الموارد البشرية هي القدرات المحتملة لأي شخص من حيث العمل أو النشاط العقلي أو البدني.

تعريف المفهوم

الموارد البشرية هي مجموعة معينة من صفات وخصائص الشخص ، والتي تميز قدرته على أداء نوع معين من النشاط. بالإضافة إلى ذلك ، تجدر الإشارة إلى أنه يمكن النظر إلى هذا المفهوم في سياق منظمة أو منطقة أو دولة واحدة ككل.

يمكن رؤية الموارد البشرية من عدة وجهات نظر. لذا ، فإن الإمكانات الفردية لشخص واحد ذات أهمية كبيرة. إذا أخذنا هذا المفهوم في الاعتبار في سياق الفريق ، فسوف نتحدث عن الجانب الاجتماعي النفسي. إذا كان من الضروري تحديد الإمكانات الإجمالية للمجتمع ككل ، فعندئذ يتحدث المرء عن دراسة اجتماعية.

ادارة الموارد البشرية

نظرًا لأن عمل أي مؤسسة يعتمد على العامل البشري ، فهناك حاجة موضوعية لتنظيم هذه العملية. تهدف إدارة الموارد البشرية إلى تحقيق أقصى استفادة من عمل الأفراد من أجل الحصول على أقصى قدر من الفوائد الاقتصادية. لا تعتمد هذه العملية فقط على القدرة على تنظيم فريق من وجهة نظر كمية ونوعية ، ولكن أيضًا على القدرة على استخدام التقنيات النفسية.

يجب أن يكون كل مدير مستعدًا لحقيقة أن إدارة شؤون الموظفين هي عملية أكثر تعقيدًا من إدارة الجزء التكنولوجي من الإنتاج. هذا يرجع إلى الاحتمال الكبير لحالات الصراع التي تنشأ في كل من قضايا العمل والشخصية.

الموارد البشرية والموظفين

في كثير من الأحيان ، في تنفيذ الأنشطة العملية في إدارة شؤون الموظفين ، تكون الحدود بين مفهومي الموظفين والموارد البشرية غير واضحة إلى حد ما. ومع ذلك ، فهما ليسا نفس الشيء تمامًا ، وبالتالي يجدر معرفة الفرق بينهما بوضوح.

لذا ، عند الحديث عن الموظفين ، تجدر الإشارة إلى أنهم يشملون فقط الأشخاص الذين يعملون في المؤسسة على أساس علاقات العمل الرسمية. وإذا تحدثنا عن الموظفين ، فإننا نعني هنا جزءًا من الموظفين يتعلق بالإدارة التشغيلية ، بالإضافة إلى العاملين لحسابهم الخاص.

مفهوم مثل الموارد البشرية هو أكثر رحابة واتساعًا. إنه يشير إلى قدرات وإمكانيات الشخص فيما يتعلق بأنشطته الجسدية والعقلية والعاطفية ، والتي تساعده على المشاركة بفعالية في الأنشطة الإنتاجية.

إذا أخذنا في الاعتبار الموارد البشرية والموظفين من وجهة نظر الإدارة ، فمن الجدير بالذكر أنه في الحالة الأولى ، يتم حل المهام العالمية طويلة الأجل ، وفي الحالة الثانية نتحدث عن البرامج التشغيلية.

تخطيط الموارد البشرية

يتضمن التخطيط تعريفًا واضحًا للحاجة وتكلفة الموارد البشرية في وقت معين. لا يتم تقييم الرقم فحسب ، بل يتم أيضًا تقييم مؤشرات التأهيل.

يؤثر التخطيط الفعال على نتائج المؤسسة بالطرق التالية:

• تحسين عملية الإنتاج ، والتي تتمثل في تحديد العدد الدقيق المطلوب للموظفين ؛
• تحسين آليات التوظيف التي تسمح بتعيين الموظفين الذين يستوفون بوضوح متطلبات المنظمة ؛
• تطوير نظام حديث لتدريب الموظفين الجدد ، وكذلك تحسين مهارات الموظفين الحاليين ؛
• دراسة المؤشرات بأثر رجعي وتحديد الاتجاهات التي تجعل من الممكن التنبؤ بوضع الموظفين في المستقبل ؛
• يمكن لسياسة مدروسة جيدًا في مجال إدارة شؤون الموظفين أن تقلل التكاليف بشكل كبير وتزيد من الكفاءة الاقتصادية للمؤسسة.

الموارد كنظام

نظرًا لأن إدارة الأشخاص هي إجراء معقد نوعًا ما ، فمن الإنصاف القول إن هناك شيئًا مثل نظام الموارد البشرية. إذا أخذنا في الاعتبار من وجهة نظر المنظمة ، فيمكننا التمييز بين المهام الرئيسية التالية:

• تقييم الموارد المتاحة ، وكذلك التخطيط للاحتياجات المستقبلية لها ؛
• دراسة الوضع في سوق العمل ؛
• اختيار الموظفين حسب الخصائص النفسية والمهنية ؛
• اتخاذ تدابير لتحسين كفاءة الموظفين ؛
• دراسة مستوى معيشة العمال والإجراءات الهادفة إلى تحسينه ؛
• تطوير آلية جديدة أو تحسين آلية موجودة لتحفيز الموظفين وتحفيزهم على العمل بفعالية ؛
• تشجيع المبادرة وتحفيز العمل الابتكاري.

إدارة الموارد

نظام إدارة الموارد البشرية له هدفان رئيسيان:

• التحليل المستمر للوضع مع الموظفين من أجل تزويد المنظمة بهم في الوقت المناسب ؛
• خلق أكثر الظروف راحة للموظفين بحيث يمكنهم من خلالها تحقيق عملهم وإمكاناتهم الفكرية بشكل فعال.

لكي تكون إدارة الموارد البشرية في المنظمة فعالة ، يجب استيفاء عدد من المتطلبات الأساسية:

• يجب أن تصاغ الأهداف بوضوح ، وأن يكون لها أيضًا حدود قابلة للتحقيق بشكل واقعي ؛
• أن يكون تحليل عمل المؤسسة عميقًا وشاملًا ؛
• يجب تزويد الموظفين بشكل كامل بجميع الموارد اللازمة للعمل ؛
• يجب على كل موظف أداء تلك الواجبات التي تتوافق مع مستوى مؤهلاته ؛
• يجب أن تتم عملية العمل باستخدام أحدث التقنيات.

تنمية الموارد

تميل الإمكانات البشرية إلى الزيادة باستمرار. هذا يرجع إلى حقيقة أنه بمرور الوقت ، تبدأ المؤسسة أو المنظمة في طلب المزيد والمزيد من العائدات من موظفيها. وهذا هو السبب في أن تنمية الموارد البشرية هي إحدى القضايا الرئيسية لإدارة الشركة.

واحدة من أصعب الفترات التي يواجهها أي موظف هي تكيفه في المؤسسة. لا يتعين على الوافدين الجدد التعرف على جميع الجوانب التنظيمية فحسب ، بل يتعين عليهم أيضًا أن يأخذوا مكانًا معينًا في الفريق ويخضعون لضغوط نفسية خطيرة. من الأهمية بمكان أيضًا إدخال شخص إلى منصب جديد ، أي الإلمام بمسؤوليات الوظيفة.

من الأهمية بمكان في سياق هذه العمليات سياسة إدارة المؤسسة بشأن هذه القضايا. الجو الودي مهم أيضًا ، والدعم المنهجي مطلوب أيضًا. على سبيل المثال ، لدى الشركات الكبيرة ممارسات مثل المحاضرات والندوات للموظفين الجدد ، بالإضافة إلى إدخال برامج التدريب.

مشاكل الموارد البشرية للمنشأة

من أهم المشكلات التي تواجه الموارد البشرية للمؤسسة عدم الاهتمام بهذه المشكلة. ومع ذلك ، تتطلب إدارة الأفراد معرفة خاصة ، فضلاً عن المهارات والآليات. لذا ، فإن أول شيء يجب الانتباه إليه هو تطوير القيادة في الفريق. علاوة على ذلك ، يجب أن يتعلق هذا على وجه التحديد بلحظات العمل ، وليس العلاقات الشخصية للموظفين. لسوء الحظ ، غالبًا ما تتجاهل الشركات المحلية ذلك.

هناك مشكلة أخرى مهمة في المنظمة وهي عدم إيلاء الاهتمام الكافي أو التجاهل التام للحاجة إلى إدارة الموارد البشرية. ومع ذلك ، يجب أن يكون مفهوما أن الكوادر لا تملك القدرة على التنظيم الذاتي. يجب أن تكون هناك سياسة واضحة بشأن هذه المسألة.

واحدة من أخطر أوجه القصور في الإدارة الحديثة هو النظر في المنظمة بشكل منفصل عن الموظفين. لذلك ، في بعض الأحيان لا يكون الموظفون مستعدين للتغييرات في عمل المؤسسة.

مفهوم إدارة شؤون الموظفين

• المكون الاقتصادي
• الطاعة الصارمة لقائد واحد ؛
• تعريف تسلسل إداري واضح ؛
• تطوير قواعد الانضباط ، وكذلك نظام المكافآت والعقوبات ؛
• تحديد واضح لمجال مسؤولية كل موظف ؛
• تطوير ثقافة تنظيمية ، بفضلها يشعر الموظفون بوحدة القوى العاملة.

خصوصية الموارد البشرية

تمتلك الموارد البشرية التنظيمية عددًا من الميزات التي تميزها عن الموارد التنظيمية الأخرى:

• يميل الناس إلى الاستجابة عاطفياً ، وفي بعض الأحيان ، بشكل غير متوقع لتغييرات معينة في عمل المؤسسة ؛
• نظرًا لأن الشخص لديه عقل ، فإنه يعمل باستمرار على تحسين معرفته ومهاراته ، والتي يجب تعزيزها باستمرار بجهود القيادة ؛
• يقترب العمال بوعي من اختيار نوع نشاطهم.

في إدارة شؤون الموظفين ، يجب أن يسترشد المرء بمبدأ الاحترام. يجدر أيضًا تبني خبرة الشركات الأجنبية الرائدة في هذه المسألة.

من أجل أن يكون استخدام الموارد البشرية في المؤسسة فعالاً ، يجب أن يسترشد المديرون بعدد من التوصيات في أنشطتهم:

• سيكون أفضل دافع للموظفين هو إظهار واضح للنمو الوظيفي للإدارة العليا (يجب أن يضع الموظفون أهدافًا محددة لأنفسهم وأن يكونوا على دراية بواقع تحقيقهم) ؛
• يعد الأجر أحد أهم الجوانب (حتى في أصعب فترات الأزمات ، يجب أن يتلقى الموظفون المبلغ المتفق عليه ، وأن يكونوا على دراية بقيمتهم بالنسبة للمؤسسة) ؛
• يجب أن يعرف الموظفون تمامًا المعلومات الشاملة حول مؤسستهم ، وكذلك آلية تحقيق الربح (لا ينبغي أن تقتصر معرفة الموظفين على نطاق ضيق من واجباتهم) ؛
• في التواصل مع كل موظف ، يجب أن يسترشد المرء بالاحترام ، لأن كل واحد منهم لديه الفرصة للذهاب إلى مؤسسة أخرى.

يجب فهم دور الموارد البشرية بوضوح على جميع المستويات. هذا هو أحد أهم عناصر عمل ليس فقط مشروع واحد ، ولكن أيضًا للدولة ككل. الإنسان هو أعلى قيمة ، وقدراته وفكره هما الأكثر أهمية من الناحية الاقتصادية.

يطرح القرن الحادي والعشرون على البشرية تحديات جديدة. التقنيات الجديدة ، وتغير طلب المستهلكين ، وانتقال اقتصاد معظم البلدان إلى أنشطة في قطاع الخدمات ، و "ضغط" العالم بسبب ظهور وسائل اتصال جديدة - كل هذا يغير عالمنا ، بما في ذلك قطاع الأعمال . لذلك ، إذا كان التركيز الرئيسي في وقت سابق على القاعدة التكنولوجية واستخدام العمالة ذات المهارات المنخفضة ، اليوم ، مع تطوير التقنيات المبتكرة ، أصبحت الموارد تقريبًا المهمة الرئيسية لرجل الأعمال. سنناقش كيفية تنفيذ هذه الإدارة بشكل صحيح في هذه المقالة.

إدارة الموارد البشرية هي نشاط موظفي الشركة ، والغرض منها هو تزويد الشركة بموظفين مؤهلين تأهيلا عاليا وموثوق بهم والذين سيلبيون متطلبات الشركة بشكل كامل ويعملون لصالحها. يتضمن نظام إدارة الموارد البشرية (في المصادر الأجنبية - الموارد البشرية) تطوير وتنفيذ سياسة محددة تتكون من الجوانب التالية:

1) سياسة التوظيف - تحديد متطلبات معينة للمتقدمين لشغل وظائف معينة ، وتجميع اختبارات نفسية أو مهنية خاصة من شأنها أن تساعد في تحديد مدى ملاءمة مقدم الطلب لوظيفة معينة.

2) الإدارة الفعلية للموارد البشرية - تنظيم مكان العمل ووقت عمل الموظف ، وتحديد الأهداف والمهام ، وبناء سلمه الوظيفي.

3) تطوير الموظفين هو عنصر إلزامي لسياسة الموارد البشرية. الموارد البشرية تعني تحسين جودتها بمرور الوقت - وهذا يسمح للشركة بتثقيف الأفراد الذين يلبون متطلباتها بشكل مستقل بدلاً من تعيين متخصصين مؤهلين تأهيلاً عاليًا باهظ الثمن.

4) السياسة في مجال المكافآت والعقوبات هي العنصر التحفيزي الرئيسي لسياسة الموارد البشرية ، والتي من ناحية ، تحفز الموظف على العمل بشكل أفضل وأخذ زمام المبادرة تحسبًا للأجور ، ومن ناحية أخرى ، يجعله يكون أكثر مسؤولية ، لأنه يعلم أن خطأه يمكن أن يعاقب عليه.

البند الأخير في القائمة أعلاه يجب أن يحظى باهتمام خاص. الإدارة مستحيلة بدون التنظيم المناسب للعمل. كقاعدة عامة ، يمكن تنفيذ الدافع في ثلاثة أشكال:

1) الشكل التنظيمي والإداري - يتضمن إصدار أي أوامر وأوامر وتوجيهات وما إلى ذلك. تتضمن هذه الطريقة تأثيرًا مباشرًا على الموظفين ، ولكنها غير فعالة ، لأن الموظف يقوم بالإجراءات اللازمة "تحت الإكراه" ، وليس بإرادته الحرة.

2) الدافع الاقتصادي - نظام مدروس جيدًا للمكافآت والعقوبات. التشجيع أو العقوبة بالروبل أو الدولار هو أكثر أنواع التأثير فاعلية ، حيث أن الموظف مهتم بأداء مهام الإدارة من خلال دافع عقلاني - مقابل العمل الجيد سيحصل على مكافأة ، وبالنسبة للعمل السيئ فلن يخسرها فقط ، ولكن أيضًا دفع غرامة.

3) التحفيز من خلال المكون الاجتماعي النفسي - يتضمن تشجيع الموظفين من خلال الترقية ، ومنح الدبلومات أو الشكر ، ومنح لقب "موظف الشهر (العام)". تسمح طريقة التأثير هذه للموظف بالشعور بالتحسن والحصول على حافز إضافي للعمل.

نظرًا لأن إدارة الموارد البشرية عملية معقدة ، يتم تخصيص موظفين متفانين لتنفيذها ، وفي الشركات الكبيرة حتى أقسام الموارد البشرية بأكملها. يشير وجود قسم إدارة الموارد البشرية إلى أن الشركة تقيم بشكل صحيح أهميتها في الأعمال ، مما يعني أنها تختار المسار الصحيح لتطورها.

0

الملخص "إدارة الموارد البشرية"

مقدمة ... ............... 3
1 جوهر إدارة الموارد البشرية ....................................... 4
1.1 تاريخ إدارة الموارد البشرية ... ............ ........... أربعة
1.2 الخصائص الرئيسية لإدارة الموارد البشرية ...................... 5
2 إدارة شؤون الموظفين وإدارة الموارد البشرية ... 7
3 أنواع أساسية من التحكم ... ..10
4 نماذج إدارة الموارد البشرية ... ............. 12
استنتاج................................................. .............أربعة عشرة
قائمة المصادر المستخدمة ... ...........15

مقدمة

في الظروف الحديثة للمنافسة الشرسة والتغير السريع في التكنولوجيا واعتماد تطوير الشركة على المعلومات التي تستخدمها ، يكون الاستخدام الأقصى والفعال لجميع الموارد المتاحة ذا صلة بشكل خاص. في الوقت نفسه ، فإن الاتجاه الرئيسي لزيادة القدرة التنافسية في السوق هو الاستخدام الأكثر كفاءة لإمكانات موظفي المنظمة ، حيث أن الأشخاص هم الذين يعالجون المعلومات ويشاركون في عملية الإنتاج وبيع المنتجات ، وما إلى ذلك ،
- يعتمد نجاح المشروع على العاملين فيه. لذلك ، يتضمن المفهوم الحديث لإدارة المنظمة تخصيص عدد كبير من المجالات الوظيفية لنشاط الإدارة المرتبط بإدارة عنصر الموظفين في الإنتاج - موظفو المؤسسة. في السنوات الأخيرة ، تم استخدام عدد من المفاهيم على نطاق واسع في الأدبيات والممارسات العلمية: إدارة الموارد البشرية ، وموارد العمل ، وسياسة شؤون الموظفين ، وإدارة شؤون الموظفين ، وما إلى ذلك ، ولكنها تتعلق جميعها بنشاط عمل الشخص ، وإدارة سلوكه في منظمة. لذلك ، على سبيل المثال ، إدارة شؤون الموظفين هي عملية توفير موظفين لمؤسسة (منظمة ، شركة) ، وتنظيم استخدامهم الفعال والعقلاني ، فضلاً عن التطوير المهني والاجتماعي.
1 جوهر إدارة الموارد البشرية.
إدارة الموارد البشرية (HRM ، أو HRM - من إدارة الموارد البشرية الإنجليزية) هي نهج استراتيجي ومتسق منطقيًا لإدارة الأصول الأكثر قيمة للمؤسسة: الأشخاص الذين يعملون هناك ، والذين يساهمون بشكل جماعي وفردي في حل مشاكل المؤسسة .
الغرض من إدارة الموارد البشرية هو ضمان استخدام موظفي الشركة ، أي مواردها البشرية بحيث يمكن لصاحب العمل الحصول على أقصى فائدة ممكنة من مهاراتهم وموظفيهم - أقصى قدر ممكن من الرضا المادي والنفسي من عملهم. تعتمد إدارة الموارد البشرية على إنجازات علم نفس العمل وتستخدم تقنيات وإجراءات تسمى مجتمعة "إدارة شؤون الموظفين" ، أي بشأن التوظيف في المؤسسة ، وتحديد احتياجات العمال وتلبية احتياجاتهم ، والقواعد الأساسية والإجراءات التي تحكم العلاقة بين المنظمة وعاملها.

1.1 تاريخ إدارة الموارد البشرية

نشأت إدارة الموارد البشرية في إدارة شؤون الموظفين ، والتي تطور تطورها في بريطانيا العظمى في النصف الثاني من القرن التاسع عشر. ساهم في انشطة الحركة لتحسين ظروف عمل العمال الصناعيين. ومع ذلك ، طوال تاريخ تشكيل إدارة الموارد البشرية ، كان العامل الوحيد الذي ساد هو احتياجات الناس في عملية العمل. في المرحلة الأولى ، قام عدد قليل من رواد الأعمال والمحسنين ، مدفوعين بالرغبة في تحسين ظروف العمل ، بإنشاء برامج مختلفة لتحسين ظروف العمل البدني وبيئة العمل ونوعية حياة العمال. تقع المرحلة الثانية من إدارة الموارد البشرية في فترة الحرب العالمية الأولى ، عندما واجهت البلدان المتحاربة في أوروبا والولايات المتحدة نقصًا حادًا في الموارد البشرية وحاجة ملحة بنفس القدر لزيادة إنتاجية العمالة بشكل كبير في وقت قصير. خلال هذا الوقت ، شجعت حكومات الولايات المتحدة والدول الأوروبية بنشاط البحث المنهجي في مجال علاقات العمل بين صاحب العمل والموظف والعامل البشري في الصناعة. أدى ذلك إلى فهم جديد لمشاكل إدارة الموارد البشرية ، وبالتالي - إلى نهج أكثر كفاءة وتطورًا لدور مدير شؤون الموظفين. تتميز المرحلة الثالثة في تطوير إدارة الموارد البشرية بالمظهر في الثلاثينيات والأربعينيات. القرن ال 20 النظريات الأكاديمية المختلفة للإدارة ودمج الإدارة في الدائرة العامة لما يسمى بالعلوم الاجتماعية. بحلول بداية الستينيات. في إطار الوظيفة العامة لإدارة شؤون الموظفين ، بدأت فروع منفصلة من التخصص في الظهور ، والتي تشكلت كعلوم منفصلة مع موضوعها ومجال دراستها ، مطبقة على جميع أشكال وأحجام الأعمال تقريبًا وأي حالات تنطوي على الموارد البشرية. الآن يتم تطبيق سياسة الموظفين والإجراءات المقابلة المقبولة عمومًا في تعيين الموظفين واختيارهم وتدريبهم ، في عملية علاقات العمل ، في تخطيط العمل ، وإدارة نظام الرواتب وتقييم أداء كل موظف.
المنافسة التجارية الشديدة في الثمانينيات والتسعينيات ، وتطوير واعتماد أحدث التقنيات الصناعية ، والتي تعتمد إلى حد كبير على توافر العمال ذوي المهارات العالية ، وممارسات العمل المرنة (غالبًا ما ترتبط بالعمل الجماعي) ، والحاجة إلى تغيير الثقافة في كل من على المستوى الوطني وعلى مستوى مؤسسة واحدة - كل هذا أدى بقوة إلى جعل إدارة شؤون الموظفين في الصدارة في منظمة الأعمال. أصبحت الموارد البشرية تدريجيًا مرتبطة بمجموعة واسعة بشكل متزايد من وظائف منظمة الأعمال ، بالإضافة إلى استراتيجية العمل. وبالتالي ، أصبح مديرو الموارد البشرية أكثر فأكثر مشاركين في عملية إدارة الأعمال الشاملة وبدأوا في التطرق إلى جوانب تعظيم الأرباح لأنشطة الشركة مثل تحفيز الموظفين ، وإدارة أداء الموظفين ، وتمكين العمال ، وإدارة الجودة الشاملة (TQM - إجمالي إدارة الجودة) التغييرات التنظيمية ، إلخ. بدأ اتخاذ القرارات بشأن الموارد البشرية على أعلى مستويات إدارة الشركة.

1.2 الخصائص الرئيسية لإدارة الموارد البشرية

- يلبي نظام إدارة الموارد البشرية الحاجة إلى اتباع نهج استراتيجي لإدارة الموارد البشرية ، مما يسمح لك بمواءمة المؤسسة واستراتيجية الموارد البشرية الخاصة بها ؛
- تطبق إدارة الموارد البشرية نهجًا شاملاً ومتسقًا منطقيًا لضمان الدعم المتبادل للطرق النظرية وممارسة التوظيف ، من خلال تطوير نظرية وممارسة متكاملة للموارد البشرية (تكوين المجموعة) ؛
- تؤكد إدارة الموارد البشرية على أهمية تحقيق الالتزام برسالة المنظمة وقيمها - إدارة الموارد البشرية "موجهة نحو الالتزام" ؛
- في إدارة الموارد البشرية ، يُعتبر الموظفون أحد الأصول ، أو رأس المال البشري ، نظرًا لتوفير فرصة التعلم وتطوير المنظمة ؛
- تعتبر الموارد البشرية مصدرًا للميزة التنافسية إلى جانب مفهوم الاستراتيجية القائمة على الموارد ؛
- نهج العلاقة مع الموظف وحدوي وليس تعدديًا: من المعتقد أن الموظفين سيشاركون مصالح صاحب العمل ، حتى لو لم تتوافق مع مصالحهم الخاصة ؛ - تنفيذ وتطوير إدارة الموارد البشرية هي مهمة رؤساء الأقسام.
كما لاحظ د. Ulrich و D. Lake ، "يمكن أن تصبح أنظمة إدارة الموارد البشرية مصدرًا لمثل هذه القدرات لمنظمة تسمح لها بالتعرف على الفرص الجديدة واستخدامها لصالحها." وبشكل أكثر تحديدًا ، تتعامل إدارة الموارد البشرية مع تحقيق الأهداف في المجالات التالية.

اختيار الموارد وتنميتها

إن ضمان حصول منظمة معينة على القوى العاملة الماهرة والمتفانية والمحفزة جيدًا والاحتفاظ بها يعني ، أولاً ، تقييم وتلبية احتياجات الشركة من العمال بشكل صحيح ، وثانيًا ، تعزيز وتطوير القدرات الكامنة للموظفين (المساهمة في الأنشطة للمؤسسة وإمكانياتها وقدرتها على استخدام عملهم في المستقبل). للقيام بذلك ، يجب على الشركة تزويد الموظفين بفرصة التعلم والتطوير المستمر. بالإضافة إلى ذلك ، قد يكون هذا الاختيار من الموارد لتطوير أنظمة عالية الأداء تزيد من المرونة وتغطي إجراءات الاختيار والتوظيف ، وأنظمة المكافآت القائمة على الأداء ، وأنشطة التطوير والتدريب الإدارية القائمة على الاحتياجات لهذه المؤسسة.

تقييم الموظف

يجب أن تزيد إدارة الموارد البشرية الدافع والالتزام من خلال تقديم سياسات وإجراءات تضمن تقدير الأشخاص ومكافأتهم على ما يفعلونه ويحققونه ، بالإضافة إلى مستوى المهارة والقدرة التي حققوها.

العلاقات.

يتمثل أحد أهداف إدارة الموارد البشرية في خلق بيئة يمكن فيها الحفاظ على علاقات منتجة ومتناغمة بين المديرين والموظفين وحيث يمكن أن يزدهر العمل الجماعي. تطبيق إجراءات الإدارة لزيادة الالتزام ، والإجراءات التي تظهر أن الموظفين هم أصحاب المصلحة القيمين للمنظمة ، وتعزيز مناخ من التعاون والثقة المتبادلة هو أيضا أحد أهداف إدارة الموارد البشرية. يجب أن تساعد إدارة الموارد البشرية المنظمة في تحقيق التوازن بين المصالح والتكيف مع احتياجات مجموعات أصحاب المصلحة (الملاك ، الحكومة أو الأمناء ، المديرون ، الموظفون ، العملاء ، الموردون ، عامة الناس). أخيرًا ، تتمثل أهداف إدارة الموارد البشرية في إدارة قوة عاملة متنوعة ، مع مراعاة الفروق الفردية والجماعية بين احتياجات العمال وأسلوب عملهم وتطلعاتهم. يجب أن توفر إدارة الموارد البشرية فرصًا متكافئة للجميع بطريقة يتم فيها تطبيق نهج أخلاقي للإدارة ، مع الاهتمام بالناس والإنصاف والشفافية.

2 إدارة شؤون الموظفين وإدارة الموارد البشرية

تعد إدارة شؤون الموظفين عنصرًا مهمًا في مفهوم أوسع - إدارة الموارد البشرية ، على الرغم من أنه من الناحية العملية ، غالبًا ما يتم استخدام كلا المصطلحين بالتبادل ، كمرادفات. وهذا يؤكد حقيقة أن الأشخاص الذين يتم استخدامهم كعمال هم موارد لا تقل أهمية عن الموارد المالية أو المادية ، والتي ينبغي أيضًا أن تحظى بالاهتمام والرعاية.
لن يخضع الموظفون بشكل سلبي للتلاعب أو الديكتاتورية من قبل الإدارة ويتسامحون معها ، فهم يتوقعون ويطالبون بشكل متزايد بنهج أكثر مهارة لتوظيفهم وإدارتهم. يُظهر البحث السلوكي أن استجابة الإدارة المختصة لهذا المطلب ستفيد الشركة. لا يمكن تطبيق تكنولوجيا إدارة شؤون الموظفين ، على سبيل المثال ، في مجال تصديق الموظف ، وتدريبه المهني وتقييم مدى تعقيد عمله ، إلا بمساعدة ودعم الموظفين أنفسهم.
يمكن تمييز العلاقات المتبادلة والاختلافات التالية بين إدارة شؤون الموظفين وإدارة الموارد البشرية.
(أ) تعد إدارة شؤون الموظفين مجالًا عمليًا ونفعيًا وفعالًا ، فهي تركز بشكل أساسي على إدارة السياسة وتطبيقها. على النقيض من ذلك ، فإن إدارة الموارد البشرية لها بعد استراتيجي وتأخذ بعين الاعتبار التنسيب العام للموارد البشرية داخل الشركة. على هذا النحو ، ستعالج إدارة الموارد البشرية قضايا مثل:
القوى العاملة الإجمالية للمؤسسة في سياق الخطة العامة للشركة (كم عدد الأقسام والفروع التي يجب أن تمتلكها الشركة ، وتصميم المنظمة ، وما إلى ذلك) ؛
مقدار الأموال التي يجب توجيهها لتدريب القوى العاملة ، مع مراعاة القرارات الإستراتيجية بشأن مستوى الجودة ، وسعر المنتج ، وحجم الإنتاج ، وما إلى ذلك ؛
1. جوهر إدارة الموارد البشرية
إقامة علاقات مع النقابات العمالية لغرض السيطرة الإدارية الفعالة على المنظمة ككل ؛
محاسبة رأس المال البشري ، أي التقييم والتحليل المنهجي للتكاليف والفوائد المالية لسياسات الموارد البشرية البديلة (على سبيل المثال ، الآثار المالية لأنشطة تطوير الموظفين ، والآثار المترتبة على خيارات هيكل الرواتب المختلفة ، وما إلى ذلك) وتقييم القيمة البشرية لموظفي الشركة.
يتضمن النهج الاستراتيجي لإدارة الموارد البشرية دمج جميع مجالات إدارة الموارد البشرية ، بما في ذلك موظفي الشركة ، في عملية التخطيط الشامل للشركة وإجراءات تطوير استراتيجية الشركة. تتميز إدارة الموارد البشرية بالنشاط والرغبة المستمرة في فتح اتجاهات جديدة لاستخدام أكثر إنتاجية للقوى العاملة ، وبالتالي ضمان القدرة التنافسية للشركة. في الممارسة العملية ، الإعلان عن اعتماد نهج استراتيجي لإدارة الموارد البشرية يمكن أن يشمل الخطوات التالية:
ملخص موجز لسياسات إدارة الموارد البشرية الرئيسية للشركة في بيان المهمة ؛
تقديم اعتبارات حول عواقب كل من اتجاهات استراتيجيتها والمشاريع الرئيسية الجديدة على موظفي الشركة ؛
تصميم الهيكل التنظيمي بطريقة تلبي احتياجات العمال ، ولا تجبرهم على التكيف مع الشكل الحالي الثابت للمنظمة ؛
إدراج رئيس إدارة الموارد البشرية في مجلس إدارة الشركة.
الآن أكثر من أي وقت مضى ، مطلوب من مديري الموارد البشرية المساهمة
في تحسين الإنتاجية والجودة وتحفيز التفكير الإبداعي والقيادة وتنمية المهارات المؤسسية.
(ب) تهتم إدارة الموارد البشرية بالجوانب الأوسع لإدارة التغيير ، وليس فقط تأثير التغيير على ممارسات الشركة. تلتزم إدارة الموارد البشرية بتشجيع خفة الحركة واعتماد ممارسات جديدة.
(ج) توفر جوانب إدارة الموارد البشرية المصدر الرئيسي لممارسات التطوير التنظيمي.
(د) إدارة شؤون الموظفين تفاعلية وتشخيصية.
إنه يستجيب للتغييرات في تشريعات العمل ، وظروف سوق العمل ، وإجراءات النقابات العمالية الموصى بها
قواعد الممارسة الحكومية وعناصر أخرى من تأثير بيئة الأعمال. إدارة الموارد البشرية ، من جانبها ، توجيهية وتتعامل مع الاستراتيجيات وبدء أنشطة جديدة وتطوير أفكار جديدة.
(هـ) تحدد إدارة الموارد البشرية الاتجاه العام لسياسة الشركة في مجال علاقات العمل داخل المؤسسة (الشركة). وبالتالي ، هناك حاجة لخلق ثقافة خاصة داخل المنظمة من شأنها أن تفضل التعاون والعلاقات بين الموظفين. من ناحية أخرى ، تعرضت إدارة الموارد البشرية لانتقادات لكونها أكثر اهتمامًا بمراعاة قواعد وإجراءات الشركة من قبل الموظفين بدلاً من الرغبة في تطوير ولائهم وتفانيهم للشركة.
(و) إدارة الموارد البشرية لها منظور قصير الأجل ، في حين أن إدارة الموارد البشرية لديها منظور طويل الأجل ، وتسعى جاهدة لدمج جميع جوانب الموارد البشرية للمنظمة في كل متماسك ووضع أهداف عالية للموظفين.
(ز) يؤكد النهج المحدد لإدارة الموارد البشرية على الحاجة إلى:
الاتصالات المباشرة مع الموظفين ، وليس فقط مع ممثليهم الجماعي ؛
تطوير ثقافة تنظيمية تفضي إلى إدخال أساليب عمل مرنة ؛
العمل الجماعي ومشاركة الموظفين في تطوير القرارات الجماعية ؛
تحسين القدرات طويلة المدى للموظفين ، وليس مجرد تحقيق مستوى من التنافسية في أداء واجباتهم الحالية.

3 أنواع أساسية من التحكم

تأمل الأنواع الرئيسية للإدارة التي انتشرت في الشركات في البلدان المتقدمة ، والتي تعكس المبادئ الأساسية للمفهوم الحديث لإدارة الموارد البشرية.
إدارة النتائج
هذا نظام إدارة مهمته النتائج مع تنظيم لامركزي للإدارة (مراكز أرباح الشركات). يتم تفويض المهام إلى مجموعات العمل ويتم تحديد تحقيق نتائج ملموسة. مثل هذا النظام له مراحل مختلفة من تحديد النتائج ومراحل قياس النتائج ومراحل رصد النتائج. يتم التحكم في المهام المفوضة من المركز بناءً على مقارنتها مع النتائج التي تم الحصول عليها.
الإدارة عن طريق التحفيز
يعتمد هذا النموذج على دراسة الاحتياجات والاهتمامات والحالات المزاجية والأهداف الشخصية للموظفين ، بالإضافة إلى إمكانية دمج الدافع مع متطلبات الإنتاج وأهداف المؤسسة. تركز سياسة شؤون الموظفين في هذا النموذج على تنمية الموارد البشرية ، وتقوية المناخ الأخلاقي والنفسي ، وتنفيذ البرامج الاجتماعية.
إدارة الإطار
يفترض هذا النموذج أن الموظفين يمكنهم اتخاذ قراراتهم الخاصة ضمن حدود محددة مسبقًا (إطار عمل). يمكن تحديد الإطار من خلال أهمية العملية ، وعدم القدرة على التنبؤ بها ، والمعايير التي لا يمكن انتهاكها. تتضمن تقنية إدارة الإطار التسلسل التالي من الإجراءات: تحديد المهمة ، واستلامها من قبل الموظف ، وإنشاء نظام معلومات مناسب ، وتحديد حدود الاستقلالية وطرق تدخل المدير. تخلق إدارة الإطار الظروف لتطوير المبادرة والمسؤولية واستقلالية الموظفين ، وتزيد من مستوى التنظيم والتواصل في المنظمة ، وتساهم في نمو الرضا الوظيفي وتطور أسلوب قيادة الشركة.
الإدارة القائمة على التفويض
لطالما استُخدم تفويض السلطة في الإدارة ، مما يعني نقل المهام إلى مرؤوسها مباشرة إلى قائده ، أي نقل المهام إلى مستوى أدنى. تختلف الإدارة القائمة على تفويض السلطة والمسؤولية اختلافًا جوهريًا عن ما سبق. غالبًا ما يُطلق على نموذج الإدارة هذا نموذج Bad Harzburg (المؤسس هو الأستاذ R. Hehn ، الذي عمل في مدينة Bad Harzburg الألمانية) ، والذي يتمثل جوهره في الجمع بين ثلاثة إجراءات:
1) بيان واضح للمشكلة
2) تعريف واضح لإطار صنع القرار
3) تحديد واضح للمسؤولية عن الإجراءات والنتائج.
من خلال التصميم ، يهدف هذا النموذج إلى تغيير سلوك الموظفين من خلال "القيادة في الوحدة مع الموظفين".
الإدارة التشاركية
يعتمد هذا النموذج على فرضية أنه إذا شارك الموظف في شؤون الشركة ، وشارك في الإدارة وحصل على الرضا عن ذلك ، فإنه يعمل أكثر اهتمامًا وإنتاجية. يمكن تنفيذ الإدارة التشاركية على أساس المتطلبات الأساسية التالية:
- يحق للموظفين اتخاذ قرارات مستقلة فيما يتعلق بتخطيط أنشطة عملهم ، وإيقاع العمل ، وتكنولوجيا حل المشكلات ، وما إلى ذلك ؛
- تشرك الإدارة الموظفين في الإعداد واتخاذ القرار بشأن استخدام الموارد ، وشكل المكافآت ، وجدول العمل ، وما إلى ذلك ؛ - يُمنح الموظفون الحق في التحكم في جودة المنتجات وتحديد المسؤولية عن النتيجة النهائية ؛
- يشارك الموظفون في أنشطة ريادية مبتكرة بأشكال مختلفة من الأجر.

4 نماذج من إدارة الموارد البشرية

نموذج الامتثال.
واحدة من أولى البيانات الواضحة حول مفهوم إدارة الموارد البشرية كانت من مدرسة ميشيغان (فومبراند ، 1984). لقد اعتقدوا أنه يجب تعديل أنظمة الموارد البشرية والهيكل التنظيمي لتلائم الإستراتيجية التنظيمية (ومن هنا جاء اسم "النموذج المناسب"). وتابعوا ليشرحوا أن هناك دورة للموارد البشرية تتكون من أربع عمليات أو وظائف رئيسية يتم تنفيذها في أي منظمة:
الاختيار - مراسلة الموارد البشرية المتاحة للوظائف ؛
شهادة - إدارة مؤشرات الأداء ؛
المكافأة - "نظام المكافآت هو أداة إدارية تستخدم في كثير من الأحيان لتحفيز الأداء التنظيمي غير كافية وغير صحيحة" ؛ فهي ملزمة بتشجيع كل من الإنجازات قصيرة الأجل وطويلة الأجل ، مع الأخذ في الاعتبار أنه "يجب على المؤسسة أن تعمل اليوم لكي تنجح في المستقبل" ؛
التنمية - السعي الجاد لتوفير العمالة ذات المهارات العالية.
نموذج 4 ج
وفقًا لباحثي هارفارد ، يجب قياس فعالية نتائج إدارة الموارد البشرية في أربعة مجالات: ولاء الشركة ، والكفاءة ، والعمل الجماعي.
المواءمة ، فعالية التكلفة المؤسسية (eng. 4C
- الالتزام ، الكفاءة ، التطابق ، الفعالية من حيث التكلفة).
(أ) يشير الولاء المؤسسي إلى ولاء الموظفين للمنظمة والدافع الشخصي والالتزام بعملهم. يمكن تقييم درجة ولاء الموظفين لشركتهم من خلال فحص آراء الموظفين ، ومستوى دوران الموظفين ، وإحصاءات التغيب ، بالإضافة إلى إجراء محادثة أخيرة مع الموظفين الذين يأخذون الحساب.
(ب) تشير الكفاءة إلى مستوى مؤهلات العمال ومهاراتهم المهنية وحاجتهم إلى التدريب وإعادة التدريب وإمكانية أداء مستوى أعلى من العمل. يمكن تقييم هذا المؤشر من خلال أنظمة تقييم الموظفين وإعداد قائمة بالمهارات المهنية. يجب تصميم سياسة إدارة الموارد البشرية بطريقة تجذب الموظفين المؤهلين تأهيلاً عالياً والاحتفاظ بهم وتحفيزهم.
(ج) تعني مواءمة الفريق أن كل من إدارة الشركة والموظفين يتشاركون رؤية أهداف المنظمة ويعملون معًا لتحقيقها. في منظمة مُدارة بشكل جيد ، يتشارك الأشخاص على جميع المستويات رؤية مشتركة للعوامل التي تحدد ازدهار المؤسسة وآفاقها المستقبلية. تتعلق هذه الآراء العامة بالمبادئ الأساسية التي تكمن وراء إدارة عمل المنظمة.
(د) تشير فعالية تكلفة الشركات إلى كفاءة عمليات الشركة. يجب استخدام الموارد البشرية بطريقة تستخدم مزاياها بأكبر قدر من الإنتاجية. يجب تعظيم حجم الإنتاج بأقل تكلفة للموارد والمواد ، ويجب أن تكون المنظمة قادرة على الاستجابة بسرعة للفرص التي يوفرها السوق وللتغيرات في بيئة الأعمال.

استنتاج

يكمن الدور المبتكر لإدارة الموارد البشرية في حقيقة أن الاعتراف العالمي بذات الإدارة ، والتأثير على تطورها لخصائص أفراد معينين ، وعقلانيتهم ​​وعاطفتهم ، وإرادتهم ورغباتهم ، يتطلب نهجًا مختلفًا لتحديد دور شخص في منظمة. الناس ليسوا فقط المورد الرئيسي للشركة ، فالناس هم الشركة نفسها. ما هم أنفسهم ، سيكون خططهم ونتائجهم. تكمن إحدى مشاكل الإدارة الحديثة على وجه التحديد في حقيقة أن الموظفين في كثير من الأحيان لا يفهمون ما هي النتائج الحقيقية لأنشطتهم ، وأن المديرين يضللون المرؤوسين من خلال تحديد المتطلبات بناءً على بعض المعايير وتقييم النتائج وفقًا لمعايير أخرى. هذا هو السبب في أن كل مؤسسة تسعى إلى الريادة في السوق الأساسية والموظفين ، من الضروري حل مشكلة وضع إدارة الموارد البشرية كجزء من الإدارة العامة للشركة ، ومن الضروري للمتخصصين تطوير الكفاءات في مجال الإدارة العامة والتخصص الأساسي للشركات التي يعملون فيها.
قائمة المصادر المستخدمة
1. الولايات المتحدة دمينغ. اقتصاد جديد. - موسكو ، 2006 - 196 ص.

إدارة الموارد البشرية (من اللغة الإنجليزية. ادارة الموارد البشرية, إدارة شؤون الموظفين)هو اتجاه للإدارة ، والغرض الرئيسي منه هو زيادة كفاءة المنظمة من خلال خلق ظروف مواتية لعمل موظفيها. تسمح الإدارة المختصة للموارد البشرية لصاحب العمل بتلقي ، من ناحية ، أقصى ربح ممكن من استخدام المعرفة والمهارات والقدرات للموظفين ، وإمكاناتهم العمالية ، ومن ناحية أخرى ، أقصى قدر ممكن من الحوافز المادية والنفسية. الرضا عن نتائج عملهم من قبل الموظفين.

تشمل إدارة الموارد البشرية ما يلي الاتجاهات.

• التخطيط التنظيمي ( التخطيط التنظيمي).
• تحليل العمل والوظائف (تحليل الوظيفة).
• اختيار وتقييم وتنسيب الموظفين ( الاختيار والتقييم).
• تحسين ظروف العمل ( تحسين ظروف العمل).
• إدارة النزاعات وتسوية المنازعات العمالية ( حل النزاع).
• فريق البناء ( فريق البناء).
• التدريب و تطويرشؤون الموظفين ( التدريب والتطوير).
• تقييم نجاح العمل (تثمين أو تقييم).
• التعويض عن أداء الوظائف العمالية (تعويض, إدارة الأجور والمرتبات).

تعتمد إدارة الموارد البشرية على إنجازات علم نفس العمل والتقنيات النفسية. في المراحل الأولى من تطوير إدارة شؤون الموظفين ، تم استخدام مفهوم "إدارة شؤون الموظفين" ، مما يعني تخصيص عنصر اجتماعي - نفسي لعملية الإدارة. في النصف الثاني من القرن التاسع عشر. في المملكة المتحدة ، تطورت حركة لتحسين ظروف عمل العمال الصناعيين. قام رواد الأعمال والمحسنون بإنشاء وتنفيذ برامج لتحسين ظروف العمل البدني وبيئة العمل ونوعية حياة العمال. منذ السبعينيات أصبح مفهوم "إدارة الموارد البشرية" أكثر شيوعًا ، مما يعني الاستفادة القصوى من الإمكانات الفكرية والتجارية والشخصية للموظفين ، فضلاً عن عوامل بيئة الإنتاج لتحقيق الأهداف التنظيمية.

موضوعاتإدارة الموارد البشرية هي نظام معرفي يتعلق بتأثير منظم هادف على الأشخاص المشاركين في النشاط العمالي من أجل ضمان الأداء الفعال لمنظمة (مؤسسة ، مؤسسة) ، وكذلك لتلبية احتياجات ومصالح الموظفين والتجمعات العمالية .

تتطور إدارة الموارد البشرية عند تقاطع علوم مثل الإدارة واقتصاديات العمل وعلم نفس العمل وعلم النفس الاجتماعي وإدارة الصراع وقانون العمل.

هدفالإدارة في المنظمة هي الموارد البشرية. قبل توصيف أهداف وغايات ومبادئ إدارة الموارد البشرية في الظروف الحديثة ، من الضروري تحديد الجهاز المفاهيمي في هذا المجال. لذلك ، هناك اختلافات في مفاهيم مماثلة مثل "الأفراد" ، "الأفراد" ، "الموارد البشرية" ، "رأس المال البشري" ، "موارد العمل" ، "إمكانات العمل".

مفهوم "الكوادر" هو من أصل فرنسي ومترجم إلى الروسية على أنه "إطار".

شؤون الموظفين- هذه تركيبة دائمة للموظفين ، أي. المواطنون الأصحاء الذين لهم علاقات عمل مع المنظمة.

لا يشمل الموظفون ، كقاعدة عامة ، العمال المؤقتين والموسميين ، والعاملين بدوام جزئي ، والموظفين من غير الموظفين.

العاملين(من اللات .persona- "الشخصية" الشخصية- "شخصي") ، أو دولة (منه. ستات- "الولاية") هي مجموعة من جميع الموظفين الذين يعملون مع المنظمة ككيان قانوني في علاقة عمل من خلال إبرام عقد عمل ولديهم خصائص معينة.

يشمل موظفو المنظمة جميع الموظفين المشاركين في أنشطة العمل ، بالإضافة إلى الموظفين (في الميزانية العمومية لمنظمة أو مؤسسة) ، لكنهم لا يعملون مؤقتًا بسبب المرض أو الإجازة ، إلخ. وبالتالي ، فإن الموظفين هم موارد العمل الموجودة تحت تصرف المنظمة ، والضرورية لتحقيق الأهداف والغايات وأداء وظائف معينة. مفهوم "الموظفين" أوسع من "الكوادر".

العلامة الرئيسية للموظفينيتكون من وجود علاقة عمل مع صاحب العمل. عادة ، يتم إضفاء الطابع الرسمي على هذه العلاقات من خلال عقد العمل ، على الرغم من أنه قد يكون هناك متغير لغياب التسجيل القانوني الرسمي للتوظيف. في هذه الحالة ، يُحرم الموظفون من ضمانات الامتثال لقواعد تشريعات العمل المتعلقة بها. علامة أخرى للأفراد- هذا هو امتلاك بعض الخصائص النوعية التي تحدد هيكل موظفي المنظمة حسب الفئة: المديرين والمتخصصين والعاملين. يتم تنظيم فئات الموظفين وفقًا للمهن والتخصصات والمؤهلات. تحدد شروط التوظيف والخصائص النوعية مكانة الموظف في الهيكل التنظيمي.

الموارد البشرية- هذا جزء من سكان البلد لديه بعض الصفات النفسية والفسيولوجية والمهنية والفكرية التي تجعل من الممكن الانخراط في نشاط العمل وتحقيق فوائد مادية وروحية. تشمل القوى العاملة كلاً من العاملين والعاطلين عن العمل ، لكنهم قادرون على العمل (العمال المحتملون). تم تقديم مفهوم "موارد العمل" إلى العلم من قبل الأكاديمي س. ج. ستروميلين. في الاقتصاد الأجنبي ، يستخدم مصطلح "موارد العمل" أيضًا - موارد العمل.وبالتالي ، تحتل موارد العمل موقعًا وسيطًا بين الفئتين الاقتصاديتين "السكان" و "إجمالي القوى العاملة". في هيكل موارد العمل ، هناك نشيط(يعمل) و سلبي(محتمل) جزء.

في القوى العاملةيشمل جميع السكان في سن العمل القادرين على العمل. فيالاتحاد الروسي ، وفقًا لتشريعات العمل ، يعتبر الحد الأدنى لسن العمل هو 16 عامًا ، والحد الأعلى - 54 عامًا (بما في ذلك النساء) ،

59 سنة (شاملة للرجال). في سن 55 للنساء و 60 للرجال ، يحق لهن الحصول على معاش تقاعدي. في الوقت نفسه ، بالنسبة لبعض أنواع النشاط المهني المرتبطة بتأثير العوامل الضارة والخطيرة على جسم العامل ، والإجهاد النفسي الفسيولوجي المرتفع ، والعمل في ظروف معاكسة وقاسية ، يكون شريط المعاش التقاعدي أقل بشكل ملحوظ - بنسبة 5-10 سنوات او اكثر. يتم تحديد حدود السن لسن التقاعد في كل دولة من خلال التشريع الحالي ، على سبيل المثال ، في العديد من الدول الأوروبية سن التقاعد هو 65 عامًا. وبالتالي ، سيعتمد حجم القوة العاملة على الحدود العمرية المحددة رسمياً لسن العمل ونسبة الأشخاص الأصحاء بين السكان في سن العمل.

إمكانات العملالموظف هو مجموع صفاته الجسدية والعقلية ، وفرص العمل التي تحدد حدود مشاركته في نشاط العمل. رئيسي عناصرإمكانات العمل هي:

• - علم النفس الفسيولوجي (الصحة البدنية والعقلية ، الأداء ، التحمل) ؛
• - الاجتماعية والديموغرافية (الجنس والعمر والحالة الاجتماعية) ؛
• - الثقافية (التعليم والمؤهلات والمستوى العام للثقافة) ؛
• - obhtsensihologichesky والمعرفي (القدرة على التعلم والذكاء والإبداع) ؛

الاجتماعية والنفسية (القدرة على العمل في مجموعة ، والانضباط ، والقدرات القيادية ، والحزم) ؛

القيمة (توجهات القيم والمواقف والمصالح).

مفهوم "الموارد البشرية"(الموارد البشرية - الموارد البشرية) - أكثر رحابة من "الأفراد" و "الموظفين" و "موارد العمل" ، لأنها تحتوي على مجموعة من الخصائص الشخصية والنفسية للأشخاص وخصائصهم الاجتماعية والثقافية.

تفاصيل الموارد البشرية واختلافها عن الأنواع الأخرى من الموارد(معلوماتية ، جوهرية ، مالية) هي كما يلي:

• - القدرة على التطوير والتحسين الذاتي ، وهو مصدر طويل الأجل لزيادة كفاءة منظمة فردية والمجتمع ككل ؛
• - رد فعل ذي مغزى عاطفيًا للتأثيرات الخارجية ، مما يجعل من الضروري لموضوع التحكم أن يتلقى ردود فعل من الكائن ؛
• - تحفيز النشاط العمالي ، حيث يختار الشخص نوعًا معينًا من النشاط (عقليًا أو جسديًا أو صناعيًا أو غير منتج) ، ويحدد أهدافًا معينة ويسعى جاهداً لتلبية احتياجاته 1.

حاليًا ، في علوم الإدارة ، يتم استخدام كل من مفهوم "الموظفين" ومفهوم "الموارد البشرية". تعني إدارة شؤون الموظفين أن مؤسسة أو منظمة لديها موظفين يعملون ككائن للإدارة ، فيما يتعلق بتقنيات الإدارة التي يتم تطبيقها. تدرك إدارة الموارد البشرية أن الناس ليسوا مجرد موظفين ، بل هم مورد تنظيمي.

فيما يلي الاختلافات بين إدارة شؤون الموظفين وإدارة الموارد البشرية.

• 1. كان أحد المبادئ الرئيسية لإدارة شؤون الموظفين هو مبدأ تقليل الاستثمارات الرأسمالية في العمالة المأجورة ، وكان الهدف من إدارة شؤون الموظفين هو توفير العمالة ، وهو الأمر الذي كان ضروريًا لتقليل اعتماد العمليات التكنولوجية على العامل الذاتي. تتضمن إدارة الموارد البشرية الاستثمار في هذه الموارد ، وتطويرها ، وتحسينها ، والتي يتم من أجلها تطوير أنظمة التحفيز ، واختبار الأساليب الحديثة لتدريب الموظفين ، وتقييم فعالية "الاستثمارات" في رأس المال البشري ، ونتيجة لذلك يتم تحقيق أقصى قدر من الكفاءة يتحقق استخدام الموارد البشرية.
• 2. نشأت إدارة الموارد البشرية كجزء من نهج استراتيجي للإدارة وتنطوي على تطوير سياسة موظفين نشطة ، في حين أن إدارة شؤون الموظفين هي نهج تكتيكي يهدف إلى حل المشكلات التشغيلية واستخدام سياسة موظفين أكثر سلبية وتفاعلية.
• 3. يتم تطوير وتطبيق تقنيات الموارد البشرية بشكل رئيسي من قبل المتخصصين العاملين في قسم الموارد البشرية (قسم الموارد البشرية ضمن الهيكل الإداري التقليدي). في الشركات الصغيرة ، قد لا يكون هناك حتى قسم خاص ، وهناك متخصص واحد أو أكثر من خبراء الأمم المتحدة يقدمون تقاريرهم مباشرة إلى المدير. يتم تنفيذ إدارة الموارد البشرية من قبل الإدارة العليا وكبار المديرين الذين يطورون سياسة شؤون الموظفين ويحددون استراتيجية التطوير للمؤسسة أو المؤسسة.
• 4. تتضمن إدارة شؤون الموظفين نهجًا جماعيًا ، حيث يُنظر إلى موظفي المنظمة على أنهم فريق واحد ، يعمل على تحقيق أهداف الشركة. تتضمن إدارة الموارد البشرية نهجًا فرديًا يتجلى في تقنيات مثل الاختيار والتكيف والتدريب والتطوير والتقييم وإدارة سلوك الموظفين.

وبالتالي ، فإن النهج الحديث لإدارة الموارد البشرية ينطوي على التطبيق الفعال لتقنيات إدارة الموارد البشرية من الاختيار والتعيين إلى الإصدار ، مع مراعاة مفاهيم إدارة الموارد البشرية والشخص كموضوع لمنظمة.

مفهوم آخر يستخدم على نطاق واسع في الإدارة والعلوم الاقتصادية هو "رأس المال البشري" ، وهو العامل الرئيسي في تكوين وتطوير الإدارة المبتكرة واقتصاد المعرفة. هذا المفهوم ، الذي أدخله ثيودور شولتز في العلم عام 1961 ، ومنذ عام 1965 بدأ غاري بيكر في استخدامه ، يتضمن مجموعة من الاستثمارات في شخص تزيد من قدرته على العمل. حاليًا ، يُفهم رأس المال البشري بمعناه الواسع على أنه عامل إنتاجي مكثف في التنمية الاقتصادية للمجتمع ، والذي يشمل الجزء المتعلم من القوى العاملة ، وأدوات الركيزة الفكرية والإدارية ، والمعرفة ، والمهارات والقدرات لتلبية الاحتياجات للفرد والمجتمع ككل. حصل هؤلاء العلماء البارزون على جوائز نوبل لمساهمتهم في تطوير نظرية رأس المال البشري - T. Schultz في عام 1979 ، و G. Becker - في عام 1992.

مرجع التاريخ

جاري ستانلي بيكر ( جاري ستانلي بيكر، 2 ديسمبر 1930 ، بوتسفيل ، بنسلفانيا ، الولايات المتحدة الأمريكية - 3 مايو 2014 ، شيكاغو ، إلينوي ، الولايات المتحدة الأمريكية). حصل على درجة البكالوريوس من جامعة برينستون عام 1951 ودكتوراه من جامعة شيكاغو عام 1955. عمل في جامعتي شيكاغو وكولومبيا. تأثرت آراء جي بيكر بشكل كبير بنظرية م. فريدمان. 1992 جائزة نوبل في الاقتصاد "لتوسيع نطاق تحليل الاقتصاد الجزئي إلى مجموعة من جوانب السلوك البشري والتفاعل ، بما في ذلك السلوك غير السوقي".

الأعمال الرئيسية لجي بيكر:

• - النظرية الاقتصادية للتمييز (اقتصاديات التمييز, 1957);
• - رأس المال البشري ( رأس المال البشري, 1964);
• - نظرية توزيع الوقت (أ نظرية تخصيص الوقت 1965);
• - النظرية الاقتصادية ( النظرية الاقتصادية، 1971);
• - رسالة في الأسرة ( أطروحة عن الأسرة ، 1981).

حاليًا ، يتم تصنيف رأس المال البشري على النحو التالي:

• 1) رأس المال البشري الفردي هو مخزون من المعرفة العامة والمتخصصة ، والمهارات المهنية التي تراكمت لدى الشخص طوال حياته ، مما يمنحه فرصة الحصول على دخل إضافي ومزايا أخرى في الحياة مقارنة بالفرد الذي لا يمتلك هذا المخزون ؛
• 2) رأس المال البشري للشركة (رأس المال البشري للشركات) هو الإمكانات البشرية الفردية التي تراكمت لدى الشركة ، وإمكانات الابتكار ، والمعرفة ، والإدارة ، وتقنيات المعلومات ، أي كل ما يزيد من تنافسية الشركة في السوق ؛
• 3) رأس المال البشري الوطني هو رأس المال البشري للدولة ، وهو جزء لا يتجزأ من ثروتها الوطنية ويشمل الأولويات الفكرية والمزايا التنافسية الوطنية.

كان مفهوم رأس المال البشري ، الذي طوره الاقتصاديون المشهورون مثل T. Schultz ، و G. Becker ، و B. Weisbrod ، و L. Hansen ، نتيجة للتقدم في مجال إعادة إنتاج القوى العاملة فيما يتعلق بالثورة العلمية والتكنولوجية.

في البداية ، كان رأس المال البشري يعتبر فقط عاملاً اجتماعياً للتنمية ومكلفاً من وجهة نظر الاقتصاد ، أي كان من المفترض أن الاستثمار في التعليم والتدريب المتقدم للعمال مكلف ومن الصعب التنبؤ بالعائد على هذه الاستثمارات. لاحقًا ، اقترح إدوارد دينيسون تصنيفًا لعوامل النمو الاقتصادي ، حيث وضع جودة القوى العاملة في المقام الأول.

تم تحديد الأفكار حول النهج الاقتصادي فيما يتعلق بالسلوك البشري ، أولاً وقبل كل شيء ، في دراسات جي بيكر. في ظل رأس المال البشري ، فهم معرفة ومهارات وقدرات الشخص التي تضمن نمو إنتاجية العمل. في اقتصاد السوق ، يربط الشخص تفضيلاته بالمنتج ، ويسعى إلى تحسين وضعه ، للحصول على أقصى فائدة. وهذا ينطبق على جوانب الحياة الأساسية مثل الصحة والهيبة والتعليم والزواج والأسرة. يميل الشخص إلى اتخاذ قرارات تزيد من فائدة النتيجة. بيكر يعطي أمثلة حية ومقنعة للسلوك الاقتصادي البشري. لذا ، فإن الصحة الجيدة وطول العمر هدفان مهمان لمعظم الناس ، لكن ليس الهدفين الوحيدين. في ظل ظروف معينة ، إذا تعارضت مع أهداف أخرى ، يمكن التضحية بها. عند اختيار مهنة ، يركز الشخص على الشخص الذي يُتوقع أن تكون منفعته (المادية أو النفسية) أعلى من المنفعة المتوقعة للمهن الأخرى. وبالمثل ، يمكن النظر في جوانب أخرى من الحياة وقرارات الناس.

يعتقد G.Becker أن النهج الاقتصادي يسمح للفرد بتفسير السلوك البشري في المواقف المختلفة. في الوقت نفسه ، انطلق من أفكار نفعية وعقلانية السلوك البشري ، مطبقًا عليه فئات مثل السعر وتكاليف الفرصة البديلة.

في نظريته ، نظر العالم في هيكل توزيع الدخل لمجموعات مختلفة من السكان ، واعتمادهم على العمر ، ومستوى التعليم ، وعدم المساواة بين الجنسين في الأجور. باستخدام مواد إحصائية واسعة النطاق ، أثبت بيكر أن التعليم هو الأساس لزيادة دخل كل من الموظف وأرباب العمل. الاستثمارات في التعليم والتدريب وإعادة التدريب هي استثمارات واعدة تزيد من أرباح الشركات.

تسبب إدخال مفهوم "رأس المال البشري" في محاولات عديدة لتقييم حجمه وقياس الكفاءة الاقتصادية. يشير مفهوم "رأس المال البشري" إلى أن راتب العامل بمستوى تعليمي معين يتكون من جزأين: الأول هو ما سيحصل عليه بدون تعليم ، والثاني هو عائد الاستثمار التعليمي. إذا كان 3 0 هو راتب شخص ليس لديه أي تعليم ، ك أنا ص - حجم الاستثمارات في رأس المال البشري لـ ص سنوات ، و 3 "- راتب الشخص الذي لديه ص سنوات التعليم ، ثم:

قياسا على معدل العائد ، يتم النظر أيضا في معدل عائد رأس المال البشري ، ويتم تفسير اختيار مستوى ونوع التعليم على أنه قرار استثماري. وبالتالي ، يعتقد الاقتصاديون الغربيون أنه مع تطور التقدم العلمي والتكنولوجي ، تصبح موارد العمل ، إلى جانب وسائل الإنتاج ، رأس مال. الموظفون هم أصحاب رأس المال البشري ، ولديهم مهارات ذات قيمة اقتصادية.

يتضمن التقييم الاقتصادي لفعالية الاستثمارات في رأس المال البشري قياس القيمة المهنية للموظف وأهمية مهاراته وقدراته وخبراته بالنسبة للمنظمة. من الواضح أن هذه القيمة ليست ثابتة ، بل يمكن أن تزداد مع اكتساب الشخص معرفة جديدة وخبرة مهنية ، وتنخفض نتيجة التدهور المادي والمعنوي لرأس المال البشري. وتجدر الإشارة إلى أن رأس المال البشري نفسه يخضع للتقادم ، وناقله يخضع للتقادم المادي.

ينتج التدهور المادي لرأس المال البشري عن انخفاض مرتبط بالعمر في قدرة الشخص على العمل ، وتدهور في صحته. يرتبط انخفاض الإنتاجية أيضًا بانخفاض دافع الشخص ، وانخفاض الاهتمام بالعمل ، ومظاهر متلازمة الإرهاق والتشوهات المهنية.

يرجع تقادم رأس المال البشري إلى التقدم العلمي والتكنولوجي ، مما يؤدي إلى ظهور معدات وتقنيات ومعدات ومنتجات جديدة وإيقاف تشغيل المعدات القديمة ، مما يؤدي إلى إهلاك المعارف والمهارات السابقة للموظف. نتيجة هذه العمليات هي البطالة الهيكلية القسرية.

إن الإهلاك المادي والمعنوي لرأس المال البشري عملية حتمية ، لكنها في نفس الوقت يمكن التنبؤ بها. وبالتالي ، فإن الاتجاه الرئيسي لإعادة إنتاج رأس المال البشري في الوقت الحاضر هو التدريب المتقدم وإعادة تدريب العمال. إن تنفيذ برامج تعليمية مهنية إضافية له أهمية كبيرة. محركات تنمية رأس المال البشري هي الاستثمارات والابتكارات والمنافسة. المصادر الرئيسية لتراكم رأس المال البشري هي قطاع الاقتصاد المبتكر والنخب الإبداعية في المجتمع. في الوقت نفسه ، يشكل رأس المال البشري المتراكم أساس النظام الاقتصادي المبتكر للمنطقة والدولة والمجتمع ككل.

في نظريته ، اعتبر جي بيكر الأسس النظرية للاستثمار في تعليم الناس وآلية تأثير التعليم على مستوى أجور الناس.

في علم الاقتصاد الحديث ، تعتبر موارد العمل بشكل متزايد كرأس مال بشري. من أجل تحويل موارد العمل إلى رأس مال بشري ، من الضروري تهيئة الظروف التي من شأنها أن توفر فرصة لتحقيق الإمكانات البشرية في نتائج أنشطة الشركة. تحدد مفاهيم "رأس المال البشري" و "موارد العمل" شيئًا واحدًا - الشخص المنتج ، والفرد كقوة منتجة للمجتمع وموضوع علاقات الإنتاج.

هدف، تصويبإدارة الموارد البشرية هي تشكيل فرق فعالة تعمل لتحقيق أهداف المنظمة وإرضاء مصالح الموظفين ، وتزويد المنظمة في الوقت المناسب بالموظفين بالكمية والنوعية المطلوبة ، والتنسيب الفعال والتنظيم والتحفيز والاستخدام.

مهام

• 1) تزويد المنظمة بالموظفين الأكفاء والمؤهلين والمهتمين ؛
• 2) الاستخدام الفعال للإمكانيات الفكرية والإبداعية والإدارية للأفراد ؛
• 3) تلبية احتياجات الموظفين وخلق فرص لتحقيق الذات ؛
• 4) ضمان ظروف العمل المثلى والصحة العقلية المهنية ؛
• 5) تهيئة الظروف لمناخ اجتماعي - نفسي ملائم في الفريق ، وتماسك المجموعة وتوافقها ؛
• 6) الصراع وإدارة الإجهاد ؛
• 7) تواصل إدارة شؤون الموظفين مع جميع فئات الموظفين.

مبادئ منهجيةادارة الموارد البشرية:

إدارة الموارد البشرية موجهة نحو النشاط ، على سبيل المثال لا الحصر. تركز في المقام الأول على الإجراءات العملية ؛

إدارة الموارد البشرية موجهة بشكل فردي - يتم اعتبار كل موظف على أنه شخص ، وتؤخذ في الاعتبار احتياجات الموظفين ودوافعهم ومصالحهم ؛

إدارة الموارد البشرية موجهة نحو المستقبل - تؤخذ أهداف إدارة الموارد البشرية في الاعتبار في الاستراتيجيات طويلة الأجل للمنظمة.

من أجل الإدارة الفعالة للموارد البشرية ، من الضروري: معرفة الخصائص الفردية للموظفين وقدراتهم ؛ فهم مواقفهم التحفيزية ؛ تكون قادرة على تشكيل تكوين الموظفين وفقا لأهداف المنظمة.

وجوهادارة الموارد البشرية:

• 1) الجانب التقني والتكنولوجي الذي يشمل مراعاة مستوى تطور الإنتاج والتقنيات والتقنيات المستخدمة فيه.
• 2) الجانب القانوني الذي يأخذ في الاعتبار قضايا الامتثال لقوانين العمل في العمل مع الموظفين.
• 3) الجانب التنظيمي والاقتصادي ، بما في ذلك القضايا المتعلقة بتخطيط عدد ونوعية الموظفين ، والحوافز المادية وغير المادية ، واستخدام وقت العمل ؛
• 4) الجانب الاجتماعي النفسي ، بما في ذلك قضايا الدعم الاجتماعي والنفسي لإدارة شؤون الموظفين ، وإدخال الأساليب الاجتماعية والنفسية لإدارة الموظفين في ممارسة الإدارة ؛
• 5) الجانب البيداغوجي الذي يؤثر على المشاكل المصاحبة لتدريب وتعليم العاملين.

العناصر الرئيسيةادارة الموارد البشرية:

• 1) رؤساء جميع المستويات الإدارية ؛
• 2) المتخصصين في إدارة شؤون الموظفين (مديري PM) ؛
• 3) الإطار القانوني لإدارة الموارد البشرية ؛
• 4) قاعدة معلومات لإدارة شؤون الموظفين ؛
• 5) مجموعة من الأساليب والتقنيات لتنظيم العمل وإدارة الموارد البشرية.
• 6) مجموعة من الوسائل التقنية المستخدمة لإدارة الموارد البشرية.

الأنشطة الرئيسيةلإدارة الموارد البشرية:

• 1) تحديد الحاجة الأولية لفئات مختلفة من العمال على أساس استراتيجية المنظمة ؛
• 2) تحليل سوق العمل.
• 3) تعيين واختيار الموظفين ، وإدارة التكيف ؛
• 4) تشكيل الهيكل التنظيمي للموظفين.
• 5) تنظيم عمليات العمل وتنظيم العمل ؛
• 6) تكوين الدخل والأجور.
• 7) إدارة تحفيز الأفراد ؛
• 8) تقييم الأعمال. إصدار الشهادات وتدريب الموظفين ؛
• 9) تنظيم العلاقات في التجمعات العمالية.

• كورتشجين ك). أ. الاقتصاد الحديث لروسيا. روستوف غير متوفر: فينيكس ، 2008.
• رواتب العاملين: كتاب وورشة عمل لدرجة البكالوريوس الأكاديمي / عام فرعي. إد. O. A. Lapshova. م: دار يورات للنشر ، 2016. س 41-42.

المفاهيم الأساسية لنظرية إدارة الموارد البشرية

تطوير نظرية إدارة الموارد البشرية

نموذج جديد للموارد البشرية

إدارة الناس

إدارة شؤون الموظفين

ادارة الثروات البشرية

نظام الموارد البشرية

نماذج إدارة الموارد البشرية

أهداف وغايات إدارة الموارد البشرية

خصائص إدارة الموارد البشرية

إدارة الموارد البشرية وإدارة شؤون الموظفين

مبادئ مفهوم إدارة الموارد البشرية

الأنشطة والميزات الرئيسية لإدارة الموارد البشرية

الوظائف الرئيسية لوحدة إدارة الموارد البشرية

مكانة ودور إدارة الموارد البشرية في نظام إدارة المنظمة

مفهوم إدارة الموارد البشرية (HRM)

(HR أو HRM - من إنجليزيإدارة الموارد البشرية.) تمثل الجانب البشري لإدارة المؤسسة وعلاقة الموظفين بشركاتهم.

الغرض من إدارة الموارد البشرية- ضمان استخدام موظفي الشركة ، أي مواردها البشرية بحيث يمكن لصاحب العمل الحصول على أقصى استفادة ممكنة من مهاراتهم وقدراتهم ، والموظفين - أقصى قدر ممكن من الرضا المادي والنفسي من عملهم.

تعتمد إدارة الموارد البشرية على إنجازات علم نفس العمل وتستخدم التقنيات والإجراءات المشار إليها مجتمعة باسم " إدارة شؤون الموظفين"، بمعنى آخر. بشأن التوظيف في المؤسسة ، وتحديد احتياجات العمال وتلبية احتياجاتهم ، والقواعد الأساسية والإجراءات التي تحكم العلاقة بين المنظمة والعاملين فيها. بعد ذلك ، سوف ننظر في الاختلافات بين إدارة شؤون الموظفين وإدارة الموارد البشرية.

كل من لديه مرؤوسون يشارك في إدارة الموارد البشرية ؛ لا يمكن لأي مدير تجنب أداء هذه الوظيفة وتحويلها إلى أكتاف المتخصصين. تعد إدارة الموارد البشرية أكثر صعوبة بكثير من إدارة الموارد المادية ، ويرجع ذلك جزئيًا إلى احتمالية تضارب المصالح بين العامل وصاحب العمل ، وجزئيًا لأن العمال يرغبون بشكل متزايد في المشاركة في القرارات المتعلقة بوظائفهم (بيئتهم).

نشأت إدارة الموارد البشرية في إدارة شؤون الموظفين ، والتي تطور تطورها في بريطانيا العظمى في النصف الثاني من القرن التاسع عشر. ساهم في انشطة الحركة لتحسين ظروف عمل العمال الصناعيين. ومع ذلك ، طوال تاريخ تشكيل إدارة الموارد البشرية ، كان العامل الوحيد الذي ساد هو احتياجات الناس في عملية العمل.

على ال المرحلة الأولىقام عدد قليل من رواد الأعمال والمحسنين ، بدافع الرغبة في تحسين ظروف العمل ، بإنشاء برامج مختلفة لتحسين ظروف العمل البدني وبيئة العمل ونوعية حياة العمال.

المرحلة الثانيةتقع إدارة الموارد البشرية في فترة الحرب العالمية الأولى ، عندما واجهت البلدان المتحاربة في أوروبا والولايات المتحدة نقصًا حادًا في الموارد البشرية وحاجة ملحة بنفس القدر لزيادة إنتاجية العمالة بشكل كبير في وقت قصير. في هذا الوقت ، شجعت حكومات الولايات المتحدة والدول الأوروبية بنشاط البحث المنهجي في مجال علاقات العمل. صاحب العمل - عاملوالعامل البشري في الصناعة. أدى ذلك إلى فهم جديد لمشاكل إدارة الموارد البشرية ، وبالتالي - إلى نهج أكثر كفاءة وتطورًا لدور مدير شؤون الموظفين.

المرحلة الثالثةيتميز تطور إدارة الموارد البشرية بالمظهر في الثلاثينيات والأربعينيات. القرن ال 20 النظريات الأكاديمية المختلفة للإدارة ودمج الإدارة في الدائرة العامة لما يسمى بالعلوم الاجتماعية.

بحلول بداية الستينيات. في إطار الوظيفة العامة لإدارة شؤون الموظفين ، بدأت فروع التخصص المنفصلة في الظهور ، والتي تشكلت كعلوم منفصلة مع موضوعها ومجال دراستها ، والتي تنطبق على جميع أشكال وأحجام الأعمال تقريبًا وأي حالة تنطوي على الموارد البشرية . الآن يتم تطبيق سياسة الموظفين والإجراءات المقابلة المقبولة عمومًا في جذب الموظفين واختيارهم وتدريبهم ، في عملية علاقات العمل ، في تخطيط العمل ، وإدارة نظام الرواتب وتقييم أداء كل موظف ،

المنافسة التجارية الشديدة في الثمانينيات والتسعينيات ، وتطوير واعتماد أحدث التقنيات الصناعية ، والتي تعتمد إلى حد كبير على توافر العمال ذوي المهارات العالية ، وممارسات العمل المرنة (غالبًا ما ترتبط بالعمل الجماعي) والحاجة إلى تغيير الثقافة في كل من على المستوى الوطني وعلى مستوى مؤسسة واحدة - كل هذا أدى بقوة إلى جعل إدارة شؤون الموظفين في الصدارة في منظمة الأعمال.

أصبحت الموارد البشرية تدريجيًا مرتبطة بمجموعة واسعة بشكل متزايد من وظائف منظمة الأعمال ، بالإضافة إلى استراتيجية العمل. وبالتالي ، أصبح مديرو الموارد البشرية أكثر فأكثر مشاركين في عملية إدارة الأعمال الشاملة وبدأوا في التطرق إلى جوانب تعظيم الأرباح لأنشطة الشركة مثل تحفيز الموظفين ، وإدارة أداء الموظفين ، وتمكين العمال ، وإدارة الجودة الشاملة (TQM - إجمالي إدارة الجودة) ، التغييرات التنظيمية ، إلخ. بدأ اتخاذ القرارات بشأن الموارد البشرية على أعلى مستويات إدارة الشركة.

المفاهيم الأساسية لنظرية إدارة الموارد البشرية

إن الفكرة القائلة بوجوب معاملة الموظفين كأصول للشركة ، وليس كمصدر للتكاليف ، أو بعبارة أخرى ، معاملتهم كرأس مال بشري ، صاغها لأول مرة M. Bier et al. (1984). تقول فلسفة إدارة الموارد البشرية ، وفقًا لـ K. Legge (1995) ، أن "الموارد البشرية ذات قيمة وتمثل مصدرًا للميزة التنافسية". يوضح M. Armstrong and Baron (2002) ما يلي: "يُعتقد الآن أن الأشخاص ومهاراتهم الجماعية وقدراتهم وخبراتهم ، جنبًا إلى جنب مع القدرة على تطبيق كل ما سبق في مصالح المنظمة المستخدمة ، يقدمون مساهمة كبيرة لنجاح المنظمة وتشكل مصدرا هاما للمزايا التنافسية ".

لذا ، فإن الشخص بكل صفاته هو أهم عنصر في نموذج PM و HRM. وإليك المؤشرات التالية:

قدرات:من المعقول إرسال أشخاص لديهم ميول معينة إلى العمل الذي يتطلب بالضبط هذه الميول.

العواطف:تهدف برامج إدارة الموارد البشرية وإدارة الموارد البشرية إلى ضمان الموقف الإيجابي للموظف فيما يتعلق بالعمل المكلف به.

الدوافع:المدير ، باستخدام الموقف ، ومراقبة سلوك الموظفين ، يكتشف دوافع كل موظف ويحاول زيادة اهتمامهم بحيث يكون هناك دافع داخلي لتحقيق أهداف معينة. هذا الجزء من النموذج هو الأكثر مرونة. قد تتضمن هذه الكتلة خصائص مثل: القدرات العقلية ، والاهتمامات ، والصفات الشخصية: الجنس ، والعمر ، والحالة الاجتماعية ، والسمات الشخصية ، وما إلى ذلك.

البدء في النظر في الموضوع الرئيسي ، دعونا نوضح محتوى هذه المفاهيم التي سنستخدمها في المستقبل ، مثل "كوادر"و "إدارة الموارد البشرية" و "شؤون الموظفين" و "إدارة شؤون الموظفين" و "الموارد البشرية" و "إدارة الموارد البشرية".

في السنوات الأخيرة ، تغير مجال إدارة شؤون الموظفين في المنظمات الروسية بشكل ملحوظ. تم استبدال إدارات الموارد البشرية التقليدية بأقسام الموارد البشرية وإدارات الموارد البشرية. ومع ذلك ، ليس من غير المألوف أن يطلب مفتشو الموارد البشرية ومديرو الموارد البشرية بالأمس الاتصال بهم بطريقة جديدة - "manager-CR" (مدير الموارد البشرية) ، دون أن يدركوا ما وراء هذا الاختصار.

في الواقع ، في القرن العشرين. كان هناك تغيير في ثلاثة رئيسية مفاهيم إدارة شؤون الموظفين، والتي كانت بسبب التغيرات في التنمية الاقتصادية والاجتماعية والتقنية للمجتمع (انظر الجدول 2.1).

الجدول 2.1. تطور إدارة شؤون الموظفين في القرن العشرين.

في بداية القرن الماضي ، تم تطوير مفهوم إدارة شؤون الموظفين ، والذي اعتبر وظيفته في العمل بدلاً من الشخص كشخص. بمعنى آخر ، الفئة الإطارات»لا يميز فقط القدرة على العمل لفرد واحد ، بل يميز مجموع العمال المتحدين لتحقيق الأهداف التنظيمية المحددة. تم تنفيذ خدمات الموظفين بشكل رئيسي محاسبة ورقابة وادارية - وظائف ادارية.

بعد الحرب العالمية الثانية ، استلزم التقدم العلمي والتكنولوجي ، الذي تسبب في تعقيد عملية الإنتاج ، إدخال آليات جديدة لتحفيز العمال ، وتحسين مؤهلاتهم ، وتنظيم علاقات العمل على أساس الشراكة والتعاون ، وإشراك الأفراد بنشاط في الإدارة ، ومشاركتهم في الأرباح. منذ الخمسينيات والستينيات من القرن الماضي ، عندما كان النهج التكنوقراطي للإدارة يتراجع ، حل مفهوم إدارة شؤون الموظفين محل مفهوم إدارة شؤون الموظفين. الآن لا يعتبر الموظف مجرد موضوع لعلاقات العمل ، ولكن أيضًا شخص بكل قدراته وميزاته واحتياجاته واهتماماته.دور ومكان خدمات الموظفين في الهيكل التنظيمي لإدارة المؤسسة آخذ في التغير.

يغطي نظام إدارة الموظفين مجموعة واسعة من قضايا الإدارة: تخطيط احتياجات الموظفين ، واختيار الموظفين الجدد والتكيف المهني معهم ، وتطوير برامج التعويض ، وتدريب الشركات للموظفين ، وما إلى ذلك. ومع ذلك ، فإن خدمات إدارة الموظفين ، كقاعدة عامة ، تؤدي أيضًا دور الخدمة ، كونها أقسام وظيفية ، والموظفين كان ينظر إليها على أنها تكاليف تحتاج إلى تحسين.

في 70-80s. في القرن الماضي ، عندما غمرت اقتصادات البلدان المتقدمة التغيرات الهيكلية تحت تأثير التقدم العلمي والتكنولوجي ، ظهر مفهوم جديد - "رأس المال البشري".

ينعكس تطور نظرية رأس المال البشري في أعمال الحائزين على جائزة نوبل س. كوزنتس ، ت. شولز ، ج. بيكر والعديد من الاقتصاديين الآخرين. يحدد هاري بيكر ، في الكتاب الكلاسيكي في هذا المجال ، رأس المال البشري: تحليل نظري وتجريبي رأس المال البشريكمجموعة من الصفات المكتسبة والموروثة ، مثل التعليم والمعرفة المكتسبة في مكان العمل والصحة وغيرها ، والتي يمكن استخدامها لفترة معينة لإنتاج السلع والخدمات.

في نظرية رأس المال البشري ، التكاليف نوع من استثمار رأس المال،السماح للفرد أو الشركة أو المجتمع ككل بتحقيق نتائج اقتصادية معينة ، وإنتاج سلع وخدمات بكميات كبيرة وبجودة أفضل ، والحصول على دخل نقدي أعلى ، وما إلى ذلك. تسمى هذه التكاليف الاستثمار في رأس المال البشري».

في الشكل الأكثر عمومية ، نظريات رأس المال البشرييمكن تعريفه على النحو التالي: يدرس العلاقة بين الاستثمار في العوامل البشرية والعوائد التي يتم الحصول عليها من هذا الاستثمار.

للتعبير عن نظرة جديدة لدور الإنسان في الإنتاج الحديث منذ منتصف الثمانينيات. المصطلح مستخدم الموارد البشرية».

وبالتالي ، بعبارات عامة ، يتم استدعاء مجموع جميع الموارد البشرية التي تمتلكها المنظمة - موردها الرئيسي موظفي المنظمة.

وتجدر الإشارة هنا إلى أن مصطلح " الموارد البشرية»تنطبق الشروط على التكوين المحتمل لموظفي المنظمة "الكوادر" ، "الأفراد"- فيما يتعلق بتكوينها الفعلي ، بينما المصطلح" العاملين"مفضل على المصطلح" الإطارات"، لأن هذا الأخير يأخذ في الاعتبار بشكل أساسي فقط قدرة الشخص على العمل ولا يأخذ في الاعتبار الصفات الشخصية للموظف بشكل كافٍ.

لذلك ، دعنا نصوغ المفاهيم الأساسية لـ PM و HRM.

شؤون الموظفين- التكوين الفعلي لموظفي المنظمة ، مع مراعاة قدرتهم على العمل ، وأداء الأدوار الرسمية (المناصب) وفقًا لوضعهم الرسمي.

العاملين- التكوين الفعلي لموظفي المنظمة ، مع الأخذ في الاعتبار ليس فقط القدرة على العمل ، ولكن أيضًا صفاتهم الشخصية (الاحتياجات ، والاهتمامات ، والدوافع ، والتوجهات القيمية ، والشخصية ، والقدرات ، والمشاعر ، والحالات المزاجية ، وما إلى ذلك).

الموارد البشرية- هذا هو التكوين المحتمل لموظفي المنظمة ، مع الأخذ في الاعتبار جميع القدرات المحتملة للموظفين ، مع مراعاة تطويرهم الإضافي واستخدامهم الفعال.

تطوير الموارد البشرية- هذا نشاط يهدف إلى تطوير القدرات المحتملة للموظفين بهدف نموهم المهني المستمر وتطورهم.

تطوير نظرية إدارة الموارد البشرية

إدارة شؤون الموظفين ، أو إدارة شؤون الموظفين ، هي جزء من إدارة المنظمة بأكملها - الإدارة. وفقًا لـ Makarova I.K. من المستحسن النظر في تاريخ إدارة شؤون الموظفين ضمن الإطار الأوسع - في إطار تاريخ منظمة العمل.

وهنا يمكن للمرء أن يميز مرحلة ما قبل الصناعة، والتي ، فيما يتعلق بالثورة العلمية والتكنولوجية الأولى في القرن التاسع عشر ، تمر بها المرحلة الصناعية الأولى، والتي ، بدورها ، فيما يتعلق بما يسمى بالثورة العلمية والتكنولوجية الثانية المرحلة الصناعية الثانية. مرحلة ما قبل الصناعة مسبوقة بـ المرحلة المبكرة(الجدول 1.1).

فاتورة غير مدفوعة. 1.1 مراحل تطوير تنظيم العمل

المرحلة المبكرة.في المرحلة الأولى من التطور ، في فجر تاريخ البشرية ، كان على كل شخص أن يفعل كل شيء لنفسه. لم يكن هناك فصل في الواجبات ، ولم يتم تحديد الفروق المهنية. لذلك ، كانت تسمى هذه المرحلة غير متمايزة.

مرحلة ما قبل الصناعة.مع نمو تعقيد المجتمع ، بدأت العديد من الأنشطة في التطور ، نفذها متخصصون: مزارعون ، جنود ، صيادون ، قساوسة ، إلخ. التمايز الأساسي. ظهرت المزيد والمزيد من المهن: المطاحن ، والخبازين ، وصانعي الأحذية ، والخياطين ، والحدادين ، ومصففي الشعر ، ومئات آخرين. كانت بعض المهن محمية بشكل جيد ، وقد نظموا هذه الحماية في نقابات.

يوضح تحليل هذه المرحلة من تطوير تنظيم العمل أنه بغض النظر عن نوع النشاط أو المهنة ، هناك جوانب مشتركة في تنظيم العمل: سواء كان مصفف شعر أو خبازًا أو حدادًا ، كل منهم على حدة. حل جميع القضايا المتعلقة بالإمداد والإنتاج والتسويق. كانت جودة المنتجات ، وبالتالي ، إمكانية تحقيق ربح من بيعها تعتمد عليه فقط.

وبالتالي ، كانت المسؤولية في هذه المرحلة عالية أيضًا. تبعا لذلك ، و تحفيزكان أيضا عالي.في هذه المرحلة ، يحتاج العامل إلى ما يكفي مؤهل عاليلإنتاج وبيع المنتجات. قام كل عامل بأداء مجموعة واسعة ومتنوعة من المهام التي تتطلبها مهارات وقدرات مختلفة.

المرحلة الصناعية الأولى.تغير الوضع بالنسبة للعديد من الناس مع بداية ما يسمى بالثورة العلمية والتقنية أو الصناعية الأولى في القرن التاسع عشر (بعد اختراع المحرك البخاري والآلات). فقدت النقابات قوتها ، وبدأ العمل في المصانع الكبيرة ينقسم إلى أجزاء صغيرة يقوم بها أشخاص مختلفون. لذلك ، يمكن تسمية هذه المرحلة بمرحلة التمايز الثانوي للعمل.

وجد هذا النهج ذروة مظاهره في خط التجميع - خط التجميع - هنري فورد: تم تقسيم العمل إلى أصغر العناصر. كان من المفترض أن يقوم العمال بهذه الأعمال الصغيرة فقط.

ظهرت مهن جديدة: المسؤولون عن شراء المواد الخام والمسؤولون عن بيع المنتجات النهائية. ظهر متخصصون كان من المفترض أن ينظموا عملية الإنتاج ، ومتخصصون ينسقون أجزاء مختلفة من عملية الإنتاج ، بالإضافة إلى أولئك الذين فحصوا الجودة.

تحليل تنظيم العمل على المرحلة الصناعية الأولىيسلط الضوء على النقاط التالية.

1. لم تكن هناك حاجة لتعليم جيد أو عمال ذوي مهارات عالية.

2. تم تدريبهم فقط على جزء صغير من العمل. إذا احتاجوا إلى الانتقال للعمل في قسم آخر من المصنع ، فقد خضعوا لتدريب قصير المدى وبعد ذلك يمكنهم أداء جزء صغير آخر من عملية الإنتاج. وهكذا ، من ناحية ، تم تخفيض نفقات المنظمة لتدريب وإعادة تدريب الموظفين ، وزادت إنتاجية العمل من خلال جلب العمل إلى أبسط العمليات ؛ من ناحية أخرى ، يتطلب تنفيذ هذه العمليات الصغيرة مؤهلات منخفضة ومجموعة ضيقة من المهارات والقدرات المطلوبة ،تستخدم لإكمال المهام.

3. لا يتحمل العامل الفردي أي مسؤولية عن عملية الإنتاج ، ناهيك عن بيع المنتج النهائي (على عكس ، على سبيل المثال ، الخباز أو الخياط). كان مسؤولاً فقط عن عمله الصغير وعن عملياته.

وبالتالي ، يمكن للمرء أن يتحدث عن مستوى منخفض من المسؤوليةعمال في هذه المرحلة. ربما لم يعرف العامل في تلك الحقبة من أين يأتي المنتج ، ومن أين يذهب بعد ذلك ، وما هو المنتج النهائي ومن هو المستهلك.

إن العمل الذي يتم إجراؤه في عمليات منفصلة ، وغالبًا ما يتم تكرارها خلال يوم العمل ، والتي تتطلب مهارات قليلة فقط ، أي بشكل أساسي رتيب ، لا يمكن إلا أن تتسبب في حالة من الرتابة والتعب النفسي والملل. إذا أضفنا إلى هذا الظروف الصعبة للأجور ، والأجور المنخفضة ، والعلاقات الصعبة للغاية مع الرؤساء ، فيمكننا القول بثقة أن كان الرضا الوظيفي ودوافع العمل منخفضة.

وبالتالي ، إذا كان الأشخاص الذين يقومون بالعمل في مرحلة ما قبل الصناعة يتمتعون بما يلي: مؤهلات عالية ، ومسؤولية عالية ، وبالتالي ، دافع كبير ، فإن الثورة العلمية والتكنولوجية الأولى وتنظيم معين للعمل في المنظمات (والذي كان قائمًا على نظرية أدت "الإدارة العلمية" لـ F. Taylor و A. Fayol) إلى انخفاض مستوى التأهيل والمسؤولية والحافز للعمل بين العمال ، أي فقد ما كان ذا قيمة في المرحلة السابقة.

المرحلة الصناعية الثانية.المرحلة التالية هي محاولة لإعادة ما فقده ، ولكن في منعطف جديد للولب ، حيث أصبحت المنتجات المصنعة أكثر تعقيدًا: لا يستطيع شخص واحد تصنيع جهاز كمبيوتر أو سيارة بشكل كامل ، وما إلى ذلك. لذلك ، نحن نتحدث عن فريق عمل عبارة عن مجموعة صغيرة الحجم. إن الفريق كمجموعة عمل تتمتع بالحكم الذاتي وفقًا للشكل الجديد من منظمة العمل هو الذي يحل بشكل مستقل المشكلات المتعلقة بالتوريد والإنتاج والتسويق ، ويؤدي قدرًا كبيرًا من العمل الشمولي القابل للتحديد. يمكن استدعاء هذه المرحلة ثانوي غير متمايز.

لتحقيق أهدافهم ، يجب أن يكون لدى أعضاء الفريق مؤهلات عالية ومتنوعة ومهارات وقدرات متنوعة ،التي يستخدمونها للقيام بعملهم.

مسؤوليةأعضاء الفريق عالي.هم أنفسهم مسؤولون عن العديد من القضايا: التوريد ، والإنتاج ، والتسويق ، وتوزيع الأرباح ، والتوظيف ، وما إلى ذلك دافع عالي جدا(الجدول 1.2).

الجدول 1.2 . خصائص الموظفين في مراحل مختلفة من تطوير المنظمة

كما تعلم ، فإن المسؤولية العالية لها تأثير إيجابي على جودة الأداء: فكلما زادت المسؤولية ، كانت جودة المنتجات أفضل.

يرجع الانتقال إلى هذه المرحلة ، من ناحية ، إلى نظرية "العلاقات الإنسانية" التي وضعها إي.مايو وأتباعه (د. ماكجريجور وآخرون). لم يتم سماع أفكار هذه النظرية في عشرينيات ثلاثينيات القرن الماضي ، حيث كان لا يزال هناك حماس قوي لأفكار ف.تايلور ، وأعطت نتائج.

فقط في الستينيات من القرن الماضي بدأت ملاحظة انخفاض في إنتاجية العمل كنتيجة للإدخال المفرط والمفرط للأفكار حول تقسيم العمل وزيادة عدم الرضا عن عملهم بين العمال. وذلك عندما بدأت أفكار نظرية "العلاقات الإنسانية" تنتشر بين القادة. ولعل نمو الاقتصاد في جميع البلدان ، والانتقال إلى ما يسمى بمجتمع المعلومات ، والحوسبة ، وما إلى ذلك ، قد أثر في ذلك ، وعلى أي حال ، يُعتقد أن معظم الدول في منتصف هذه المرحلة.

إدارة الناس

ووفقًا لما ذكره إم أرمسترونج ، فإن المصطلح " إدارة الناس»يتضمن مفهومين مترابطين - ادارة الموارد البشرية(إدارة الموارد البشرية) و ادارة الثروات البشرية(UCH). حلت هذه المفاهيم محل مصطلح " إدارة شؤون الموظفين"، على الرغم من أن فلسفة وممارسة إدارة شؤون الموظفين لا تزال أساسية لفلسفة وممارسة إدارة الموارد البشرية ومؤسسة حمد الطبية. العلاقة بين هذه الجوانب موضحة في الشكل.

أرز. 1.1 العلاقة بين جوانب إدارة الأفراد

عند وصف العمليات التي تغطي إدارة موظفي المنظمة ، يتم استبدال مصطلح "إدارة شؤون الموظفين" بشكل متزايد بمصطلحي "إدارة الموارد البشرية" (HRM) و "الموارد البشرية" (HR).

يشمل مفهوم إدارة الموارد البشرية جميع الأنشطة الموضحة في دورة المحاضرات هذه.

إدارة الموارد البشرية (HRM)يمكن تعريفها على أنها نهج استراتيجي ومتسق منطقيًا لإدارة الأصول الأكثر قيمة للشركة: الأشخاص الذين يعملون هناك ، والذين يساهمون بشكل جماعي وفردي في تحقيق أهداف الشركة.

يجادل إم. أرمسترونغ بأن إدارة الموارد البشرية يمكن اعتبارها "مجموعة من الاستراتيجيات السياسية القائمة على أساس أيديولوجي وفلسفي". عرض على أربعة جوانبتوصيف نسخة ذات مغزى من إدارة الموارد البشرية:

1) مجموعة معينة من المعتقدات والافتراضات ؛

2) تستند القرارات المتعلقة بإدارة شؤون الموظفين على الاحتياجات الاستراتيجية ؛

3) الدور القيادي للمديرين التنفيذيين ؛

4) التأكيد على نظام "النفوذ" في تكوين علاقات العمل.

أدى اتباع نهج منظم في ممارسة الإدارة الأجنبية في العقود الأخيرة إلى ظهور تقنية جديدة في الأساس لإدارة شؤون الموظفين - ادارة الموارد البشرية. أصبحت هذه التكنولوجيا جزء من الإدارة الإستراتيجية ،ووظيفة إدارة شؤون الموظفين هي عنصر إلزامي لكفاءة كبار المسؤولين في المنظمة. لقد تغيرت أيضًا طبيعة سياسة شؤون الموظفين - فقد أصبحت أكثر نشاطًا وهادفة.

تحت ادارة الموارد البشريةيفهم الإدارة الإستراتيجية والتشغيلية للأنشطة التي تهدف إلى تحسين كفاءة استخدام الموارد البشرية للمنظمة.

على عكس إدارة شؤون الموظفين ، يتم إعادة توجيه إدارة الموارد البشرية من احتياجات الموظفين إلى احتياجات المنظمة نفسها في القوى العاملة، وأولويات إدارة شؤون الموظفين لا يتم تحديدها في المقام الأول من خلال إمكانات الموظفين الحالية للمنظمة ، ولكن من خلال النتائج التحليل الوظيفي للوظائف الحالية والمخطط لها.

تجعل إدارة الموارد البشرية سياسة شؤون الموظفين أكثر نشاطًا ، على عكس السياسات السلبية والتفاعلية التي تتميز بها نظام إدارة الموظفين التقليدي. في الوقت نفسه ، يتم دمج عمل الموظفين للمديرين على جميع مستويات الإدارة في نظام إدارة شؤون الموظفين ، مما يساهم في التنفيذ الفعال لهذا العمل.

في نظام إدارة الموارد البشرية ، يتم إعادة توجيه الإدارة إلى العمل الفردي مع الموظفينوبالتالي ، إعادة التوجيه من القيم الجماعية إلى القيم الفردية.

يهدف موظفو إدارة الموارد البشرية في نظام إدارة الموارد البشرية إلى تحسين الكفاءة استثمار طويل الأجل في رأس المال البشري، بدلاً من السعي لتوفير التكاليف المرتبطة بتكاثر القوى العاملة. توفر تكنولوجيا إدارة الموارد البشرية لتوفير النمو المهني المستمرالعمال و تحسين ظروف العمل.

على عكس إدارة شؤون الموظفين ، حيث تم تركيز كل الاهتمام على الموظفين العاديين ، في إدارة الموارد البشرية ، يتم تحويل التركيز إلى موظفي الإدارة ، حيث الكفاءة الإداريةيُطلق عليه ، في النهاية ، عنصرًا أساسيًا في إمكانات الموارد البشرية لمنظمة حديثة.

يحفز نظام إدارة الموارد البشرية جوًا من المسؤولية المتبادلة بين الموظف وصاحب العمل ، ورغبة جميع موظفي المنظمة في جعلها الأفضل بين المنافسين من خلال دعم المبادرات على جميع مستويات المنظمة ، والابتكارات التقنية والتنظيمية المستمرة ، وفتح مناقشة المشاكل. تكنولوجيا إدارة الموارد البشرية لها تأثير اقتصادي واجتماعي كبير.

ادارة الموارد البشريةتتضمن المنظمة مجموعة كاملة من المترابطة أنشطة:

تحديد الحاجة إلى الموظفين ، بناءً على استراتيجية المنظمة ؛

تسويق الموظفين

اختيار الموظفين وقبولهم وتكييفهم ؛

التخطيط الوظيفي لموظفي المنظمة ونموهم المهني والوظيفي ؛

ضمان ظروف العمل المثلى في كل مكان عمل ؛

تكوين مناخ اجتماعي - نفسي ملائم في الفريق ؛

إدارة كفاءة العمل؛

تطوير نظام لتحفيز العمل ؛

تصميم نظام المكافآت.

المشاركة في مفاوضات التعريفة بين صاحب العمل والموظفين مع الهيئة النقابية المنتخبة ؛

تحفيز الترشيد والنشاط الابتكاري ؛

منع النزاعات والقضاء عليها ؛

تطوير وتنفيذ السياسة الاجتماعية للمنظمة ؛

الدعم التنظيمي والقانوني والتنظيمي لحماية العمال كنظام لضمان سلامة حياة وصحة العمال في سياق نشاط العمل ؛

الدعم الاجتماعي والاقتصادي والنفسي للأفراد.

"إدارة شؤون الموظفين هي جزء من الإدارة التي تهم الموظفين وعلاقاتهم داخل المؤسسة. والغرض منه هو توحيد جهود الرجال والنساء الذين يشكلون المؤسسة وتطويرها في إطار تنظيم فعال للعمل ، مع مراعاة رفاهية كل موظف ومجموعات العمل ، للتأكد من أنهم يعملون أكثر بشكل فعال لصالح الشركة.

ترتبط إدارة شؤون الموظفين بتنظيم وتطوير ما يلي وظائف الإدارة.

تخطيط الموارد البشرية ، الجذب ، التوظيف ، التوظيف ، الفصل.

التعليم والتدريب ، النمو المهني.

شروط التوظيف وأساليب وأعراف التشجيع.

ظروف العمل وتقديم الخدمات للعمال.

الاتصالات الرسمية وغير الرسمية داخل المنظمة والتشاور بين ممثلي صاحب العمل والموظفين على جميع مستويات المنظمة.

التفاوض وتطبيق الاتفاقيات الخاصة بالأجور وظروف العمل وإجراءات حل النزاعات أو منعها.

ترتبط إدارة شؤون الموظفين أيضًا بالجوانب الإنسانية والاجتماعية للتغييرات في التنظيم الداخلي وأساليب العمل ، فضلاً عن التغيرات الاقتصادية والاجتماعية في المجتمع.

تشمل وظائف إدارة شؤون الموظفين أيضًا ما يلي:

المراقبة المستمرة للأجور المحددة في الشركات الأخرى في المنطقة من أجل الحفاظ على نظام المكافآت المعتمد في الشركة على نفس المستوى ؛

الدافع للعمل ، أي تطوير نظام المكافآت الذي يشجع الموظفين على العمل بكفاءة أكبر ؛

إدارة مخططات معاشات الشيخوخة (مع الإدارات المالية) ، وتقديم المشورة للموظفين بشأن مبلغ المعاشات والمزايا الاجتماعية الأخرى التي قد يتأهلون لها ؛

المحاسبة عن الإنجازات المهنية للموظفين والحفاظ على قواعد البيانات الخاصة ؛

إعداد الوصف الوظيفي التفصيلي والمواد الأخرى للعمل مع الموظفين ؛

إنفاذ لوائح الصحة والسلامة ، والوقاية من حوادث العمل وتوفير جميع الإسعافات الأولية اللازمة ؛

ضمان إعداد القيادة وتطويرها والتخطيط المتسق ؛

الحفاظ على الاتصالات مع الموظفين ، وإنشاء نظام لنشر المعلومات التي تهم الموظفين من خلال النشرات الإخبارية ، ولوحات الإعلانات ، وتنظيم جلسات الإحاطة ، وما إلى ذلك.

تعريف آخر إدارة شؤون الموظفينهو اعتبارها على أنها مجموعة من السياسات والمؤسسات والإجراءات التي تمكن من التطبيق العملي لمبادئ علم نفس العمل.

هدفها ليس فقط تحقيق أقصى استفادة من عمل العامل وإقامة علاقات طبيعية بين العمال في عملية العمل ، ولكن أيضًا لتحفيز العمال من خلال توفير مثل هذا العمل الذي من شأنه أن يجلب لهم الرضا (إن أمكن) ، ومن خلال تقديم المال. وأنواع أخرى من الأجر عن العمل.

لهذا إدارة شؤون الموظفينيمكن اعتباره جزءًا من الإدارة التي تتعامل مع العمال في مكان العمل وتتعامل مع:

(أ) تعيين الموظفين واختيارهم ونقلهم وترقيتهم وتقسيمهم وتقييمهم وتدريبهم وتطويرهم ؛

ب) الدافع - تطوير مسؤوليات الوظيفة الرئيسية ، ونظام الأجور ، وبناء نظام مزايا إضافية ، والمشاورات ، ومشاركة الموظفين في الإدارة ، والتفاوض مع الموظفين ، واحترام العدالة ؛

ج) الحماية الاجتماعية - خلق ظروف عمل آمنة ، وضمان الامتثال للقانون.

هذه الاتجاهات الثلاثة ليست معزولة وليست مكتفية ذاتيا. على سبيل المثال ، سيكون الموظف الذي يتم اختياره بعناية ويتمتع بتدريب جيد أكثر تحفيزًا بشكل ملحوظ من الشخص الذي يتم اختياره عشوائيًا ويكون مستعدًا بشكل سيئ. غالبًا ما لا يؤدي استخدام المشورة ومشاركة الموظفين في الإدارة إلى زيادة دافعهم فحسب ، بل يمكن أن يقترح أيضًا كيفية استخدام الموظف بأفضل طريقة ممكنة. إن ظروف العمل المصممة بعناية والآمنة ستحقق دائمًا أفضل استخدام لقدرات العمال وستساعد في كثير من الحالات على تلبية احتياجات الشخص بشكل أفضل.

نماذج إدارة الموارد البشرية

وفقًا لما قاله إم أرمسترونج ، تم إصدار أحد البيانات الأولى التي لا لبس فيها حول مفهوم إدارة الموارد البشرية مدرسة ميشيغان(فومبران ، 1984). لقد اعتقدوا أنه يجب تعديل أنظمة الموارد البشرية والهيكل التنظيمي لتلائم الإستراتيجية التنظيمية (ومن هنا جاء اسم "النموذج المناسب"). وتابعوا ليشرحوا أن هناك دورة للموارد البشرية (الشكل 1.3) تتكون من أربع عمليات أو وظائف رئيسية يتم تنفيذها في أي منظمة. هو - هي:

اختيار -تطابق الموارد البشرية المتاحة مع الوظائف ؛

تصديق- ادارة الأداء؛

تعويض- "نظام المكافآت هو أداة إدارية تستخدم في كثير من الأحيان لتحفيز الأداء التنظيمي غير كافية وغير صحيحة" ؛ فهي ملزمة بتشجيع كل من الإنجازات قصيرة الأجل وطويلة الأجل ، مع الأخذ في الاعتبار أنه "يجب على المؤسسة أن تعمل اليوم لكي تنجح في المستقبل" ؛

تطوير- الرغبة في الحصول على موظفين مؤهلين تأهيلاً عالياً.

أرز. 1.3 دورة الموارد البشرية

كان الآباء المؤسسون الآخرون لإدارة الموارد البشرية ممثلين عن مدرسة هارفارد - M. Bier et al. (1984) ، الذين طوروا مخططًا أطلق عليه لاحقًا Harvard by P. Boxell (1992).

مدرسة هارفارديعتقد أن إدارة الموارد البشرية لها خاصيتان:

1) تقع معظم مسؤولية ضمان استراتيجية تنافسية وسياسة شؤون الموظفين على عاتق المديرين المتوسطين ؛

2) يجب على الموظفين تطوير القواعد التي توجه تطوير أنشطة الموظفين ويتم تطبيقها بطريقة تعزز كلا المستويين بشكل متبادل.

تظهر دائرة هارفارد على غرار Bier et al. في الشكل. 1.4 يعتقد P. Boxell (1992) أن مزايا هذا النموذج هي أنه:

تأخذ في الاعتبار مصالح جميع المجموعات المؤثرة ؛

تدرك أهمية التسوية ، الصريحة أو الضمنية ، بين مصالح المالكين والعمال ، وكذلك بين مجموعات المصالح المختلفة ؛

يوسع سياق إدارة الموارد البشرية ليشمل تأثير العمال وتنظيم العمل والقضية ذات الصلة بأسلوب القيادة في المستوى الأدنى ؛

يعترف بمجموعة واسعة من التأثيرات البيئية على اختيار الإدارة للاستراتيجية ، بافتراض مجموعة من الجوانب المتعلقة بالسوق والمنتج والجوانب الاجتماعية والثقافية ؛

يؤكد الاختيار الاستراتيجي - هذا النموذج لا يسترشد بالحتمية الظرفية أو البيئية.

كان لمخطط هارفارد تأثير كبير على نظرية وممارسة إدارة الموارد البشرية ، ولا سيما فكرة أن إدارة الموارد البشرية هي عمل المديرين بشكل عام ، وليس وظيفة معينة لقسم شؤون الموظفين.

أرز. 1.4 مخطط هارفارد لإدارة الموارد البشرية

أهداف وغايات إدارة الموارد البشرية

أثناء تطوير علم التحكم الآلي ، غالبًا ما استخدمت السلوكيات والفلسفة وعلم النفس صورة الصندوق الأسود: هناك بيانات واردة وصادرة ، لكن ما يحدث في "الصندوق الأسود" غير معروف ، وتم الاستغناء عن هذه المعرفة. إن الصيغة المعروفة "التحفيز - رد الفعل" جعلت من الممكن الخروج من هذا المأزق حتى عند التعرض لشخص ما.

في الآونة الأخيرة ، على ما يبدو ، في ضوء تراكم بعض المعرفة (يمكن أن يُنسب إليهم فرويد وجهات النظر النظرية) ، بدأوا في استخدام صورة جبل جليدي. على الأقل ما هو معروف في الأعلى معروف ، وهذا يمثل 20٪ من كل المعلومات. وما هو مخفي ، يمكنك تخمينه. إذا تذكرنا وجهات النظر النظرية لـ 3. فرويد ، فيمكننا تعريف الجزء العلوي بأنه واع ، والجزء السفلي على أنه لاوعي. الآن ، إذا طبقنا صورة الجبل الجليدي لفهم العمليات التي تحدث في المنظمة ، نحصل على ما يلي (الشكل 1.