتقدير لعمل الموظف لأسرته. على سبيل المثال ، في شكل خطاب مفتوح. إن إظهار أهمية عمل الشخص لعائلته سيساعد في تهدئة عدم الرضا عن العمل الإضافي.

7. تذكر دائمًا قاعدة "يعمل بشكل جيد ومن يريح". لذلك بعد مشروع صعب أو عمل إضافي ثقيل ، امنح الموظفين استراحة. اترك إجازة غير مجدولة أو امنح راحة إضافية لبضعة أيام.

8. عند العمل لساعات إضافية ، تزداد احتمالية حدوث أخطاء بسبب التعب. لذلك ، عاملهم بفهم. يمكن لغرامة أو انتقاد موظف عمل لمدة 12 ساعة متتالية أن يقلب الفريق ضدك.

إن التأثير على الموظفين المهملين هو جزء غير سار ، ولكنه ضروري من عمل القائد. هذا ، بالمناسبة ، واجبه في تنمية الصفات المهنية والشخصية لدى المرؤوسين. لكن بعض القادة ، كونهم قادرين على العمل بشكل فعال ومثمر ، لا يفهمون دائمًا كيفية غرس نفس الصفات في أعضاء الفريق الموكول إليه.

كيفية تحسين إنتاجية المؤد السيئ

يجب أن أقول إنه في بعض الأحيان يكون من الصعب للغاية التعامل مع موظف لا يتعامل مع واجباته لأي سبب من الأسباب. يعمل بعض المرؤوسين بشكل سيئ ، لكن يقاومون أي نصيحة ولا يقدمون ملاحظات. والبعض لا يفي بالمتطلبات ، لكنهم يشعرون براحة تامة ، لأنهم لا يفهمون حتى أن لديهم مشاكل. وهناك من تكون إنتاجيتهم منخفضة باستمرار ، وهم يدركون ذلك جيدًا ، لكنهم ببساطة لا يهتمون على الإطلاق.

مهما كان سبب الأداء الضعيف لأحد المرؤوسين ، فإن مهمة القائد هي نفسها دائمًا - لإيجاد طرق يمكن من خلالها جعل الجميع يعمل كما هو متوقع. ما الذي يمكنك فعله كمدير لتحسين الإنتاجية؟

• بادئ ذي بدء ، يجب أن تؤمن بنفسك أنه يمكن للجميع التغيير نحو الأفضل. إذا كنت متأكدًا مسبقًا من أن الموظفين لا يمكنهم تحقيق أفضل نتيجة ، فلن تكون قادرًا على دعمهم ، ولن تكون قادرًا على التركيز على حل المشكلة ، ولن ترى أي فرص لتعظيم نقاط القوة والقدرات الكامنة لديك. . وكل ذلك لأنه سيبدو لك أن كل هذا لا طائل منه! لا شعوريًا ، نتصرف دائمًا وفقًا لما نؤمن به. لذلك ، إذا كنت متأكدًا من أن مرؤوسيك سيكونون قادرين على تحقيق أفضل النتائج ، فسيكون لديك دافع قوي لمساعدتهم في ذلك. بالإضافة إلى ذلك ، فإن التفكير في أن مرؤوسيك يمكن أن يكونوا موظفين رائعين سيخلق جوًا من القبول سيساعدهم في حل مشاكلهم بسهولة أكبر.
• تعلم كيفية العثور على المشاكل الأساسية. بدون هذا ، لن تتمكن من إيجاد الحلول الصحيحة. إذا وجدت صعوبة في معرفة أسباب الأداء الضعيف للمرؤوسين ، فابدأ بطرح الأسئلة التالية:

1. "هل هو (أو هي) يفهم ما يتضمنه مسؤولياته؟" يجب أن تطرح هذا السؤال في المقام الأول ، لأن بعض الموظفين لا يتعاملون مع المهام الموكلة إليهم لمجرد أنهم لا يفهمون جوهر عملهم. في هذه الحالة ، لا تكمن المهمة في إنجاحها ، بل شرح ما يجب القيام به وكيف.
2. "هل يعرف (هي) عن معايير الأداء؟" يجب أيضًا طرح هذا السؤال أولاً ، لأن بعض مرؤوسيك لا يفهمون بالضبط نوع الأداء المتوقع منهم.
3. "هل المهمة بسيطة للغاية ولا تتماشى مع اهتماماته؟" لأنه إذا لم يكن هناك اهتمام بالعمل ، فلن يكون هناك دافع للعمل بشكل أفضل.
4. "هل هناك أي صعوبات في تنظيم العمل أو الحد من الموارد التي يوفرها النظام لإكمال المهمة؟"
5. أليس عدم الكفاءة هو سبب سوء أداء العمل؟ هل تلقى الموظف تدريبًا أو تدريبًا كافيًا؟ "
6. "هل يشعر الموظف بعدم التقدير أو عدم حصوله على مكافأة على عمله؟"
7. "هل مشكلة الموظف الشخصية هي السبب؟ أم مشكلة صحية؟ أم مشكلة مالية؟
8. "هل يشعر الموظف بعدم الأمان ، ويتحمل مسؤوليات صعبة للغاية عليه؟"
9. "هل هناك ضغط أو تأثير سلبي على الموظف من الزملاء؟"

من خلال طرح هذه الأسئلة على نفسك ، يمكنك العثور بسرعة وفعالية على سبب عدم كفاءة عمل المرؤوس.

• بعد العثور على السبب ، حاول إيجاد طريقة فعالة لحل المشكلة. على سبيل المثال ، ربما اكتشفت أن الأداء الضعيف لمرؤوسك كان بسبب عدم كفاءته. ماذا تفعل في هذه الحالة؟ هناك عدة خيارات:

1. مراجعة مسؤوليات الوظيفة ؛
2. إعادة تدريب
3. النقل إلى مجال عمل آخر ؛
4. الفصل.

بالطبع ، يجب النظر في كل حالة على أساس فردي.

• في بعض الحالات ، من أجل جعل أحد المرؤوسين يعمل حقًا كما هو متوقع ، من الضروري اتخاذ إجراءات تأديبية.

ولكن حول هذا الأخير - حول كيف يمكنك إجبار المرؤوسين على مراقبة انضباط العمل - يجدر التحدث بمزيد من التفصيل.

كيفية ضمان الامتثال لانضباط العمل

يمكن أن يكون الإشراف على الآخرين مهمة صعبة للغاية. قد يشعر الشخص الذي يحب أن يسير كل شيء بسلاسة بعدم الارتياح بشكل خاص في دور القائد. في كثير من الأحيان ، يتعين على قائد الفريق اتخاذ إجراء تأديبي لضعف الأداء أو انتهاك الانضباط. من الضروري أن يتم اتخاذ الإجراءات التأديبية بمهنية وكفاءة. وبطبيعة الحال ، فإن ذلك له ما يبرره. أول شيء يجب على المدير فعله هو الحصول على جميع الحقائق حول الانتهاك. للقيام بذلك ، يجدر استكشاف المشكلة بالتفصيل ، وطرح جميع الأسئلة التي تحدثنا عنها بالفعل.

بعد التحقيق في جميع الحقائق ، يحتاج المدير إلى مراجعة الملف الشخصي للموظف لتحديد ما إذا كان الأخير قد واجه مشاكل مماثلة في الماضي. من الضروري مراعاة كل من عمر المرؤوس وأقدميته. من الضروري أيضًا مراعاة الخصائص الشخصية: هل تم استفزاز المخالفة عمداً وهل دفع أعضاء الفريق الآخرين للانتهاكات؟ إذا كان مثل هذا الانتهاك أو السلوك غير معتاد بالنسبة لهذا الموظف ، فمن الضروري مراعاة العوامل الخارجية: هل زاد عبء العمل عليه مؤخرًا بشكل كبير وتم إضافة واجبات جديدة؟

بمجرد اقتناع المدير بأن الإجراء التأديبي لا يزال ضروريًا ، فإن الخطوة التالية هي تحديد هذه الإجراءات. يمكن أن يكون هذا اقتراحًا شفهيًا ، وتحذيرًا كتابيًا ، وغرامة ، وخفض الدرجة ، وحتى الفصل من الخدمة. عند تطبيق الإجراءات التأديبية ، من الأفضل توثيق هذه الإجراءات. وكيف يتم الإبلاغ عن العقوبة إلى المرؤوس الذي ، لسبب ما ، بدأ في العمل بشكل سيء؟ والأفضل للمشرف المباشر أن يتصل بالمرؤوس مباشرة ويخبره مباشرة بما سبب الحاجة للتحدث معه. يجب السماح للموظف بالتعبير عن رأيه في الحادث.

لا تسمح للموقف بالتطور بطريقة تجعل الموظف الجانح جانبًا "محاربًا" معك. إذا شعرت في وقت ما أنك ربما لا تعرف كل الحقائق ، فلا تستمر في الإصرار على اتهام المرؤوس بالإهمال. يمكنك إخباره أنك ستدرس المشكلة بعمق أكبر وتعود إلى هذه المحادثة لاحقًا. يُنصح بإخبار المرؤوس بالوقت المحدد الذي ستكون فيه مستعدًا لمواصلة حل المشكلة - في غضون ساعتين ، على سبيل المثال ، يومين أو أسبوع واحد. اعتمادًا على الوقت الذي تستغرقه في التفكير بشكل كامل في جميع الحقائق.

بغض النظر عن العقوبة التي يتم توفيرها للموظف ، يجب أن يتم إعطاؤه لفظيًا على الأقل ، إذا جاز التعبير ، خطة لتصحيح سلوكه. يجب أن يكون لديه فكرة عما ينتظره بالضبط في المستقبل إذا تم تسجيل الانتهاك مرة أخرى ، وكيف يجب عليه بالضبط تغيير موقفه من العمل. تأكد من أن كل شيء واضح للمرؤوس واسمح له بطرح أي أسئلة بخصوص "خطة التصحيح" الخاصة به.

إذا اختار المدير التدابير الصحيحة للتأثير على المرؤوس وفي نفس الوقت كان واثقًا من قراره ، فحينئذٍ سيلتزم الموظف بضمير حيوي بالإجراءات المنصوص عليها له ، وفي المستقبل سيتذكر دائمًا أنه يجب عليه الوفاء الكامل بقراراته. الواجبات واتباع سياسة الإدارة.

ما الذي يجب أن تتذكره دائمًا كقائد عند تنفيذ إجراءات معاقبة المرؤوسين؟ لا تنسي ذلك:

• يجب اتخاذ جميع القرارات وفقًا للقانون ؛
• يجب توثيق جميع الإجراءات التأديبية. بما في ذلك أسباب انتهاك نظام العمل ، والحوادث السابقة ، والتأكد من إبلاغ الموظف بالنتائج المحتملة لسوء الأداء. التوثيق مطلوب كدليل في حالة اتخاذ أي إجراء قانوني ؛
• تحتاج إلى التأكد من أن المشكلة قد نشأت بالفعل من خلال خطأ الموظف نفسه. ولا تعاقب المرؤوس إذا لم تكن العوامل التي منعته من العمل على أكمل وجه تحت سيطرته.

يعد ضمان الانضباط وإنتاجية العمل العالية جزءًا ضروريًا من عمل المدير وواجبه المهني ، وقد يؤدي عدم القيام بذلك إلى إجراءات تأديبية سيتم تطبيقها عليه.

عمل؟ وُلد هذا السؤال في اللحظة التي ظهر فيها الرؤساء والمرؤوسون الأوائل. بالنسبة للعبيد والأقنان ، لم يكن هناك سوى طريقة واحدة - العقوبة. لم يعتمد ذلك كثيرًا على جريمة الجاني ، ولكن على شخصية المالك (وأحيانًا مزاجه). في مجتمع اليوم الذي يتألف من الأحرار ، لا تزال مسألة كيفية حث الناس على العمل ذات صلة. هناك فئات مختلفة من هؤلاء الأشخاص الذين يحتاجون إلى إجبارهم على العمل ، على سبيل المثال ، عمال مؤسسة كبيرة وموظفو قسم وأفراد أسرة وما إلى ذلك. يجب أن يكون نهج الجميع مختلفًا ، لكن الجوهر هو نفسه - الدافع. هذا يعني أن كل شخص يجب أن يعرف ويفهم سبب إنفاق قوته وطاقته. ضع في اعتبارك كيفية تنظيم التحفيز في فرق العمل المختلفة.

تنمية الشعور بالملكية لدى الموظفين

لنعد عقليًا إلى الوراء 100 عام. في بداية تشكيل القوة السوفيتية ، لم يكن هناك أي سؤال على الإطلاق حول كيفية جعل الناس يعملون. عاش الجميع مع فكرة أنهم سادة بلدهم ، على التوالي ، ومشروعهم. الأشخاص الذين ليس لديهم أي مكافآت أو حوافز قد أفرطوا في تنفيذ الخطة ، وقدموا العشرات من المقترحات العقلانية ، وعملوا دون إجازات وأيام عطلة. في وقت لاحق ، تم وصم هذا النهج والسخرية ، ولكن ليس من قبل الجميع. على سبيل المثال ، استفاد منه اليابانيون الحكماء. لا ، لم ينقلوا المؤسسات الخاصة إلى ملكية العمال ، لكنهم زرعوا في أذهانهم فكرة أن هذا هو مشروعهم ، منظمتهم. يفخر الآن كل ياباني بشركته ويسعى لتحقيق أقصى فائدة ممكنة لها.

كما أنه من المفيد جدًا لقادتنا تحقيق نفس الموقف تجاه اهتماماتهم ومشروعهم وقسمهم بين جميع الموظفين. كيف افعلها؟ أشركهم في إدارة عملية الإنتاج. أي أن كل منهم سيبقى مهندسًا ، ومديرًا ، ومنظفًا ، وما إلى ذلك ، لكن كل منهم سيدرك أن ازدهار العمل بأكمله يعتمد على عمله. لكن الشركة الناجحة تعني الاستقرار للموظفين أنفسهم ورواتبهم المرتفعة وجميع أنواع المكافآت والامتيازات الأخرى.

إنشاء دوائر الجودة

تم تقديم هذا النهج على نطاق واسع في الإنتاج من قبل نفس اليابانيين. لديهم مجموعات من الأشخاص (دوائر) في أي مؤسسة ، يسعى جميع أعضائها لزيادة إنتاجية قسمهم أو شركتهم أو شركتهم. في الوقت نفسه ، يسعون جاهدين لتحسين جودة منتجاتهم. تعقد دوائر الجودة اجتماعات مرة واحدة في الأسبوع لمناقشة طرق تحسين الأداء ، ومساعدة أولئك الذين يتخلفون عن الركب ، وحل المشكلات مع الإدارة حول ما يمنعهم من تحسين الكفاءة ، أي أنهم يشاركون بشكل أكثر نشاطًا في الإدارة.

لا يفكر قادة هذه المؤسسات في كيفية دفع الناس إلى العمل. تعمل فكرة معدلة قليلاً لأصحاب اليابانيين بشكل فعال للغاية. الدافع هنا بسيط - كلما كانت شركتي أكثر نجاحًا ، كانت حياتي أفضل. بعد كل شيء ، ليس سراً أنه في المؤسسات غير المربحة ، لا يرى الموظفون المكافآت فحسب ، بل لا يُمنحون أجورهم بالكامل.

شجع ماليا

في ظل نفس النظام السوفيتي ، تم إنشاء مكافآت مختلفة في جميع المؤسسات على الإطلاق. لقد تم منحهم ليس فقط لتجاوز الخطة ، ولكن أيضًا لتقديم مقترحات مفيدة ، للفوز بالمسابقات ، وما إلى ذلك. لا ينبغي التخلي عن هذا المبدأ أيضًا. الحوافز المالية هي الإجابة الصحيحة على سؤال حول كيفية جعل الشخص يعمل بشكل أكثر كفاءة. النهج الأبسط والأكثر اختبارًا للوقت هو وضع المعايير. قد لا تتعلق فقط بعدد أجزاء الجودة التي تم إصدارها ، ولكن أيضًا عدد المبيعات أو الزيادة في أي من المؤشرات. من المهم جدًا أن يتمكن الموظفون من تلقي معلومات حول نتائج أنشطتهم ومقارنتها بأداء الفائزين. من أجل الوضوح ، من المستحسن ترتيب زاوية في مكان واضح حيث سيتم نشر نتائج أفضل العمال.

ارفع راتبك

لا يمكن استخدام طريقة المكافأة لتجاوز المعايير في جميع المؤسسات. على سبيل المثال ، ما هي المعايير التي قد تكون في مدرسة أو مستشفى؟ كيف تجبر المرؤوسين على العمل في مثل هذه المؤسسات؟ في الممارسة العملية ، يُظهر تعيين الفئات الفعالية. للحصول على مستوى أعلى ، يجب على الموظف استيفاء عدد من الشروط المحددة في "متطلبات التصنيف". لكنك بصفتك رئيسًا ، يمكنك وضع معايير إضافية ينبغي لفت انتباه كل موظف إليها. على سبيل المثال ، زيادة الرواتب بنسبة 20٪ لجميع موظفي القسم لعدم وجود شكاوى من المرضى وأقاربهم. لكي يكون هذا المؤشر صحيحًا ، من الضروري إنشاء موقع خاص حيث يمكن للأشخاص الكتابة دون الكشف عن هويتهم. من المفيد أن يشارك موظفوك أيضًا في مناقشة السؤال عن سبب زيادة رواتبهم. ثم سوف يرون ذلك كتعبير عن إرادتهم. سيحفز المعيار الوارد في مثالنا موظفي القسم ليس فقط على العمل بشكل جيد بأنفسهم ، ولكن أيضًا للمطالبة بنفس الشيء من رفاقهم.

يجب ألا تحل زيادة الرواتب محل المكافآت. يجب تركها وإعطاؤها للناس لأي مؤشرات إضافية.

امنح الجوائز والهدايا

هل من الممكن جعل الناس يعملون دون وعودهم بالمال مقابل ذلك؟ بالتأكيد تستطيع. طريقة تقديم الهدايا للموظفين المتميزين مناسبة لأي مؤسسة. يمكنك الخروج بالعشرات من الخيارات - تذاكر السينما ، والمعدات الكهربائية الجديدة (تلفزيون ، ومكواة) ، وساعات مخصصة ، وطاولة مدفوعة في مطعم ، وما إلى ذلك. في هذه الحالة ، ليست الهدية هي المهمة بقدر أهمية إجراءات تسليمها. يجب أن تكون جادة. يلتزم القائد بإخبار كل الحاضرين أنه يمكن للجميع تحقيق هذا النجاح. من المفيد أيضًا أن نعلن أنه في الشهر المقبل ، بناءً على نتائج الإنجازات العمالية ، سيتم منح أفضل الموظفين.

في السابق ، كان حماس الناس يزداد ليس فقط من خلال الهدايا ، ولكن أيضًا بالحروف ، وراية عابرة ، وأدوات أخرى ، والتي تم تقديمها أيضًا بشكل رسمي للغاية. لكن في النظام الرأسمالي ، مثل هذا الدافع لا يبرر نفسه دائمًا.

ضربات الجزاء

طريقة التحفيز هذه قديمة قدم عالمنا. تم تطبيق العقوبات في ظل أي نظام سياسي وعلى جميع مستويات الإنتاج. الآن يضطر العديد من أرباب العمل للعمل بهذه الطريقة. لاحظ أن الطريقة تعمل فقط في المؤسسات التي توفر للموظفين ظروفًا من المؤسف أن يخسرونها. إذا لم يكن هناك شيء يحمل موظفًا ، وإذا كان من الممكن العثور على العشرات من الوظائف الشاغرة المماثلة في منطقتك ، وإذا كانت الرواتب في شركتك منخفضة جدًا ، فستحقق فقط معدل دوران الموظفين بالعقوبات ، وليس زيادة في كفاءة العمل.

بالطبع ، هناك العديد من الجرائم التي يستحيل عدم المعاقبة عليها. على سبيل المثال السرقة ، الإضرار المتعمد بالممتلكات ، التخريب ، نشر المعلومات بين الموظفين التي تعطل إيقاع العمل ، وغيرها. يجب أيضًا معاقبة الأخطاء في أداء المهمة ، ولكن عليك أولاً معرفة سبب سوء السلوك. ربما أفسد موظفك الجزء لأنه لم يتم تزويده بأداة الجودة ، وتم رسم الرسم البياني بشكل غير صحيح ، لأنه لم يشرح له أحد كيفية القيام بذلك. بعد فهم سبب الخطأ ، يجب على المدير أن يقرر ماهية العقوبة. في بعض الحالات ، يكفي التحدث بهدوء مع المرؤوس حتى يبدأ هو نفسه في السعي للعمل بشكل أفضل.

هناك أيضًا مواقف يجب أن يتم فيها الجمع علانية ، في وجود موظفين آخرين.

ساعد في بناء مستقبل مهني

كيف تجعل العمل أسرع وأفضل؟ الق نظرة على موظفيك. من بينها ، سيكون هناك بالتأكيد أولئك الذين يتوقون إلى تحقيق الذات وتأكيد الذات والإنجازات الجديدة. لا تبقيهم تحت المراقبة. امنحهم فرصة للتعبير عن أنفسهم. تشجيع رغبتهم في مزيد من التعليم وتطوير المهن ذات الصلة. الحمد لإظهار المبادرة. إذا رأى مثل هذا العامل الجاد اهتمامك ، فسوف "تنمو" الأجنحة خلفه. سوف "يحترق" في العمل ، ويسعى جاهداً للقيام بكل شيء بأفضل طريقة ممكنة. يمكنك إعطاء هذا الشخص مكانة أعلى بأمان ، وتكليفه بمهام أكثر مسؤولية. بدون شك ، ستحقق فوائد ملموسة لشركتك. رؤية أن النمو الوظيفي ممكن في شركتك ، وأن الموظفين الآخرين سيكونون متحمسين للعمل بشكل أفضل.

كن قدوة شخصية

القيادة بالقدوة هي واحدة من أقوى الطرق للتأثير على المرؤوسين. إنه يعمل بشكل لا تشوبه شائبة. إنه فعال بشكل خاص إذا كان عليك إجبارك على العمل في عطلات نهاية الأسبوع. الحق في الراحة منصوص عليه في الدستور. إنه أمر مقدس ولا يجوز انتهاكه. لكن في كل إنتاج توجد وظائف متسرعة وظروف غير متوقعة عندما تحتاج إلى الخروج عن القواعد.

إذا وجدت نفسك في هذا الموقف ، يمكنك أن تعد الموظفين بأجر مضاعف أو ثلاثة أضعاف مقابل العمل في عطلة نهاية الأسبوع ، أو يمكنك منحهم بضعة أيام إجازة ، أو يمكنك فقط الذهاب إلى العمل في ذلك اليوم والوقوف (بالمعنى المجازي) على الجهاز. إذا كان فريقك صغيرًا ، يمكن أن تكون نهاية العمل في عطلة نهاية الأسبوع عبارة عن حفلة شاي مشتركة. لن يؤدي ذلك إلى تحييد استياء بعض الموظفين فحسب ، بل سيعمل أيضًا على توحيد الفريق ، وفهمهم أنك فريق واحد من الأشخاص المتشابهين في التفكير.

منافسة

هذه أيضًا أخبار من الماضي. في اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية ، كانت إحدى التقنيات الأكثر شيوعًا لزيادة كفاءة العمل هي: هل يمكن جعل مثل هذه التقنية تعمل الآن؟ الجواب يعتمد على حجم شركتك. بالطبع ، إذا كان الفريق يتألف من عدد قليل من الأشخاص ، ولكل منهم مسؤوليات مختلفة ، فمن السخف ترتيب منافسة بينهم. إذا كان إنتاجك يحتوي على ورشتي عمل أو قسمين على الأقل ، فمن المهم جدًا تنظيم المسابقات بينهما. بأي معايير لتقييم النجاح ، حدد نفسك أو مع ممثلي ورش العمل. لا تنس أن الفائز سيحتاج بالتأكيد إلى التشجيع في جو مهيب. تكون المنافسة مناسبة أيضًا في نفس ورشة العمل إذا كان الموظفون ينتجون نفس المنتج ، سواء كان بيع سيارة في تاجر سيارات ، أو خياطة النعال ، أو زراعة الخيار.

ماذا تفعل إذا اضطررت للعمل في إجازة؟

يمكن نصح الموظف الذي لا يرغب في العمل أثناء الإجازة بإغلاق الهاتف أو الذهاب إلى مكان للراحة. كلما ابتعدت عن إنتاجك ، زاد صعوبة إجبارك على مقاطعة عطلتك.

ماذا يجب على المدير أن يفعل إذا كانت هناك مشكلة في الإنتاج لا يستطيع التعامل معها إلا الموظف الذي ذهب للراحة؟

بالطبع يمكنك أن تعده إذا أغريته فسوف يندفع للعمل حتى من تركيا أو مصر.

ومع ذلك ، فمن الحكمة جدًا ألا يكون لديك متخصصون لا يمكن الاستغناء عنهم في المؤسسة. وهذا يعني أنه من الضروري إجراء تدريب في التخصصات ذات الصلة وتنظيم دورات تنشيطية ونقل الخبرة. ثم لن تضطر إلى إجبار موظفيك على مقاطعة إجازتهم ، حيث سيكون لكل منهم بديل.

هل يجب أن تجبر أحبائك على العمل؟

يمكن للعائلات العمل:

• كل من الزوج والزوجة.
• الزوج الوحيد.
• فقط الزوجة.
• لا أحد.

في روسيا الحديثة ، تعتبره معظم العائلات هو القاعدة عندما يعمل الزوج والزوجة. هذا يساعدهم على إدراك أنفسهم ، وزيادة الدخل ، والشعور بأن المجتمع بحاجة إليه. ومع ذلك ، هناك الآن نسبة متزايدة من العائلات التي يعمل فيها الزوج فقط ، ويتم تعيين الزوجة دور وصي الموقد. أي أن هناك ميلًا لإعادة التقاليد الماضية. يمكنك حتى سماع الرأي القائل بأن الأشخاص المحترمين لا يجبرون زوجاتهم على العمل. هذا صحيح إلى حد ما ، لأن المرأة التي تكرس نصيب الأسد من وقتها للإنتاج لا تستطيع الاهتمام بالأطفال وزوجها. إنه أفضل بكثير عندما تجلس في المنزل وتحافظ على نفس هذه الأسرة. ومع ذلك ، لا تتفق جميع السيدات مع هذا ، فالعديد من الفتيات والنساء الحديثات حريصات على العمل ، حتى بدون الحاجة إلى المال.

اتضح أنه ليس من الضروري دائمًا إجبار الناس على العمل.

مرؤوسوك يعيشون خلف الباب علانية. يأتي الناس إلى المكتب لشرب القهوة ، والدردشة مع الزملاء ، وتصفح الإنترنت ، بينما يحلمون بوظيفة رائعة ومكافآت ربع سنوية - للأسف ، ليس في شركتك. وأنت ، رئيس القسم الشاب والمؤسف ، لا يمكنك حتى أن تغريمهم أو ترفع الرواتب - كل هذا في اختصاص الرؤساء الأعلى. بالطبع ، يمكنك مشاهدة هذه الحالة بهدوء بوذي ، ولكن هناك خيارات أفضل.

شد الجوز

أول ما يتبادر إلى الذهن هو إحكام السيطرة وتنفيذ عمليات عقابية توضيحية. ارفع صوتك تجاه المتخلفين ، واجعلهم يرتدون الملابس بحضور القسم بأكمله. وسيعمل كل هذا في البداية ، لكن في النهاية ستحقق النتيجة المعاكسة تمامًا - تثبيط الحماس. سيكون المرؤوسون في حالة خوف. الخوف من مواجهة مهمة لن يسحبوها سيثبط الرغبة في العمل. والشخص الذي تعرض للجلد لا يسعى دائمًا إلى التحسن: في أفضل الأحوال ، يتعلم كيفية تجنب العقوبة ، وفي أسوأ الأحوال ، يغير وظيفته.

إلينا ويل ويليامز ، مدير التطوير في مدرسة آرسنال للمديرين:

قدم الملاحظات الصحيحة. أولاً ، تحدث إلى المرؤوس عن أخطائه فقط على انفراد. ثانيًا ، لا تسميه ، ناقش دائمًا موقفًا معينًا ولا تسمح لنفسك بهجمات مثل: "أنت ، فاسيلي ، شخص كسول مشهور." ثالثًا ، لا تبدأ المحادثة بالصراخ ، "لماذا بحق الجحيم ارتكبت 25 خطأ في المستند ؟!" ولكن اسأل بهدوء ، "كيف حدث هذا؟" في الحالة الأخيرة ، لديك فرصة لسماع غيغا بايت من الأعذار ، ولكن لمعرفة تسلسل تصرفات الموظف. بعد أن تعلمت هذا ، اضبط خوارزمية عملها للمستقبل.

وأخبر الموظف بما سيحدث إذا أخذ في الاعتبار التعليقات وإذا تجاهلها. فقط أبلغ ، لا تهدد - فلن تتأثر صورتك عن القائد المتفهم ، وسيدرك الموظف الأخطاء بسرعة.

المنافسة الاشتراكية

ربما يكون هذا نوعًا من رياض الأطفال ، لكن الاعتراف العام بالجدارة يعمل على الشخص بطريقة سحرية لا تقل عن جائزة نقدية. التنافس على لقب أفضل موظف في الوحدة شيء منتج ، فقط في غباء التنظيم والبيروقراطية وتكرار أنماط الآخرين. لا حاجة لبدء لوحة ليدربورد ، من الأفضل ابتكار جائزة التحدي (من أكثر الأنواع تافهة) ومرة ​​واحدة في الشهر سلمها رسميًا إلى الأفضل على الإطلاق. ومع ذلك ، لا تنجرف: في بيئة تنافسية شديدة ، تتطور روح التنافس. الشخص الذي يخشى الاستسلام لزملائه يتوقف عن مشاركة الخبرة ، وعندما يذهب في إجازة ، يمكن ببساطة أن يتوقف العمل.

- لتجنب الخلافات العامة ، أكد على أن الموظف يجب أن يسعى جاهداً للعمل ليس أفضل من جاره ، ولكن أفضل من الرجال من مكتب منافس ،- نصحنا في مدرسة المديرين "ارسنال". - واحرص على إضافة معيار التنمية الفردية إلى معيار المساعدة المتبادلة. امدح مرؤوسًا معينًا ، لكن شدد على أن انتصاراته هي ميزة الفريق بأكمله.

مثال يحتذى به

أثناء الاندفاع العام ، يجلس بفرض على كرسي العمل ويلقي بساقيه على الطاولة ... هذه صورة الرئيس هي شيء من الماضي. كلما عملت بنفسك بكفاءة ، زاد عمل المرؤوسين بفعالية. من الصعب إقناع الموظفين بالحضور إلى العمل بحلول الساعة العاشرة إذا حضرت أنت بنفسك ظهرًا. هل تريد من الموظفين كتابة التقارير بشكل صحيح أو بسرعة حفر حفرة بالقرب من السياج؟ امنحهم فئة رئيسية مرتجلة. في لحظة الطوارئ ، تولى العمل - وافعله بشكل أفضل وأسرع من أي شخص آخر.

إيغور سافرونوف ، مدير وكالة Fresh Marketing:

حتى إذا نسيت كيفية القيام بهذا الشيء أو ذاك ، فلن يستغرق الأمر وقتًا طويلاً لتتذكره وتوضحه لمرؤوسيك. ومع ذلك ، احذر من أولئك الذين يريدون الجلوس على رقبتك والعيش مع عقلك. في أوقات الهدوء ، اجعل الموظفين يقومون بعملهم بأنفسهم.

بنك الأفكار

ماذا يعتقد مرؤوسوك؟ هل لديهم أفكار حول لحظات العمل والتنظيم في الشركة؟ بعض الرؤساء لا يهتمون بهذا: لديهم ما يكفي من القلق. البعض فقط لا يعرفون كيف يستمعون أو يطرحون الأسئلة. من الأسهل أحيانًا قمع فكرة خجولة بالسلطة ورفضها رفضًا قاطعًا بدلاً من فهم جوهر الأمر. قم بإنشاء بنك للأفكار (استخدم موقع الويب الداخلي للشركة ، ملف تم إنشاؤه خصيصًا لهذا الغرض ، أو دفتر ملاحظات ، أو صندوق من الورق المقوى) ، حيث ستتاح للجميع الفرصة للتعبير عن آرائهم ، وكتابة مراجعة ، وتقديم اقتراح. سترى ، سيكون لدى الموظفين "فجأة" و "من العدم تمامًا" مجموعة من الأفكار المفيدة. وستكون حقيقة الاستماع إليهم بمثابة حافز إضافي للعمل المنتج.

خلفية متميزة

بالطبع ، أنت لست مسؤولاً عن الشؤون المالية للشركة ، ولكن مهمتك هي أن تخبر الموظف عن نظام تحصيل جميع المدفوعات. فقط لا تحاول أن تعد بجبال من الذهب نيابة عنك: التناقض بين الوضع المتوقع والحقيقي للأمور سيؤدي إلى اختفاء الدافع على هذا النحو. لكن المكافآت هي أداة حقيقية في متناول يديك. اطلب من الإدارة الحصول على صندوق مكافأة صغير ، يمكنك التصرف فيه وفقًا لتقديرك. فقط لا تمنح المكافآت يمينًا ويسارًا لمجرد أنك تمتلكها وأن "هذا هو الحال". يجب أن يفهم المرؤوس جيدًا ما هي المزايا التي يشجعها ويقدرها القائد. أخيرًا ، لديك أيضًا طرق غير مالية لمكافأة الموظفين. احصل على موظف جيد يتم إرساله للدراسة في إحدى جامعات الشركات. امنح الطبال أيام راحة إضافية - بالطبع ، ليس على حساب السبب.

اصنع مهنة بنفسك وساعد الآخرين

يجب أن يعلم كل موظف لديك أنه لن يترك شبابه في إدارتك ، ولكنه سيكون قادرًا على الارتقاء. إذا اكتشفت أن الدائرة المجاورة تحتاج إلى رئيس ، فقم بترشيح نائبك. إن إدراك أن هذا يمكن أن يحدث لأي شخص سيشجع بشكل كبير التكوين الكامل لوحدتك. وسيكون المدير الجديد ممتنًا جدًا لك ، ولن يؤذي الحليف الجيد أبدًا. في النهاية ، اصنع حياتك المهنية. حسّن مهاراتك وناقش المشاريع الجديدة مع رؤسائك. وقم بإعداد النائب بصمت لكونه سيأخذ مكانك عندما تصعد إلى الطابق العلوي.

6 قواعد للعبة التحفيز:

1. لا تتوقع تأثيرًا كبيرًا إذا كنت تستخدم طريقة واحدة فقط للتحفيز. الدافع شيء فردي. أنت محاط بأشخاص لديهم أهداف مختلفة ، لذا امنحهم خيارًا.

2. الحوافز التي تكون على شكل جوائز كبيرة ونادراً ما تسبب الحسد. المكافآت الصغيرة والمتكررة هي الرضا.

3. الاعتماد على المفاجأة. المكافآت غير المتوقعة وغير المنتظمة تحفز المكافآت بشكل أفضل من المتوقع والمتوقع.

4. من الجيد أن تكون الحوافز والمكافآت في شركتك أفضل من الحوافز في الشركات المنافسة.

5. إذا كنت تخطط للتحفيز ، فلا تتأخر. يجب أن يكون التشجيع محددًا وفوريًا.

6. تحفيز شعبك. من المنطقي استثمار المال والوقت في المرؤوسين الذين يتم ضبطهم وفقًا لنفس قيم الشركة مثل الشركة.

يجب على رئيس الشركة تعيين موظفين. لكن لن يهتم أحد برفاهية الشركة ، ويعمل بجد مثله. بالطبع ، هناك أشخاص مسؤولون حقًا يرغبون بصدق في المساعدة ، لكنهم يمثلون أقلية. عليك أن تحفز الموظفين باستمرار على العمل ، ولكن عليك القيام بذلك حتى لا ينفدوا. إليك بعض التكتيكات التي ستجعل الموظفين يؤدون أفضل ما لديهم مع الحفاظ على موقفهم الإيجابي.

تكتيكات "العصا والجزرة". كل أسبوع من الاثنين إلى الخميس ، يحتاج الموظفون إلى تذكيرهم بأنهم بحاجة إلى العمل بكفاءة أكبر وتحديد أهداف أعلى لأنفسهم. يساعد هذا الدافع على زيادة الإنتاجية ، ولكنه قد يؤدي أيضًا إلى الرغبة في الإقلاع عن التدخين. لذلك ، عندما يكمل الموظفون جميع المهام المخطط لها يوم الجمعة ، عليك أن تشكرهم على العمل الجيد الذي قاموا به. يمكنك إرسال رسائل شكر عبر البريد الإلكتروني ، ويوم الإثنين سيأتون للعمل مستعدين لإنجازات عمالية جديدة. تمنح الكلمات اللطيفة الموظفين شعورًا بالرضا الوظيفي وتظهر أنك تقدرهم.

تكتيكات شرك. اكتشف ما هو الأكثر جاذبية لكل موظف. يمكنك البدء بالمال أو الترويج ، لأن هذا ما يجذب معظم الناس. مع العلم أن موظفك يحتاج إلى المال ، يمكنك أن تعده بمكافأة إذا زاد المبيعات أو جذب عملاء محتملين إضافيين الشهر المقبل. هذا لا يحسن النتائج العملية للشركة فحسب ، بل يجعل الموظفين يفكرون أيضًا في رفاهيتها المالية. يجب أن يكون الموظف مرتبطًا عاطفيًا بـ "طعمه". المنطق جيد ، لكن اللعب على المشاعر أكثر فعالية.

تكتيكات التغذية. الكل يريد أن يأكل. فلماذا لا تطعم موظفيك مثل جوجل وفيسبوك. إذا لم يضطر موظفوك إلى مغادرة المكتب لتناول الطعام ، فسيكونون أكثر إنتاجية. حتى إذا لم تكن قادرًا على تقديم وجبات يومية للموظفين ، فهذا لا يعني أنه لا يمكنك الدفع مقابل الذهاب إلى المطعم مرة واحدة في الشهر. في هذه الحالة ، لا يتعين عليك الذهاب إلى أغلى مؤسسة. المقهى الجيد مع جو ممتع وودود أفضل بكثير من المطعم. في النهاية ، يمكنك فقط طلب بيتزا إلى المكتب والاحتفال مع موظفيك باستكمال ربع السنة بنجاح.

تكتيكات الحداثة. من أسهل الطرق لزيادة إنتاجية الموظف هو تغيير بيئة العمل. يمكنك إعادة ترتيب الأثاث في المكتب ، أو يمكنك فجأة تغيير مكان الاجتماع. على سبيل المثال ، عقد اجتماعًا أو تبادل الأفكار ليس في المكتب ، ولكن في الطبيعة في الريف (إذا سمحت الأحوال الجوية). قد يأتي الموظفون بأفكار جديدة مذهلة ولا يشعرون أنهم في العمل. أهم شيء هنا هو عنصر المفاجأة. كما في حالة المقهى ، يمكن تنظيم ذلك بكل بساطة وبتكلفة زهيدة.

تكتيكات الديمقراطية. موظفوك يعملون لديك ، لكنهم ليسوا عبيدًا لك. كل شخص لديه مشاعر والجميع يريد أن يُسمع. لذلك ، عند اتخاذ القرارات المتعلقة بمستقبل الشركة ، اسأل دائمًا عن رأي موظفيك. ليس عليك أن تفعل ما يقولون ، لكن الأمر يستحق التحدث معهم لأنهم قد يتوصلون إلى حل جيد أو طريقة للخروج من موقف ربما لم تفكر فيه أبدًا. بالإضافة إلى ذلك ، ستعلم موظفيك أن ينظروا إلى الأشياء على نطاق أوسع حتى يتمكنوا في المستقبل من اتخاذ قرارات معينة دون مشاركتك ، ويمكنك التركيز على أشياء أكثر أهمية.

تكتيكات "الأهداف المشتركة". اطلب من الموظف أن يخبرك عن أهدافه الشخصية (غير المتعلقة بالعمل) للأشهر الـ 12 القادمة ومساعدته على تحقيق أهدافه. من خلال مساعدة الموظفين على حل مشاكلهم الشخصية ، يكون لديك تأثير إيجابي على إنتاجيتهم. مهما قالوا عن التوازن بين العمل والحياة ، لا يزال الناس يميلون إلى المزج بين الحياة والعمل. وكلما عيشوا أفضل ، كان عملهم أفضل.

تكتيكات "العطاء على العطاء". يربط الموظفون دائمًا المكافآت وزيادات الرواتب والترقيات بمدى أدائهم لوظائفهم وتحسين تعليمهم. لذلك ، قبل أن تقوم بترقية شخص ما ، عليك أن تدع الموظف يفهم ما تتوقعه منه وما الذي يحتاج إليه أيضًا للحصول على ترقية. وبالتالي ، فإنك تحفز موظفيك على العمل بفعالية. وعلى الرغم من أنك قد لا تكون محبوبًا بسبب ذلك ، فعند النظر إلى الوراء ورؤية كل ما تعلموه وحققته ، يشعر الموظفون عمومًا بالرضا عن نموهم المهني.

هناك شيء آخر بسيط ولكنه مهم للغاية يجب القيام به. تعرف على موظفيك بشكل أفضل. إذا كنت تعتني بهم كأصدقائك ، فلن يعملوا بتفانٍ كامل فحسب ، بل سيفعلون ذلك بفرح.

مواد إضافية

التعليقات (8)

ياكوفليف أندري ميخائيلوفيتش ، 04 سبتمبر 2012 ، الساعة 17:33

كل هذه التكتيكات واضحة بشكل عام. فقط الفرق مختلفة وطبيعة العمل أيضًا. لنفترض أنه يمكن إجبار المجرب على كتابة مقال بطريقة واحدة صحيحة - لحبسه في غرفة وعدم السماح له بالخروج حتى يكتب. ولكن من النتيجة كان لديه أقصى ربح! أعرف أحد الموظفين الذي "حفز" بالضغط والتهديدات المستمرة ، بدا له أن كل شيء على ما يرام. عملت جزئيا ، كان لدى الشركة ظروف جيدة. ولكن بعد ذلك فشلت تكتيكاته. كان الراتب متوسطًا بالفعل ، وعباراته مثل "هناك الكثير ممن يريدون أن يحلوا مكانك" لم تنجح ، وكان الجميع يعلم أن هناك نقصًا كبيرًا في الموظفين. لذا فإنهم ينظرون إلى شخصه المثير للشفقة ، يتمتم بشيء ما ، بجو "حسنًا ، لقد تركت ، لدي عروض ، لكن من لديك مخزون؟"

ميكنوف سيرجي [ميكنوف سيرجي] ، 04 سبتمبر 2012 ، 18:16

"تمنح الكلمات اللطيفة الموظفين شعورًا بالرضا الوظيفي وتظهر أنك تقدرهم."

لطالما كان مؤيدًا للكلمات الطيبة والنصائح. لكن في كثير من الأحيان ، حتى وصول الليو ، لا يبدأ الموظف في التحرك بشكل طبيعي. ماذا يمكنني أن أقول ، غالبًا ما تسترخي وتبدأ في الانتباه إلى قضية حرجة فقط بعد "ضربات الرعد"

يوجد مخرجان:

1. دوريا "ابتهج" الموظفين ، استقال لطبيعة الإنسان الروسية

2. لإنشاء مثل هذا النظام الفعال للتحفيز ، حيث سيعمل الموظفون كما لو كانوا لأنفسهم ، ويتلقون مكافآت مادية ومكافآت أخرى اعتمادًا على الكفاءة الكلية للشركة.

بينما الخيار الأول ...

Pustovit Andrey ، 04 سبتمبر 2012 ، 18:34

لكن بأي حال من الأحوال! الحد الأقصى للعائد ليس حالة دائمة ، ولا ينبغي أن يكون كذلك (ما لم يتم ، بالطبع ، تسليم 300 جرام من فحم الكوك يوميًا ومجموعة من الأمفيتامينات إلى المكتب في شكل حزمة اجتماعية). أقصى عائد هو استجابة النفس بالأحرى. لبعض العوامل الخارجية - الخوف ، والاهتمام ، والفرح ... ومثل أي اندفاعات من النشاط ، يتم استبدال كل هذا بعد ذلك بركود معين (عاطفي مرة أخرى). لذلك ، في رأيي ، لا يمكن للمرء التحدث إلا عن الحد الأقصى للعائد على المستوى الإداري مثل خبز الزنجبيل العملاق أو السياط العملاق (أو ... lyah ، كما قال السيد ميكنوف بوضوح) ، والتي توزعها الإدارة بمهارة في المواقف المناسبة (الأيدي) -في العمل ، المواعيد النهائية ، إلخ). ما تبقى من الوقت لا يوجد ما يثير الناس.

سا روبرت ، 05 سبتمبر 2012 ، 23:25

أعتقد أنه سيتم استبدال كل هذا بشيء واحد - زيادة ثابتة في الراتب لتعويض التضخم و + 1٪ من الراتب كل عام - سيعمل الجميع بشكل أفضل بدون هذه العصي وخبز الزنجبيل. في النص ، زر الأكورديون ، إلى كن صادقًا ، يبلغ من العمر 10 سنوات ، لم يعد هذا يعمل كما هو الحال في المقهى ، وسيكلف الإنفاق على صداقة الرؤساء أكثر بكثير من الحفاظ على راتب الموظف المتزايد باستمرار - وكان مذنبًا - قاسيًا على FIG -> ما لم بالطبع ، الموظف ليس ذا قيمة. سيتم تقسيم الفريق عادةً إلى موظفين قدامى موثوق بهم تحتاج منهم إلى أخذ مثال ، ويمكن رؤية ذلك جديدًا من RFP ... هذه ، إذا جاز التعبير ، تكوينات لـ RFP infe هي أيضًا هراء ، على أي حال ، يصبح كل شيء واضحًا في غضون 1-2 سنوات للجميع في جميع طلبات تقديم العروض ...

باختصار ، في الإقليم السابق لاتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية ، لا تمر أنماط الإدارة الغربية بنسبة 80-85 ٪ ... عقلية الناس مختلفة ، نحتاج إلى أن نفهم مع أرواحنا ولا نسيء إلينا بالمال ، على الأقل إنشاء ظهور الاستقرار أو شيء ما ... كل شيء آخر سيتم القيام به تلقائيًا منذ أن نشأوا لمدة 72 عامًا على هذا السلوك الآليعملت بنجاح كبير في رأيي ، كان الجميع سعداء ويقومون بعملهم ... لا أحد يريد أن يسأل لماذا لا يريد الناس العمل الآن؟ ربما اختفت الأهداف العامة الهامة؟ في السابق ، على الأقل كنا نعرف إلى أين نحن ذاهبون ، ولكن الآن من يعرف إلى أين نحن ذاهبون؟ :)

سا روبرت ، 05 سبتمبر 2012 ، 23:38

وحتى أقصر يبدو مثل هذا - لا شيء يحفز الإنسان أفضل من الجدات!الجميع! ثم كل شيء هو بلاه بلاه. بوضوح وبوضوح ، حفز ، أعط مهمة واضحة وابتعد عن الرئيس ، ثم سنكتشف ذلك ونبلغ عن الانتهاء من كل شيء في الوقت المحدد!ولن نلبي مكافآت وبدلات dir nafig ، لكن نعلم أن مدير المشروع هو ملكنا ، يجب أن يقود كل شيء ومن أجل الجميع ، فهو مسؤول ، ولن نخذله. إذا كان هناك شرط واحد على الأقل لم يتم استيفاء مدير المشروع ، لم يعد الاتفاق ساري المفعول! أو نبدأ في تقدير فريق الإدارة أو نفعل ما تعرفه بدوننا! قاسية بعض الشيء ، لكنها حقيقية!