ما الذي يمكنك دفع ثمنه؟ متى يجب دفع القسط؟ ما هي الجوائز؟

ستكون المعلومات المتعلقة بالمكافآت مفيدة لإدارة الشركة ومحاسبها وموظفها، الذين سيتمكنون من المطالبة بالمبلغ المستحق للمكافأة إذا تم استيفاء الشروط المحددة في الوثائق التأسيسية.

معلومات عامة

دعونا نفهم المفهوم ونكتشف اللوائح التي يجب أن نبحث عن الإجابات فيها.

ما هو؟

المكافآت هي مدفوعات نقدية لموظف في مؤسسة تزيد عن الراتب الأساسي. وهذا حافز لتحقيق نتيجة معينة، والوفاء بالواجبات، وما إلى ذلك.

وهي أيضًا وسيلة لتحفيز نمو المؤشرات المحققة. يتم تطوير نظام المكافآت من قبل ممثلي إدارة العمل والرواتب أو خدمة تطوير الموظفين، ومن ثم يتم اعتماده من قبل إدارة الشركة.

تعتبر اللوائح المتعلقة بالمكافآت بمثابة قانون تنظيمي محلي مستقل للمؤسسة أو ملحق له. يعتبر النص العام هو الأساس لوضع اللوائح الخاصة بالمكافآت للوحدة الهيكلية.

من الممكن تحديد مكافآت ذات طبيعة فردية وفقًا لتلك التي يتم الاتفاق عليها بين الفرد وصاحب العمل.

تلتزم الإدارة بجمع المكافآت ودفعها على النحو المنصوص عليه في العقد. يحصل الأشخاص التاليون على مكافآت في أغلب الأحيان:

أنواع المكافآت للموظفين

يجب أن يربط نظام المكافآت عدة عناصر. ويمكن تحقيق ذلك بفضل:

• مؤشرات المكافأة؛
• شروط؛
• الأحجام؛
• تحديد دائرة الموظفين الذين يحق لهم الحصول على المكافأة؛
• تواتر المدفوعات.

ما هي أنواع المكافآت التحفيزية التي يمكن دفعها عند منح المكافآت للموظفين؟ تسليط الضوء:

يمكن أن يكون شكل الدفع:

• نقدي؛
• السلعة (هدية على شكل أجهزة منزلية، ساعة شخصية، شهادة لصالون تجميل، إلخ).

وفقاً لتقييم مؤشرات الأداء يتم تمييز ما يلي:

وبحسب طرق حساب المكافآت فهي تنقسم إلى:

تعتمد فترات دفع المكافأة على:

• خصائص عمل الشركة أو القسم بأكمله أو الموظف الفردي؛
• طبيعة مؤشر المكافأة.
• الاحتفاظ بسجلات نتائج العمل لفترات محددة.

هناك:

إذا أخذنا بعين الاعتبار الغرض المقصود من المكافآت، فيمكننا التمييز بين مجموعات الأنظمة التالية:

الإطار التنظيمي الحالي

ينص قانون العمل على دفع حوافز للموظفين في شكل مكافآت (). ويرد تعريف المكافأة، والذي ينص على أنه يمكن أن يدفعها صاحب العمل، لكنه لا ينطبق على التحويلات الإلزامية.

لا يحق لصاحب العمل حرمان الموظف من مكافأته إذا كان هناك انتهاك للانضباط ().

لا توضح الوثائق التشريعية بالتفصيل كيفية دفع المكافآت - لأصحاب العمل أنفسهم الحق في تنظيم هذه المسألة ().

المواقف المثيرة للجدل حول الحجم والاستحقاق - نزاع عمالي تمت مناقشته في. تمت مناقشة شكل المدفوعات في.

الوثائق الأساسية للشركة، والتي تهدف إلى المحاسبة لغرض فرض الضرائب على الأرباح وتكاليف العمالة في شكل مكافآت، هي:

• والتي ستؤكد تحويل المكافأة إلى الموظف.

يتم أخذ ميزات المكافأة بعين الاعتبار:

• في الاتفاقات الجماعية؛
• وفي لوائح العمل الداخلية؛
• في وثائق توجيهية أخرى

كيف يتم حساب مكافآت الموظفين؟

يُستحق الراتب للموظف مقابل التزامات العمل التي يفي بها وفقًا للوصف الوظيفي. يتم تقديم المكافآت في الحالات التي يتم فيها الحصول على نتيجة معينة بناءً على نتائج شهر على سبيل المثال.

في بعض الشركات، يتم تحديد المكافآت عند استيفاء الخطة أو تجاوزها. يتم تحديد جميع الحالات التي يمكن للموظف فيها الاعتماد على تلقي المكافأة في الاتفاقيات الجماعية.

الوثائق مرفقة باللوائح الداخلية وموقعة من جميع العاملين في المنظمة. وبالتالي، فإنهم يوافقون على الشروط التي يتم النظر فيها.

يقوم رؤساء الأقسام الهيكلية بالمؤسسة بكتابة مذكرة موجهة إلى المدير العام للشركة. أنه يعكس:

• معلومات عن الموظف؛
• مبلغ الدفع (كنسبة مئوية من الراتب أو بمبلغ ثابت)؛
• النتائج التي تم تحقيقها (والتي يتم دفع المكافآت مقابلها)

المحاسب الذي يحسب الراتب هو المسؤول عن تنفيذ الوثيقة. يجب أن يكون الأمر مصدقًا على توقيعات الإدارة ويجب لصق ختم الشركة. يتعرف الموظف على محتويات الوثيقة ويوقعها.

سيتم إصدار المكافأة مع الراتب حسب كشوف المرتبات. تعد المكافآت جزءًا لا يتجزأ من الأرباح، ولكن يتم كتابة مبلغها في أسطر منفصلة مع رمز الدخل الخاص بها.

لذلك، دعونا نلقي نظرة على الإجراء الأساسي لحساب المكافآت للموظف:

1. الإدارة تصدر أمرا.
2. يجب خصم ضريبة الدخل الفردي من المبلغ المتراكم.
3. عند إعداد عقود العمل، ينعكس متى يمكن استحقاق المكافأة وبأي مبلغ سيتم سداد الدفعة.
4. عند منح المكافآت للموظفين، فإن الأمر يستحق إعداد قائمة بالأشخاص الذين سيتم دفع أموال الحوافز لهم. يتم توقيع القائمة من قبل رئيس الشركة. يجوز صرف المكافأة دون الأخذ في الاعتبار موعد تحويل الراتب.
5. إذا كان لدى الفرد ربح ثابت، فسيتم احتساب المكافأة كنسبة مئوية: يتم ضرب الراتب بنسبة المكافأة. على سبيل المثال الراتب 30 ألف روبل والمكافأة 40٪. فيكون الحساب كالتالي: 30 ألف * 40% = 12 ألف - هذا هو القسط الذي يخصم منه 13% (ضريبة الدخل). ونتيجة لذلك، سيحصل الشخص على 10440 روبل.
6. إذا كان الموظف يعمل من الإنتاج، يتم ضرب الأرباح بنسب المكافأة ويتم طرح 13٪.
7. عندما يتم الاستحقاق بمبلغ ثابت، فمن الضروري طرح 13٪ من هذا الدفع. والنتيجة هي الأموال التي يجب أن يحصل عليها موظف الشركة.

دعونا نلقي نظرة فاحصة على ترتيب المكافأة. هذا نموذج منظم يجب ملؤه وفقًا للقواعد. هيكل الوثيقة:

• الأحكام العامة؛
• مبلغ المكافأة؛
• قواعد إصدار الأموال؛
• الظروف التي هي الأساس لتخفيض دفع المكافأة.

يحتوي القسم الأول على غرض مكافأة الموظف - مؤشرات الأداء الجيد وجودة العمل وتحديث القدرات والمعدات المستخدمة في المنظمة.

وهي تعكس المعدل والحجم وتقنية الحساب والإطار الذي سيتم من خلاله إجراء حسابات الالتزامات التي تم الوفاء بها. يجب أن يحتوي الأمر على معلومات حول القسم والمهنة وطرق ومبادئ حساب الأجر.

تصف مؤسسة كبيرة جميع مؤشرات الأقسام، ومؤسسة صغيرة - فقط 3. ويتم تكوين جميع المؤشرات على أساس التطبيقات الخاصة التي تنص على إجراءات دفع المكافآت للموظف.

يجب تسجيل مبلغ المكافأة في الأقسام الخاصة بقواعد المكافآت مقابل حجم العمل المنجز. يعكس الأمر معلومات حول قواعد الإصدار ويحدد الشخص المسؤول عن تنفيذ المستند.

يوجد أيضًا قسم إضافي يتم فيه تسجيل إجراءات الاستحقاق للعمل الفردي، والتي يتم تنفيذها وفقًا لعقد العمل. يمكن أن تكون هذه مدفوعات مكافأة لتاريخ مهم.

هل أحتاج إلى كتابة بيان (عينة)

يتم تنفيذ التبرير المستندي للحافز من قبل رئيس الشركة - حيث يكتب طلبًا للحصول على المكافأة. تسمى هذه الوثيقة بتقديم المكافأة. يتم تطوير النماذج من قبل كتبة الشركة.

إذا لم يتم تثبيت هذا النموذج في المؤسسة، تتم كتابة التطبيق في النموذج.

كيفية تقديم الترشيح لجائزة:

1. يعكس الرأس بيانات المدير، والمعلومات المتعلقة بالمدير، التي يقدمها النموذج، والمنصب الذي يشغله
2. أدخل المسمى الوظيفي (الحافز المادي) ومعلومات عن الشخص الذي يجب أن تمنح له المكافأة. أشر إلى اسم المستند - العرض التقديمي أو المذكرة.
3. يتم تقديم معلومات حول المزايا التي يحق للموظف الحصول على مكافأة عنها، بالإضافة إلى طلب حساب مبلغ الأجر (يتم تحديد مبلغه إذا لم يحدده المدير).
4. يتم إدخال المعلومات حول المترجم.

المدفوعات للموظف المفصول

هل يجب على الشركة دفع مكافأة للموظف الذي تم فصله بالفعل إذا تم إنشاء الأمر بعد مغادرة الشخص للشركة، في حين يتم إصدار المكافأة لفترة محددة من العمل (سنة، ربع، شهر) عند تحقيق نتائج معينة؟

قد تتراكم حقوق المكافآت حتى تاريخ الفصل. ولكن لحساب مثل هذا المبلغ، فإن الأمر يستحق تلخيص أنشطة الشركة لفترة محددة. وهذا يعني أن صاحب العمل لن يكون قادرًا على دفع هذه الأموال حتى يغادر الشخص.

لا توجد أحكام في تشريعات الاتحاد الروسي تحظر دفع المكافآت للموظفين المفصولين إذا نشأ الحق في ذلك في وقت سابق - عندما كان الشخص لا يزال يعمل.

وبالإضافة إلى ذلك، فإن عدم دفع الأجر أو تخفيضه يعد أمراً غير قانوني. وهذا يعني أن صاحب العمل يجب أن يفي بالتزامه بدفع مكافآت للموظف المفصول من المؤسسة.

يتم الدفع خلال الحدود الزمنية التي تحددها اللوائح المحلية، حتى في نهاية العام. سوف تحتاج إلى الالتزام بقواعد المكافأة الموضحة في.

لا يمكن لصاحب العمل تضمين بند ينص على أنه عند الفصل، سيتم حرمان الموظف من الحق في الحصول على مكافأة (). لا يجوز التمييز ضد الموظف بأي شكل من الأشكال عند دفع الأجر ووفقاً له.

ولكن هناك أيضًا فارق بسيط - قد لا تدفع إدارة الشركة كامل مبلغ القسط. إذا عمل الشخص نصف مدة الأجر. سيتم الحساب مع الأخذ في الاعتبار وقت العمل.

في كثير من الأحيان، تنص اللوائح على أن المكافأة يتم دفعها بالكامل إذا ترك الموظف الشركة لسبب وجيه (عند الانتقال، أو التجنيد في الجيش، أو التقاعد بسبب العمر، وما إلى ذلك).

احتياطي المكملات غير المكتسبة

يعتبر احتياطي الأقساط غير المكتسبة هو جزء من أقساط التأمين التي يتم الحصول عليها بموجب عقد مبرم وساري المفعول في فترات التقارير وكذلك أثناء سريان عقود التأمين التي تمتد إلى ما بعد فترة التقارير.

تمت مناقشة احتياطي المكافآت غير المكتسبة في. يتم تشكيل RNP لضمان الوفاء بالالتزام المقبول بموجب عقد لم ينته خلال فترات إعداد التقارير.

هذا هو قسط التأمين الذي يتم حسابه وفقًا للعقود الصالحة في إطار فترة الفاتورة، ويتعلق بمدة العقد، والتي تمتد إلى ما بعد فترة التقرير.

علاوة المخاطرة

علاوة المخاطر هي ربح إضافي يتم دفعه للمستثمرين بما يزيد عن الحد الذي يمكن تحويله بموجب معاملة مالية خالية من المخاطر. ويزداد هذا الدخل بما يتناسب مع زيادة مخاطر الاستثمارات الرأسمالية.

ولا يتم أخذ المستوى العام لمخاطر الاستثمار في أداة استثمار معينة بعين الاعتبار، بل المخاطر المنهجية، التي يتم تحديدها بواسطة معاملات بيتا.

الانعكاس في المحاسبة (الترحيلات)

عند دفع المكافآت للموظفين، سيحتاج المحاسب إلى إجراء الإدخالات التالية:

عند إبرام اتفاقية جماعية، يحق للشركة تطبيق نظام الدفع الإضافي في شكل مكافأة.

وإذا ورد ذلك في المستندات الأولية، فلا يمكن لصاحب العمل تجنب دفع المبلغ المستحق للموظف الذي استوفي الشروط اللازمة.

دافعو ضريبة الدخل في روسيا هم هؤلاء الأفراد - المواطنون ورجال الأعمال الأفراد الذين يقيمون في البلد الخاضعون للضريبة ويحصلون على أي دخل (المادة 207 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي). علاوة على ذلك، يمكن أن تكون هذه الإيصالات عينية أو نقدية. المكافآت، في الواقع، هي أيضًا دخل الشخص الذي يحصل عليه...

يسعد الجميع أن يتلقوا مقابل عملهم ليس فقط مدفوعات ثابتة، ولكن أيضًا مدفوعات تعويضية (على سبيل المثال، المعامل "الشمالي") والحوافز، وأكثرها شيوعًا هي المكافأة. من المهم لأي موظف أن يعرف سبب منحه الحافز النقدي وكيفية حسابه وما هي المستندات التي تحدد قواعد تكوينه. لدى صاحب العمل مشكلة أخرى: ماذا يجب أن تكون الصياغة، لأنه في كثير من الأحيان يتم مكافأة الموظفين المختلفين على إنجازات مختلفة. ستخبرك مقالتنا بجميع الفروق الدقيقة في المكافآت.

ما هي المكافأة؟

أهم شيء في تحديد هذه الدفعة هو أنها مستحقة بما يزيد عما كسبه الشخص لفترة معينة - في أغلب الأحيان لمدة شهر أو لمدة عام. ببساطة، المكافأة هي حافز يعتمد على نتائج العمل وأساليبه وسرعة إنجازه ومؤشراته النوعية أو الكمية.

والوظيفة الثانية لهذه الدفعة هي تحفيز الموظف ودفعه إلى العمل بشكل أكثر كثافة أو كما كان من قبل.

من يطور نظام المكافآت؟

لقد انتهى هذا:

• ممثلي الموارد البشرية؛
• خدمة تطوير الموظفين الخاصة بالشركة.

يجب أن يشارك ممثلو قسم المحاسبة في تحديد ما يمكن منحه (فقط هم الذين يعرفون الحجم الدقيق وقواعد توزيع الأموال من صندوق الحوافز). توافق إدارة الشركة على كل دفعة محددة.

ما هي الوثائق التي تحدد مبادئ المكافآت؟

كل منظمة لها محتواها ومبادئها الخاصة، ويعتمد محتواها ومبادئها على تفاصيل العمل الذي يقوم به بعض الموظفين، وأهمية النتائج المحققة، وقدرات صندوق الحوافز. يتم تحديد ميزات المستند أيضًا من خلال ماهية المؤسسة نفسها. إذا كانت منظمة ميزانية، فهي في معظم الحالات لا تملك القدرة على منح المكافآت حسب تقديرها الخاص، والمديرين لديهم حقوق محدودة. في الشركات الخاصة، كل شيء يعتمد على الوضع المالي ورغبة المدير في تشجيع موظفيه.

فيما يلي عدد من الوثائق التي تنظم هذه المشكلة:

• الاتفاقية الجماعية وأحكام المكافآت المرتبطة بها؛
• لوائح العمل الداخلية؛
• الوثائق الحاكمة الأخرى المعدة داخل المنظمة.

كيف يجب أن يتم حساب المكافأة؟

• شفاف. وهذا يعني أن كل موظف يجب أن يكون قادرًا بشكل مثالي على إجراء الحسابات وفهم سبب حصوله على مبلغ معين. غالبا ما يحدث أن المستندات لا يمكن الوصول إليها للموظف، فهو لا يفهم مبدأ الاستحقاق وفي كل مرة يتفاجأ بأنهم أعطوه كثيرا أو قليلا. وينص القانون على أقصى قدر من الشفافية والوضوح فيما يتعلق بمدفوعات الحوافز.
• بموضوعية. إن متلقي المكافأة ليس صديقًا أو قريبًا لرئيس العمل، بل هو كل الموظفين. لا يمكن سحب هذه الدفعة "لأنني لا أحبك"، وحتى الإجراءات التأديبية، بموجب القانون، لا يمكن أن تحرم الموظف من هذه الأموال. من المهم معرفة أن التوزيع الذاتي للأموال من صندوق الحوافز من قبل الإدارة يعد انتهاكًا للقانون. ومع ذلك، لا تزال هناك أسباب قد تؤدي إلى تخفيض الدفعة أو سحبها تمامًا. وهي تعتمد عادة على نتيجة عمل محددة، والتي، لأسباب ذاتية، لم يحققها الموظف. وهذا يعني أن الخيار المثالي هو عندما يعرف الشخص، بغض النظر عن المنصب الذي كان فيه، والذي يتمتع بإمكانية الوصول إلى أحكام المكافأة، أنه يمكن حرمانه من مدفوعات الحوافز لمثل هذه الإجراءات أو تلك.
• يجب أن تكون الصياغة في المستندات واضحة. ليست هناك حاجة لطمأنة الشخص حتى لا تضطر لاحقًا إلى أن تشرح له سبب عدم منح المكافأة. مثال على ذلك الحالة التالية: ينص شرط المكافأة على أن يتم دفع الدفعة للجميع في نهاية الشهر أو السنة. يتطلع جميع الموظفين إلى هذا الحدث البهيج. ولكن فجأة اتضح أن أولئك الذين هم في إجازة (السنوية، الأمومة، رعاية الأطفال، المرضية) لن يحصلوا على زيادة ممتعة في الراتب. سيشعر الناس بخيبة الأمل والانزعاج من هذا الوضع، لذا يجب إعلامهم مسبقًا.

ما هي المكافآت؟

النوع الأول هو الإنتاج. يتم منحهم لحقيقة أن الموظف قد أكمل مهامه أو واجباته في العمل لفترة معينة. يتم دفع هذه الحوافز على مدى فترة زمنية، مثل شهر أو ربع أو سنة.

النوع الثاني هو الحافز. ولا علاقة لها بأداء الواجبات أو المهام، بل هي بمثابة هدية وعلامة فضل من السلطات. يتم منح مكافآت تحفيزية في نهاية العام، مقابل مدة الخدمة، والعمل الواعي والمسؤول، واحتفالات الذكرى السنوية، وأعياد ميلاد الأطفال، وما إلى ذلك.

يمكن تقديم مدفوعات الحوافز للموظفين نقدًا أو في شكل هدية قيمة (على سبيل المثال، الأجهزة المنزلية).

تنقسم المكافآت أيضًا إلى مكافآت فردية تُدفع لموظف واحد في كل مرة مقابل إنجاز محدد، ومكافآت جماعية. يتم توزيع الأخير على كل موظف في الوحدة حسب وقت العمل ومقدار الأجور والمعاملات المختلفة.

يمكن أن تكون مدفوعات الحوافز منهجية أو لمرة واحدة.

ما هي المكافأة؟

لا يوجد صاحب عمل مقيد بالقانون في الأسباب التي يمكن من أجلها منح الموظف حوافز مالية.

ومع ذلك، في بعض الحالات، تكمن الصعوبة بالنسبة للإدارة في السؤال عن مدى أهمية مكافأة الموظفين، على ما هو ممكن، وصياغة سبب المكافأة غير واضحة على الإطلاق

على أية حال، لكل منظمة الحق في بناء نظام للأجور بالشكل الذي تراه مناسبا.

قد تكون أسباب منح مدفوعات الحوافز على النحو التالي.

• أداء جيد. بادئ ذي بدء، هذا هو الوفاء بالواجبات المنصوص عليها في التوصيف الوظيفي والأداء الجيد. على سبيل المثال، قد يحصل مدير المبيعات على مكافأة لأنه يوفر لصاحب العمل أرباحًا كافية.
• قد يكون السبب هو العطلات الرسمية أو الشركات. لنفترض أن شركة إنشاءات تدفع مدفوعات تحفيزية للعام الجديد ويوم البناء.
• في بعض الأحيان تصبح ولادة طفل لموظف سببًا لاستحقاق مكافأة لمرة واحدة.
• في بعض المنظمات، يتم منح المكافآت مقابل وقت العمل بالكامل، دون إجازة أو إجازة شخصية أو إجازة مرضية.

التخفيض في المكافآت

يجب أن تعكس الشركة رفض دفع الحوافز في وثائقها التنظيمية، ولا سيما في اللوائح المتعلقة بالمكافآت. يمكن لصاحب العمل صياغة السبب قانونًا على النحو التالي.

• تغيب الموظف عن العمل لأسباب خارجة عن إرادة رؤسائه. تتضمن هذه القائمة الإجازات المرضية، الدورة، الإجازة، الظروف العائلية.
• تلقى الموظف عقوبة تأديبية، يمكن أن يكون هذا توبيخًا أو مجرد توبيخ.
• يؤدي الموظف وظيفته بشكل غير صحيح. ومن الأمثلة على ذلك شكاوى العملاء ضد مصفف الشعر بسبب وقاحته أو فشله في تنفيذ خطة الإنتاج أو تعطيلها.
• إذا رغب الموظف في الاستقالة بمحض إرادته وقام بذلك قبل استحقاق المكافأة، فلن يتم دفعها له.

ومع ذلك، فإن قرار أي صاحب عمل بشأن مدفوعات الحوافز يمكن الطعن فيه قانونيًا في المحاكم.

كيفية صياغة سبب الاستحقاق؟

بعض الأمثلة على الصياغة الجيدة ستساعد المديرين على تبرير دفع الحوافز للموظفين في مواقف مختلفة. لذا يمكنك منح زيادة في الراتب في الحالات التالية.

• لجودة العمل. ببساطة، يمكنك القيام بشيء ما بطريقة أو بأخرى، أو يمكنك محاولة القيام بذلك على مستوى عال. مثال من المجال الثقافي: يروي أحد المرشدين في المتحف قصة مملة ورسمية، بينما يروي آخر قصته بشكل آسر لدرجة أن الزوار يكتبون له الشكر. بالنسبة للإدارة، قد يكون هذا هو السبب وراء استحقاق مدفوعات الحوافز.
• للحصول على نتائج عالية وكثافة العمل. يقوم الموظف بعمل أكثر في نفس الوقت وبنفس الفرص من زملائه. على سبيل المثال، يستخدم أساليب عمل أخرى تزيد من الإنتاجية.
• لفترة طويلة من العمل المتواصل. هذه الصيغة مناسبة أكثر للموظف ذو الخبرة الذي كان يعتني بمصالح الشركة لفترة طويلة ولا يذهب في إجازة على نفقته الخاصة.
• للعمل الشاق. يمكن أن تكون هذه المكافأة مكافأة لمرة واحدة مرتبطة بالذكرى السنوية للموظف الذي يؤدي دائمًا واجباته بضمير حي، أو يمكن استحقاقها، على سبيل المثال، في نهاية العام.
• لأداء واجبات عملهم في الوقت المناسب. هذه الصيغة مناسبة بشكل خاص إذا كانت المنظمة تنفذ مشروعًا مهمًا ويستغرق وقتًا طويلاً، ولعب الموظف دورًا مهمًا في تسليمه في الوقت المحدد وبالشكل المناسب.
• للتنفيذ عالي الجودة لمهمة مهمة لمرة واحدة. على سبيل المثال، شارك الموظف بنجاح في المفاوضات الحاسمة، ولعب دورًا فيها، وذهب في رحلة عمل وأبرم اتفاقًا هناك نيابة عن الشركة، ووجد طريقة للخروج من مشكلة معينة.
• بالنسبة لاقتراح الترشيد، بالنسبة للخطة طويلة المدى. يمكن أيضًا مكافأة مهارات الموظف التحليلية وبصيرته.
• لتوفير المال. الموهبة الخاصة التي يمكن مكافأتها هي تنفيذ مشروع بأموال أقل مما خصصته الإدارة في الميزانية في الأصل.
• تعتمد الجائزة على نتائج المشروع الذي تم تنفيذه بنجاح وإعادته إلى الحياة.

يتذكر صاحب العمل الجيد دائمًا أن المكافأة هي نوع من الاستثمار في مستقبل الشركة، لأن هذا الدافع للعمل يوضح لجميع أعضاء الفريق أن كل واحد منهم مهم وقيم للإدارة.

مكافأة الموظفين على ما هو ممكن - الصياغة قد تختلف أسباب المكافآت اعتمادًا على الغرض من المكافأة ومدى ثراء خيال الإدارة. دعونا نفكر في كيفية تنظيم إجراء تثبيت الصياغة في أمر المكافأة وأي منها أفضل للاستخدام في حالات معينة.

لماذا، وفقا لقانون العمل في الاتحاد الروسي، يتم دفع المكافأة للموظف؟

إن سيادة القانون التي تحدد ماهية المكافأة هي الجزء الأول من المادة 129 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. وفقا لأحكامه، المكافأة هي دفعة ذات طبيعة حافزة أو حافزة. قد يتغير اسم هذه الدفعة، لكن الغرض المقصود منها يظل كما هو.

من المهم أن نتذكر أن قانون العمل في الاتحاد الروسي لا يلزم إدارة المنظمة بدفع مكافآت لموظفيها. أسباب منح المكافآت للموظفينوإجراءات وتوقيت تنفيذها، تشير المادة 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي إلى اختصاص منظمة معينة، والتي لها الحق في تحديد كل هذا بوثائقها الداخلية. على الرغم من هذه "الفجوة" في تشريعات العمل، فإن نظام المكافآت يعمل في كل مكان تقريبا، لأن مصلحة كل موظف في نتائج العمل هي أفضل ضمان للنجاح الشامل للمنظمة.

في الممارسة العملية، يتم استخدام العديد من أنظمة المكافآت. الأكثر شيوعا في روسيا هي المكافآت العامة، عندما يتم دفع مدفوعات الحوافز لجميع الموظفين تقريبا في غياب أوجه القصور في عملهم، ويمكن أن يكون مبلغ الدفع الإضافي إما ثابتا أو يعتمد على الراتب.

يعتمد الخيار الأكثر مرونة على تقييم دقيق لمساهمة كل موظف في النتيجة الإجمالية. مع هذا النهج، لا يمكن لجميع الموظفين الحصول على مكافأة، ولكن فقط أنجح الموظفين الذين جلبوا أقصى فائدة للمنظمة. وفي هذه الحالة، قد يتجاوز حجم المكافأة بشكل كبير مبلغ راتب الموظف الذي تمت مكافأته.

الميزة الرئيسية لنظام المكافآت الفردية هو تشجيع الصفات المحددة للموظف، وهي النتيجة التي تتوقعها المنظمة من موظفيها. هذا هو المكان الذي تتجلى فيه الطبيعة المحفزة لهذا النوع من الدفع بشكل واضح، حيث سيسعى الموظفون الآخرون إلى أداء واجباتهم بشكل أفضل، مع وجود مثال حقيقي أمامهم.

شروط منح المكافأة، أمثلة على الصياغة

يتم تحديد شروط المكافأة بناءً على نظام حوافز الموظفين المعمول به في المؤسسة. عند تطبيق المكافأة العامة، فإن الشرط الرئيسي هو تحقيق مؤشرات معينة (غالبًا ما تكون متوسطة)، وإكمال العمل في الوقت المحدد، وما إلى ذلك. إذا تم إكمال خطة العمل بنجاح، يتم تعيين المكافأة بأمر عام بناءً على نتائج شهر أو ربع أو فترة أخرى. وفي الوقت نفسه يتم تحديد قائمة الموظفين الذين ارتكبوا أي مخالفات من شأنها حرمانهم من المكافآت.

تكون صياغة أوامر المكافأة في مثل هذه الحالات رتيبة تمامًا:

لا تعرف حقوقك؟

• "لإنجاز المهمة بنجاح (الخطة، المسؤوليات المعينة)"؛
• "للجودة العالية للعمل المنجز"؛
• "لتحقيق نتائج عالية في العمل" وما إلى ذلك.

عند استخدام نظام المكافآت الموجه بشكل فردي، قد لا يتم تحديد دفعات المكافآت حسب فترة زمنية، ولكن قد يتم دفعها مقابل إنجازات محددة. وبناء على ذلك، فإن أمر المكافآت لأحد الموظفين أو مجموعة من الموظفين سيحتوي على الصياغة الدقيقة للإنجاز:

• "لتمثيل مصالح الشركة بنجاح في المفاوضات مع العميل وإبرام عقد مفيد بشكل خاص"؛
• "لإنجاز مهمة عاجلة صعبة بشكل خاص"؛
• "لاستخدام نهج غير قياسي (إبداعي) لحل المشكلة"، إلخ.

ما الذي يمكنك منحه مكافأة إضافية؟

بالنسبة إلى مؤسسة تعمل من أجل المستقبل، من المهم ليس فقط تحقيق الأهداف في الوقت المناسب، ولكن أيضًا تشجيع الموظفين على النمو مهنيًا، وتحسين صورة الشركة، وجذب المزيد من الشركاء للتعاون، وتعزيز مكانتها فيما يتعلق بالمنافسين. يمكن تحقيق هذه الأهداف بطرق مختلفة، بما في ذلك من خلال مراعاة الإنجازات الفردية للموظفين، والتي يهدف نظام المكافآت إلى تحفيزها.

تعد المشاركة الناجحة للموظفين في مختلف المعارض والمسابقات وبرامج التطوير إضافة كبيرة لصورة المؤسسة. من المنطقي تمامًا إجراء مسابقات مختلفة مع حوافز مالية لاحقة داخل مؤسسة واحدة. ومن خلال اتباع نهج معقول، فإن التأثير الاقتصادي الناجم عن زيادة مهارات الموظفين، وتحسين جودة العمل، وتماسك الفريق سيكون أكبر بكثير من الأموال التي يتم إنفاقها على المكافآت.

صيغ لمكافآت الموظفينفي هذه الحالة، يمكنهم ببساطة وصف إنجازات الموظفين، على سبيل المثال:

• "للمشاركة في مسابقة المهارات المهنية"؛
• "لتمثيل الشركة في مسابقة دولية"؛
• "لفوزه في مسابقة الكرة الطائرة المصغرة بين موظفي محل القرطاسية."

هناك طريقة أخرى لتحسين المناخ المحلي في الفريق وزيادة المسؤولية عن نتائج كل موظف وهي دفع مكافآت فردية مخصصة للتواريخ المهمة في حياة الموظف (ولادة طفل، الزواج، الذكرى السنوية، وما إلى ذلك).

أحد الجوانب الهامة لأنشطة الشركة هو الرغبة في الاحتفاظ بالموظفين المؤهلين وذوي الخبرة. منح مكافآت الولاء للشركة، وسنوات عديدة من العمل الناجح فيها، وتشجيع السلالات العمالية، وتهيئة الظروف لظهورها - كل هذا له أهمية كبيرة.

محتويات أمر الجائزة

عند وضع أمر بشأن المكافآت، يوصى باستخدام النموذج الموحد T-11 (للمكافآت لمجموعة من الموظفين - T-11a)، المعتمد بموجب مرسوم لجنة الدولة للإحصاء في الاتحاد الروسي "عند الموافقة. .." رقم 1 بتاريخ 01/05/2004.

بالإضافة إلى التفاصيل القياسية للمنظمة، عند تعبئة هذا النموذج يتم إدخال البيانات التالية:

• الأحرف الأولى ومنصب الموظف المُكافأ؛
• صياغة؛
• الإشارة إلى نوع الجائزة (مبلغ من المال، هدية، وما إلى ذلك)؛
• أساس حساب المكافأة (عرض تقديمي أو مذكرة من رئيس الوحدة الهيكلية).

عند تحديد الصياغة، يمكنك استخدام أي من الإنشاءات المشار إليها في مقالتنا أو التوصل إلى نسختك الخاصة. ومن الجدير بالذكر أن قانون العمل في الاتحاد الروسي لا يفرض أي متطلبات خاصة لمثل هذه الصياغة، ويترك هذه المسألة لتقدير رئيس المنظمة.

كما ترون، يمكن أن تكون الصياغة مختلفة وتعتمد فقط على أسس المكافآت ورأي الإدارة. لا يشترط القانون أي متطلبات للصياغة - الشيء الرئيسي هو أنه من الواضح من النص ما يتم دفع القسط مقابله.

الموظف هو رئيس المؤسسة. يحق له أن يحدد بشكل مستقل ليس فقط مقدار المكافآت، ولكن أيضًا المعايير التي يتم بموجبها حساب الأجر (المادة 144 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

ولكن على الرغم من ذلك، هناك حالات عندما لا يشارك المدير فقط، ولكن أيضا ممثل القوى العاملة في تطوير لوائح المكافآت.

في عملية العمل، الشخص المسؤول عن تقديم تقارير المكافآت هو رئيس القسم الهيكلي. وهو الذي يقوم بتحليل العمل، في صورة مراقبة مرؤوسيه، وله الحق في التقدم بطلب للحصول على مكافأة مالية فيما يتعلق بالعمل المنجز.

كل شيء آخر يتم تنفيذ العمل على الاستحقاق والتسجيل من قبل قسم شؤون الموظفين وقسم المحاسبة في المؤسسة.

القواعد وإجراءات الدفع

وبعد تقديم تقرير لرئيس الوحدة الإنشائية يقوم الرئيس بدراسة هذا الطلب. يتم اتخاذ قرار منح الموظف مكافأة من قبل المدير بعد تحليل العمل المنجز.

مكافأة موظف في إحدى المؤسسات بدفع نقدي وعينة من أمر الحصول على مكافآت للموظف.

إذا تم تحديد مبلغ المكافأة كنسبة مئوية، يقوم المحاسب بضرب الراتب في النسبة المئوية المقابلة المحددة في أمر المكافأة. وبعد ذلك، وفقا للفقرة 6 من الفن. 164 من قانون الضرائب، تخصم بالفعل ضريبة الدخل من المبلغ المستلم، وهو 13٪.

في حالة كون المكافأة مبلغًا ثابتًا، فسيتم حساب 13٪ منها على الفور، أي ضريبة الدخل (تحدثنا عن خصوصيات فرض الضرائب على الأموال المخصصة لمكافآت الموظفين). سيتم دفع المبلغ المتبقي للموظف.

اقرأ المزيد حول كيفية معالجة وتسجيل دفع المكافآت لمرة واحدة.

كيفية حساب المكافأة: تعليمات عامة خطوة بخطوة

يمكن أن تختلف الجوائز ليس فقط في الحجم،ولكن أيضًا الشخصية. الأكثر شيوعا منهم هي:

• مكافآت تحفيزية؛
• مكافآت الحوافز.

مدفوعات الحوافز

يتم دفع مكافآت الحوافز للموظفين في أغلب الأحيان مقابل العمل الجيد خلال العام، أو مدة الخدمة، أو المخصصة للعطلات والمناسبات الخاصة (يمكنك معرفة كيف يبدو نموذج طلب للحصول على مكافأة لقضاء عطلة مهنية، وقد أخبرناك بذلك) ما هو الإجراء لحساب الحوافز للذكرى). المكافآت الحافزة لها طريقة حساب مبسطة قليلاً.

دعونا نلقي نظرة على التعليمات خطوة بخطوة، باستخدام مثال المكافآت لتاريخ خاص:

غالبًا ما تحتوي المكافآت التحفيزية على مبلغ ثابت من التعويض النقدي،ويتم دفعها للموظفين بغض النظر عن مناصبهم.

مكافآت حافزة

غالبًا ما يتم منح المكافآت التشجيعية مقابل العمل الممتاز المنجز، أو الإنتاج فوق المعتاد، أو تسليم العمل خلال إطار زمني معين. دعونا نلقي نظرة على التعليمات خطوة بخطوة لحساب المكافأة التحفيزية، باستخدام مثال المكافآت لتجاوز الخطة:

• يقوم رئيس الوحدة الهيكلية بكتابة مذكرة تشير إلى تجاوز موظف معين للخطة.
• يراجع الرئيس المذكرة ويصدر الأمر.
• يتم توقيع الأمر من قبل المدير، ويتم منح الموظف وختمه.
• ثم يتم إرسال المستند إلى قسم المحاسبة حيث يتم احتساب المكافآت.
• يتم دفع مكافأة لمرة واحدة.
• يتم تسجيل حقيقة دفع المكافأة في كتاب العمل.

مهم!أود أيضًا أن أشير إلى حقيقة أن شروط المكافأة غالبًا ما تعتمد ليس فقط على كيفية عمل الموظف في نوبة عمله، ولكن أيضًا على ربحية المؤسسة نفسها.

توثيق الإجراء

يبدأ توثيق المكافآت بمذكرة أو نموذج مستندات، وهو ما يسمى عمليات تقديم المكافآت. المعلومات الرئيسية الواردة في هذه المذكرة هي:

مثال على الوثيقة في الصورة أدناه:


اليوم، يشمل نظام الأجور بشكل متزايد الموظفين، وبالتالي تحفيز عملهم لزيادة ربحية المؤسسة. ولكن لهذا، يظل العامل المهم هو التنفيذ الصحيح له. بعد كل شيء، عندها فقط لدى المدير فرصة لتحقيق النمو الاقتصادي لمؤسسته.

مكافأة الموظف:

تعتبر مكافأة الراتب وسيلة رائعة لتشجيع الموظف،غرس فيه الشعور بالمسؤولية والرغبة في التطور. لكن لا تنس الجانب الأخلاقي للعمل. بعد كل شيء، فقط التوازن بين المكافآت المعنوية والمادية يمكن أن يعطي نتيجة إيجابية.

إن الدفع غير المعقول للمكافآت هو موضوع اهتمام وثيق من قبل السلطات الضريبية، حيث أن معظم هذه الرسوم ترتبط بإسناد التكاليف التي تقلل من قاعدة الأرباح. ولذلك، عند حساب المكافأة، عليك أن تتحمل المسؤولية الكاملة لتبرير الغرض منها وحجمها. دعونا ننظر في كيفية القيام بذلك.

دور المكافآت في الأجر

المكافأة هي أحد أنواع مدفوعات الحوافز (الحوافز)، والتي بدورها جزء لا يتجزأ من راتب الموظف (المادة 129 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). إن وجود مثل هذا العنصر في مكافأة صاحب عمل معين ليس إلزامياً. لكن عادة ما يكون طرفا علاقة العمل مهتمين بها:

• الموظف لأن حصوله على المكافأة يزيد من دخله الحقيقي؛
• صاحب العمل، لأن المكافآت تجعل من الممكن التأثير على مصلحة الموظف في نتائج عمله، والحرمان من المكافآت (الحرمان من المكافآت) بمثابة مقياس إضافي للتأثير على الشخص الذي ارتكب الجريمة التأديبية.

لا ينظم القانون حصة مدفوعات الحوافز في الأجور ويمكن أن تشكل جزءًا كبيرًا إلى حد ما من الراتب. علاوة على ذلك، غالبًا ما ترتبط إمكانية الحصول عليها بالأداء العام لصاحب العمل.

وفقًا لتكرار الدفع، يمكن أن تكون المكافآت:

• منهجي، له تردد معين (شهر، ربع، سنة)، وتنعكس قواعد الحساب في المستندات الداخلية لصاحب العمل التي تنظم قضايا الأجور؛
• تتم الموافقة على الدفعات لمرة واحدة (فردية)، وسبب الدفع والمبلغ بأمر من رئيس صاحب العمل.

حسب الغرض، يتم تقسيم المكافآت إلى مدفوعات:

• ذات طبيعة إنتاجية - ترتبط مباشرة بإنجازات العمل وتؤخذ في الاعتبار النفقات التي تقلل من قاعدة الربح؛
• طبيعة غير إنتاجية - غير مرتبطة بمؤشرات العمل وتعزى إلى صافي الربح (خطابات وزارة المالية في الاتحاد الروسي بتاريخ 07/09/2014 رقم 03-03-06/1/33167 بتاريخ 24/04/2013 رقم 03-03-06/1/14283).

ومع ذلك، بغض النظر عن مصدر الدفع، تخضع الأقساط لأقساط التأمين (المادة 420 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي)، وهذه المساهمات تقلل بالكامل من قاعدة الربح (البند الفرعي 49، الفقرة 1، المادة 264 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي) الاتحاد الروسي، خطاب وزارة المالية في الاتحاد الروسي بتاريخ 06/09/2014 رقم 03-03-06/1/27634، بتاريخ 04/02/2010 رقم 03-03-06/1/220) .

تطوير واعتماد قواعد المكافآت

نظرا لأن صاحب العمل لديه الحق في تطوير نظام المكافآت بشكل مستقل (المادة 191 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، فيمكن أن يكون فريدا تماما لكل صاحب عمل. ولكن في نفس الوقت يجب تحديد ما يلي بشكل واضح:

• أنواع وتواتر المكافآت المستحقة؛
• نتائج عمل صاحب العمل خلال تلك الفترة، مع إعطاء الحق في المكافأة والسماح له بتحديد حجم صندوق المكافأة؛
• دائرة الأشخاص الخاضعين للمكافآت؛
• تلك المؤشرات لتقييم مساهمة العمل لكل موظف، والتي سيعتمد عليها حجم مكافآتهم؛
• قواعد حساب مبلغ المكافأة المستحقة لكل شخص محدد؛
• شروط الاستهلاك.

تم إصلاح جميع هذه القواعد في قانون تنظيمي داخلي وضعه صاحب العمل وتم الاتفاق عليه مع ممثلي القوى العاملة (النقابة). مثل هذا الفعل يمكن أن يكون:

• توفير المكافآت (أو الحوافز).

يمكن كتابة شروط المكافأة الفردية في عقد العمل (على سبيل المثال، مع مدير صاحب العمل)، ولكن بالنسبة لمعظم الموظفين، فيما يتعلق بالمكافآت، يشير نص اتفاقية العمل إلى اللوائح الداخلية التي وضعها صاحب العمل. يجب أن يكون الموظف على دراية بهذا الفعل مقابل إيصال، مما يؤكد أن قواعد المكافأة قد تم لفت انتباهه إليها. إذا لم يكن لدى صاحب العمل لائحة داخلية بشأن المكافآت، فيجب الإشارة في عقد العمل إلى إمكانية منح المكافآت بقرار من المدير، مع الإشارة إلى الإنجازات التي يمكن دفع هذه المكافأة بها، وكيفية تحديد حجمها و ما هو التردد.

إن تطوير نظام المكافآت لا يُلزم صاحب العمل بدفع المكافآت فحسب، بل يجعل من الممكن أيضًا تبرير الشرعية (المادتان 252 و255 من قانون الضرائب في الاتحاد الروسي):

• إجراء هذه المدفوعات (المادة 255).
• إدراجها في النفقات التي تقلل من قاعدة الربح (المادة 252). علاوة على ذلك، حتى المكافآت ذات الطبيعة غير الإنتاجية بشكل واضح (على سبيل المثال، فيما يتعلق بعطلة) يمكن تجربتها لربطها بحوافز العمل (قرار الخدمة الفيدرالية لمكافحة الاحتكار في منطقة موسكو بتاريخ 24 فبراير 2010 رقم KA -A40/702-10 في القضية رقم A40-58219/09-108-364 ) وبالتالي شرح إدراجها في النفقات التي تؤخذ في الاعتبار عند تحديد قاعدة ضريبة الدخل (خطاب وزارة المالية في الاتحاد الروسي بتاريخ 26 فبراير ، 2010 رقم 03-03-06/1/92).

عند توزيع المكافأة، يجب على صاحب العمل الالتزام الصارم بالقواعد التي وضعها في اللائحة الداخلية للمكافآت. يتم الانتهاء من توزيع المكافأة النظامية بإصدار أمر من رئيس صاحب العمل بشأن استحقاقها وسدادها. ويبين الأمر أسس حساب القسط وأسماء المستحقين والمبالغ المستحقة لهم.

يمكن تبرير دفع المكافآت لمرة واحدة في حالة عدم وجود قانون تنظيمي بشأن المكافآت بأمر كتابي من رئيس صاحب العمل أو بقرار من المالكين. وفي الحالة الأخيرة، يتم إعداد محضر الاجتماع. فيما يتعلق بمبلغ مدفوعات المكافآت التي تتم بقرار مستقل من المدير، يمكن لأصحاب المنظمة وضع حد من خلال الإشارة إلى ذلك في ميثاق الكيان القانوني أو في عقد العمل (الوصف الوظيفي) للمدير.

يمكن اتخاذ قرار دفع المكافأة لرئيس المنظمة، اعتمادًا على ما ورد في ميثاق الكيان القانوني:

• من قبل المدير نفسه، مع أو بدون قيام المالكين بوضع حد لمبلغ المكافأة؛
• المالكين أو الجهة المحددة في النظام (على سبيل المثال، مجلس الإدارة).

اقرأ المزيد حول إكمال طلب المكافآت في المقالات التالية:

• "الأمر بشأن مكافآت الموظفين - عينة" ؛
• "النموذج الموحد رقم T-11 - تنزيل النموذج والعينة"؛

أسباب الاعتراف بالجائزة على أنها غير مبررة

قد يعتبر دفع قسط التأمين غير مبرر إذا:

• لا توجد وثائق تحتوي على تعليمات:
  • للتردد؛
  • أسباب الاستحقاق؛
  • ترتيب التوزيع
  • حساب الأقساط.

على سبيل المثال، اتفاقيات التوظيف مع ملاحظة حول الإجراء المطبق لحساب المكافآت، واللوائح المحلية، وأوامر المدير، وقرارات المالكين بشأن المكافآت، لا توجد أحكام ضرورية في الميثاق أو عقد العمل (الوصف الوظيفي) للمدير.

• لدى صاحب العمل لوائح داخلية بشأن المكافآت، لكنها لا تفصح عن أي من الأحكام التي تعتبر ضرورية لنشوء الحق في المكافأة أو احتساب المكافأة.
• يتم تكرار فترات المكافأة على نفس الأساس. على سبيل المثال، هناك مكافآت ربع سنوية للعمل الناجح ونفس المكافأة في نهاية العام.
• لم يتم استيفاء مؤشرات أداء صاحب العمل، والتي يعتبر تحقيقها بمثابة الأساس لدفع المكافآت. وعلى وجه الخصوص، يمكن تحديد تعديل غير معقول للبيانات المحاسبية التي تم إجراؤها من أجل تحقيق المؤشرات المطلوبة (على سبيل المثال، بدلاً من الخسارة الفعلية، يتم إظهار الربح بشكل مصطنع).
• يتم استحقاق المكافأة على حساب صافي الربح عند وجود خسارة محاسبية فعلية.
• لا تتوافق أسباب دفع المكافأة المحددة في أمر المكافأة مع تلك المدرجة في القانون التنظيمي بشأن المكافآت.
• تم استحقاق المكافأة لأشخاص لم يتم ذكر أسمائهم في المستندات التي تمنح الحق في استحقاق مثل هذه الدفعة.
• لا يعكس أمر المكافأة الفترة التي استحقت فيها المكافأة.
• لم تتم ملاحظة وتيرة أو إجراءات توزيع المكافآت التي تحددها لوائح صاحب العمل.
• لا يحتوي أمر المكافأة على قائمة بالموظفين الذين حصلوا على المكافأة، أو لا يتم توزيع المبلغ المستحق لهم بالاسم.
• يتم تشويه مبالغ المكافآت المستحقة لأفراد محددين مقارنة بالحساب الذي يتم وفقًا للقواعد التي يضعها صاحب العمل.
• تم تجاوز الحد الأقصى للمبلغ الذي يحق للمدير من خلاله اتخاذ قرار بشأن دفع المكافأة للموظف.

وستكون نتيجة اعتبار القسط غير مبرر استبعاده من النفقات التي تقلل من قاعدة ضريبة الدخل، وسيتعين على صاحب العمل أن يدفع بالإضافة إلى ذلك هذه الضريبة أو النظام الضريبي المبسط المحسوب من كائن "الدخل ناقص النفقات".

المكافآت المتراكمة بشكل غير معقول ومتوسط ​​الأرباح

إن الكشف عن حقيقة الاستحقاق غير المعقول للمكافأة لا يلزم الموظف بإعادة مبلغ هذه المكافأة التي دفعها له صاحب العمل بالفعل (المادة 1109 من القانون المدني للاتحاد الروسي)، ولا يستلزم خصم هذا المبلغ من راتب الموظف (المادة 137 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، لأنه ظرف خطأه مفقود. ولذلك، فإن المكافأة، حتى لو تم الاعتراف بها على أنها مدفوعة بشكل غير معقول، تظل دخل الموظف ويتم تضمينها في حساب متوسط ​​أرباحه.

التراكم غير القانوني للمكافآت والمسؤولية عن ذلك

تشمل المكافآت غير المشروعة المكافآت التي يمنحها مدير صاحب العمل لنفسه، مع مخالفته:

• الشرط الذي حدده القانون لتكوين سجلات محاسبية موثوقة من خلال تشجيع تشويه بياناتها من أجل الحصول على مؤشرات تعطي الحق في دفع مكافأة؛
• شروط حساب المكافآت المنصوص عليها فيما يتعلق به في قانون تنظيمي محلي أو المنصوص عليها في عقد عمله؛
• تحديد مبلغ المكافأة التي يحددها المالك له من حيث اتخاذ قرار مستقل بشأن المكافآت؛
• حظر مباشر على هذا الاستحقاق إذا لم تتاح له الفرصة لاتخاذ قرار بشأن منح نفسه مكافأة.

لن تكون المكافأة غير قانونية إذا لم تكن قدرة المدير على منحها محدودة بأي شكل من الأشكال.

تتسبب المكافأة غير القانونية في أضرار مادية مباشرة للمالك، ومن الواضح أن هذا الضرر ينطوي على ذنب (نية) المدير. لذلك ستحدث له عواقب سلبية. على سبيل المثال، فيما يتعلق بالمدير يصبح من الممكن:

• المطالبة بالتعويض عن الأضرار الناجمة (المادة 277 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
• الفصل بمبادرة من المالك (البند 9 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
• المسؤولية الجنائية المرتبطة بإساءة استخدام الثقة (المادة 159 من القانون الجنائي للاتحاد الروسي) أو السلطة (المادة 201 من القانون الجنائي للاتحاد الروسي).

علاوة على ذلك، يمكن تطبيق عدة أنواع من المسؤولية في وقت واحد.

نتائج

عند اتخاذ قرار بإدخال المكافآت في نظام المكافآت المعمول به، يجب على صاحب العمل العمل بالتفصيل وتوثيق وصف لجميع الإجراءات المتعلقة بحساب المكافآت من أجل استبعاد إمكانية الاعتراف بها على أنها مستحقة بشكل غير معقول. ويلزم إيلاء اهتمام خاص لقضايا حساب المكافآت لرئيس صاحب العمل، الذي قد يؤدي دفع المكافآت بشكل غير قانوني لنفسه إلى عدد من العواقب السلبية، بما في ذلك المسؤولية الجنائية.