كيف يمكن للموظف أن يثبت أمام المحكمة أنه أجبر على الاستقالة (والموظف هو الذي يجب عليه إثبات ذلك)؟

يقوم مؤلف المقال بشكل كلاسيكي للغاية وبكفاءة عالية بتزويد صاحب العمل بتعليمات حول كيفية تجنب ارتكاب الأخطاء الواقعية والإجرائية في المواقف التي يوافق فيها الموظف على الاستقالة (بدون عمولات، وما إلى ذلك).

غالبًا ما تنشأ المواقف عندما يدفعه صاحب العمل، الذي لا يرغب في مواصلة علاقة العمل مع الموظف، إلى الاستقالة، عادةً بمبادرة من الموظف (إرادته الحرة) أو باتفاق الطرفين. موقف صاحب العمل في هذه الحالة واضح - الفصل بمبادرة من الموظف أو باتفاق الطرفين هو الطريقة الأسرع والأكثر إيلامًا لإنهاء العلاقة لكلا الطرفين. ليست هناك حاجة لإثبات ذنب أي شخص في جريمة تأديبية، أو إنشاء اللجان، أو إجراء عمليات التفتيش، وما إلى ذلك. وهنا يمكن وصف تصرفات صاحب العمل المختلفة بأنها إجبار الموظف على الاستقالة. تتلقى مؤسسة علاقات العمل قيد النظر فهمًا غامضًا، وبالتالي، يتم تطبيقها من قبل الأشخاص الذين يعملون على جانب أو آخر من عقد العمل، ومن قبل السلطات القضائية التي تنظر في الحالات ذات الصلة. الأخطاء تقع من جميع الجهات، بما في ذلك صاحب العمل.

ويتم تناول قضايا الفصل القسري في الفقرات. "أ" البند 22 من قرار الجلسة المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي "بشأن تطبيق محاكم الاتحاد الروسي لقانون العمل في الاتحاد الروسي"، والذي بموجبه، عند النظر في النزاعات المتعلقة بإنهاء العمل بمبادرة من الموظف، عقد عمل مبرم لفترة غير محددة، وكذلك عقد عمل محدد المدة (البند 3، الجزء 1، المادة 77، المادة 80 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، يجب على المحاكم الاحتفاظ مع الأخذ في الاعتبار أن إنهاء عقد العمل بمبادرة من الموظف مسموح به في الحالات التي يكون فيها تقديم خطاب الاستقالة طوعيًا. إذا ادعى المدعي أن صاحب العمل أجبره على تقديم خطاب الاستقالة بمحض إرادته، فإن هذا الظرف يخضع للتحقق وتقع مسؤولية إثباته على عاتق الموظف. وعند الفصل في القضايا المتعلقة بالفصل القسري، يجب على المحاكم أن تنطلق من هذا التوضيح.

تكلفة الأخطاء التي يرتكبها أصحاب العمل في عملية فصل الموظف غير المرغوب فيه هي المطالبات المقدمة من السلطات الإشرافية والإدارية، وإعادة الشخص المفصول إلى منصبه، والتكاليف المادية عند دفع تكاليف قرارات المحكمة. كل موقف فردي والأخطاء التي يمكن أن يرتكبها أصحاب العمل يمكن أن تكون مختلفة تمامًا. بعد تحليل الممارسات القضائية المتعلقة بالفصل، سنسلط الضوء على أكثرها شيوعًا.

ولسهولة التحليل والفهم نقسمها إلى نوعين: 1) فِعليأو تلك التي يسمح بها أصحاب العمل عند تنفيذ عملية الإكراه؛ 2) إجرائي- يتم قبوله عند توثيق عملية إنهاء العلاقات.

دعونا نلقي نظرة فاحصة على الأكثر شيوعا أخطاء واقعيةعند الفصل.

1. الخداع والتضليل فيما يتعلق بالأعمال التي يتم تنفيذها.في هذه الحالة، كقاعدة عامة، يطلب صاحب العمل أو ممثله اتخاذ بعض الإجراءات ذات الأهمية القانونية، على سبيل المثال، كتابة خطاب استقالة، ويذكرون أن هذا هو السبيل الوحيد للانتقال إلى العمل لدى صاحب عمل آخر، والذي في المقابل سوف يقوموا بتوظيفهم . ونتيجة لذلك، لا يتم تعيين الجميع من قبل صاحب العمل الجديد. مستغلاً جهل الموظفين بتشريعات العمل، يقوم صاحب العمل بتضليلهم فيما يتعلق بعواقب القرار المتخذ. في هذا الصدد، يشير قرار محكمة نيجني نوفغورود الإقليمية بتاريخ 14 يوليو 2009 رقم 33-5168 بشأن استئناف النقض ضد قرار محكمة مدينة بافلوفسك لتلبية مطالب الموظف. أعادت المحكمة الموظف وأعلنت أن الفصل غير قانوني.

2. الضغط الوحشي عند كتابة خطاب الاستقالة.الفصل بمبادرة من الموظف (البند 3، الجزء 1، المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) يفترض تعبيره الطوعي عن إرادته في إنهاء علاقة العمل (المادة 80 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، البند 22 قرار الجلسة المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2). الضغط من قبل صاحب العمل للحصول على خطاب استقالة من الموظف يؤدي إلى حرمانه من حرية التعبير.

إذا أشار الموظف إلى إجباره على الاستقالة بموجب البند 3، الجزء 1، المادة. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، فيجب عليه إثبات هذه الحقيقة (البند 1 من المادة 56 من قانون الإجراءات المدنية للاتحاد الروسي، البند 22 من قرار الجلسة المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 العدد 2). يعتمد حل النزاع على تقييم المحكمة لمجموع الأدلة المقدمة من الموظف وصاحب العمل (البند 3 من المادة 67 من قانون الإجراءات المدنية للاتحاد الروسي). يمكن أن يأتي الضغط بأشكال مختلفة. في أغلب الأحيان، يطلب منك صاحب العمل أن تكتب بيانًا بمحض إرادتك تحت التهديد بالفصل من العمل لأسباب تجريمك. قد تكون هذه الأسباب هي التغيب عن العمل، أو الظهور في العمل في حالة سكر، أو عدم الكفاءة المهنية، وما إلى ذلك. كقاعدة عامة، يمكن استخدام شهادات شهود الضغط والتسجيلات الصوتية والمرئية للبيانات والمراسلات وما إلى ذلك، والتي يمكن أن تعتبرها المحكمة بمثابة ضغط، كدليل (حكم الاستئناف الصادر عن المحكمة العليا لجمهورية تتارستان بتاريخ 22 يوليو/تموز 2013 في القضية رقم 33-8066 /2013، حكم الاستئناف الصادر عن المحكمة العليا لجمهورية كالميكيا بتاريخ 10 يوليو/تموز 2012 رقم 33-435/2012).

دعونا ننظر إلى الأكثر شيوعا إجرائيأخطاء عند استكمال عملية الفصل.

1. عدم الالتزام بالنموذج الكتابي لخطاب الاستقالة.يتم توفير نموذج مكتوب للتحذير بشأن إنهاء عقد العمل بمبادرة من الموظف في الجزء 1 من الفن. 80 قانون العمل في الاتحاد الروسي. تؤكد استقالة الموظف رغبته في إنهاء عقد العمل بموجب البند 3، الجزء 1، الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (رغبة خاصة).

يوضح تحليل الممارسة القضائية أنه إذا كان سبب النزاع هو فصل الموظف بموجب البند 3 من الجزء 1 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، في غياب طلبه المكتوب (لم يتمكن صاحب العمل من تقديم النسخة الأصلية أو النسخة إلى المحكمة)، سيتم اعتبار الفصل غير قانوني.

إذا كان سبب النزاع هو فصل الموظف مع وجود نسخة من طلبه (بما في ذلك تلك التي تم استلامها عن طريق الفاكس أو البريد الإلكتروني)، فإن حلها يعتمد على تقييم المحكمة للقيمة الإثباتية للنسخة المتوفرة من الطلب. الطلب مع الأدلة الأخرى المقدمة من الموظف وصاحب العمل (البند 3 من المادة 67 قانون الإجراءات المدنية للاتحاد الروسي). مثال: حكم الاستئناف الصادر عن المحكمة العليا لجمهورية كاريليا بتاريخ 10 يناير 2014 في القضية رقم 33-211/2014. وبالإضافة إلى ذلك، يجب تقديم الطلب من قبل الموظف شخصيا أو عن طريق البريد. على أية حال، لقد كتبت بخط يدي. أي نسخ مصورة ونسخ ممسوحة ضوئيًا غير مقبولة عند رفض وتحديد مبدأ الطوعية (حكم النقض الصادر عن محكمة مدينة سانت بطرسبرغ بتاريخ 27 يناير 2011 رقم 33-1136/2011).

2. إنهاء عقد العمل بناء على طلب غير مبين فيه تاريخ الفصل.وفقا للجزء 1 من الفن. 80 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يحق للموظف إنهاء عقد العمل عن طريق إخطار صاحب العمل كتابيًا في موعد لا يتجاوز أسبوعين مقدمًا. يحق لرئيس المنظمة إنهاء عقد عمله مبكرًا عن طريق إخطار صاحب العمل كتابيًا في موعد لا يتجاوز شهرًا واحدًا مقدمًا (المادة 280 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). بالاتفاق بين الموظف وصاحب العمل، يمكن إنهاء عقد العمل قبل انتهاء فترة الإخطار بالفصل (الجزء 2 من المادة 80 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). بعد الفترة المحددة، يحق للموظف التوقف عن العمل (الجزء 5 من المادة 80 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). إذا لم يتم إنهاء عقد العمل، عند انتهاء فترة الإخطار بالفصل، ولم يصر الموظف على الفصل، فإن عقد العمل يستمر (الجزء 6 من المادة 80 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

يوضح تحليل الممارسة القضائية أنه إذا كان سبب النزاع هو الفصل بعد أكثر من أسبوعين من تلقي طلب من الموظف لم يحدد تاريخ الفصل، فسيتم اعتبار هذا الفصل غير قانوني. إذا قام صاحب العمل في مثل هذه الحالة بطرد الموظف قبل انتهاء إشعار الفصل لمدة أسبوعين، فإن حل النزاع سيعتمد على تقييم المحكمة لتصرفات الموظف (ما إذا كان قد أظهر عدم موافقته على الفصل المبكر فور الفصل )، بناءً على حجج صاحب العمل، وتقييم المحكمة لمدى شرعيتها، والظروف المصاحبة للقضية، والأدلة المقدمة من الأطراف (حكم الاستئناف الصادر عن محكمة أوليانوفسك الإقليمية بتاريخ 21 يناير 2014 في القضية رقم 33-169/2014، حكم الاستئناف الصادر عن محكمة كورغان الإقليمية بتاريخ 30 مايو 2013 في القضية رقم 33-1443/2013).

3. إنهاء عقد العمل بناءً على طلب الفرد (البند 3، الجزء 1، المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) في تاريخ مختلف عن التاريخ الذي أشار إليه الموظف في الطلب. وفقا للجزء 1 من الفن. 80 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يحق للموظف إنهاء عقد العمل عن طريق إخطار صاحب العمل كتابيًا في موعد لا يتجاوز أسبوعين مقدمًا. بالاتفاق بين الموظف وصاحب العمل، يمكن إنهاء عقد العمل قبل انتهاء فترة الإخطار بالفصل (الجزء 2 من المادة 80 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). ينشأ التزام صاحب العمل بفصل الموظف خلال الفترة المحددة في الطلب في الحالات المنصوص عليها في الجزء 3 من الفن. 80 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (على سبيل المثال، فيما يتعلق بتقاعد الموظف، والتسجيل في مؤسسة تعليمية، وانتهاك صاحب العمل لتشريعات العمل، وما إلى ذلك). التغيير من جانب واحد من قبل صاحب العمل في تاريخ الفصل الذي بدأه الموظف لا ينص عليه تشريع العمل. يوضح تحليل الممارسة القضائية أنه إذا كان سبب النزاع هو فصل الموظف قبل التاريخ المحدد في الطلب، فسيتم اعتباره غير قانوني. إذا تم الفصل خلال فترة التحذير البالغة أسبوعين المنصوص عليها في الجزء 1 من المادة. 80 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، ولكن تاريخ الفصل لا يتزامن مع التاريخ الذي أشار إليه الموظف في الطلب، فإن حل النزاع سيعتمد على موقف المحكمة بشأن مسألة ما إذا كان صاحب العمل يمكنه تعيين نفسه بشكل مستقل تاريخ إقالة الموظف بناء على طلبه، مع الإشارة إلى أحكام الفن. 80 من قانون العمل في الاتحاد الروسي بشأن فترة تحذير مدتها أسبوعين، وكذلك من الظروف المصاحبة للفصل، بما في ذلك ما إذا كان للموظف الحق في إنهاء عقد العمل في التاريخ الذي يحدده وفقًا للجزء 3 من فن. 80 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (حكم الاستئناف الصادر عن المحكمة العليا لجمهورية تتارستان بتاريخ 1 أبريل 2013 في القضية رقم 33-3718/13).

4. رفض صاحب العمل طرد الموظف وفقا للجزء 3 من الفن. 80 من قانون العمل في الاتحاد الروسي في التاريخ المحدد في طلب الفصل الطوعي، إذا تم تقديمه فيما يتعلق بانتهاك صاحب العمل لتشريعات العمل. وفقا للجزء 1 من الفن. 80 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يحق للموظف إنهاء عقد العمل عن طريق إخطار صاحب العمل كتابيًا في موعد لا يتجاوز أسبوعين مقدمًا. بالاتفاق بين الموظف وصاحب العمل، يمكن إنهاء عقد العمل قبل انتهاء فترة الإخطار بالفصل (الجزء 2 من المادة 80 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). في بعض الحالات، وفقا للجزء 3 من الفن. 80 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يلتزم صاحب العمل بفصل الموظف خلال الفترة المحددة في الطلب: على سبيل المثال، فيما يتعلق بتقاعد الموظف، والتسجيل في مؤسسة تعليمية، وهو انتهاك ثابت من قبل صاحب العمل لتشريعات العمل، وما إلى ذلك. يمكن تسجيل انتهاك صاحب العمل لتشريعات العمل من قبل الهيئات المنفذة لإشراف الدولة والرقابة على الامتثال لتشريعات العمل، والنقابات العمالية، ولجان المنازعات العمالية، والمحاكم (البند 22 من قرار الجلسة المكتملة للمجلس الأعلى محكمة الاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2). إذا تم رفض طلب الموظف بفصله بناءً على طلبه في تاريخ محدد بسبب حدوث الظروف المحددة في الجزء 3 من الفن. 80 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، أصبح سبب النزاع، وسيعتمد حله على تقييم المحكمة لمجموع الأدلة المقدمة من الموظف وصاحب العمل (البند 3 من المادة 67 من قانون الإجراءات المدنية للاتحاد الروسي) الاتحاد الروسي)، وجود أو عدم وجود مثل هذه الظروف (قرار محكمة مدينة موسكو بتاريخ 26 أغسطس 2011 في القضية رقم 33-26923، قرار محكمة ليبيتسك الإقليمية بتاريخ 11 أغسطس 2008 في القضية رقم 33-1446/ 2008).

5. إلغاء الموظف لخطاب استقالته بناءً على طلبه (البند 3، الجزء 1، المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).وفقا للجزء 1 من الفن. 80 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يحق للموظف إنهاء عقد العمل عن طريق إخطار صاحب العمل كتابيًا في موعد لا يتجاوز أسبوعين مقدمًا. قبل انتهاء فترة الإخطار بالفصل، يجوز للموظف سحب طلبه (الجزء 4 من المادة 80 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). لا ينظم القانون إجراءات تقديم وطريقة سحب خطاب الاستقالة. إذا أصبح رفض صاحب العمل مواصلة علاقة العمل مع الموظف بعد انسحابه من خطاب الاستقالة هو سبب النزاع، فإن حله سيعتمد على تقييم المحكمة للظروف المحيطة بالفصل. على وجه الخصوص، من المهم تقييم المحكمة لطريقة إرسال المراجعة (بالبريد)، والوقت الذي تلقى فيه صاحب العمل المراجعة (قبل أو بعد الفصل)، والوقت الذي قدم فيه الموظف المراجعة، وما إلى ذلك. نزاع، يشير صاحب العمل إلى حقيقة أنه لم يتلق المراجعة من قبله، وتظهر الممارسة القضائية أن حل النزاع سيعتمد على تقييم المحكمة لمجموع الأدلة المقدمة من الموظف وصاحب العمل التي تؤكد وجود مراجعة ، بما في ذلك شهادة الشهود (البند 3 من المادة 67 من قانون الإجراءات المدنية للاتحاد الروسي). إذا تم سحب الطلب، فلن يتم فصل الموظف إذا تمت دعوة موظف آخر كتابيًا ليحل محله، ولا يمكن رفضه بقوة القانون. على سبيل المثال، وفقا للجزء 4 من الفن. 64 من قانون العمل، من المستحيل رفض الموظف المدعو عن طريق النقل خلال شهر بعد الفصل من مكانه السابق. إذا كان سبب النزاع هو فصل الموظف الذي سحب كتاب استقالته، ولكن تمت دعوة موظف آخر ليحل محله عن طريق النقل، فإن حل النزاع يعتمد على تقييم المحكمة لظروف الموظف. فصل الموظف المدعو من مكان عمله السابق وما إذا كان لدى صاحب العمل أسباب قانونية لرفض إبرام عقد معه نيم عقد العمل (قرار المحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 11 يوليو 2008 رقم 48- B08-6، قرار محكمة مدينة موسكو بتاريخ 2 نوفمبر 2010 في القضية رقم 33-33831).

من التحليل أعلاه، من الواضح أن أصحاب العمل، لسوء الحظ، غير مهتمين للغاية بإعداد وثائق الموظفين. وقد تبدو رسالة استقالة الموظف غريبة بشكل عام: بدون تواريخ أو مع تواريخ أخرى، بصيغة غامضة، حتى بدون توقيع الموظف. ويكون قرار المدير غائبًا بشكل عام عن الطلب كوثيقة مطلوبة. لكن إذا اتفقت مع الموظف على أن الفصل سيتم قبل هذا التاريخ فيجب أن يكون التاريخ المحدد المتفق عليه في نص الطلب. وبخلاف ذلك، يمكن الطعن في الفصل.

إذا لم يشير الطلب إلى تاريخ محدد عندما يطلب الموظف إنهاء عقد العمل معه، فإن المحاكم ترى أن الفصل قبل 14 يومًا تقويميًا المخصصة للإنذار يحرم الموظف من الحق في سحب طلبه.

يحتاج صاحب العمل إلى تقديم دليل على أنه تم التوصل إلى اتفاق مع الموظف للفصل في ذلك اليوم بالذات. بخلاف ذلك، يجوز للمحكمة أن تعلن أن الفصل غير قانوني (قرار محكمة مدينة موسكو بتاريخ 7 أكتوبر 2010 في القضية رقم 33-31548). ومع ذلك، يجب التوضيح أن المحاكم تنظر في جميع ملابسات القضية، بما في ذلك تقييم تصرفات الموظف عند الفصل (سواء أعرب عن عدم موافقته على الفصل). إن عدم وجود أدلة مكتوبة (بيانات ورسائل) تؤكد أن الموظف اعترض على الفصل في هذا التاريخ سوف يشهد لصالح صاحب العمل (حكم الاستئناف الصادر عن محكمة بسكوف الإقليمية بتاريخ 05/03/2012 في القضية رقم 33-596 ).

في قانون العملالفصل القسري ولا يخضع لأحكام خاصة، ويمكن لصاحب العمل استخدام العديد من الحيل لإجبار الشخصيترك . كيف تحمي مصالحك؟

في أي الحالات يمكن إجبار الشخص على الاستقالة؟

في كثير من الأحيان، لا يعرف الناس حقوقهم جيدًا أو يخشون ببساطة مخالفة النظام. ولكن إذا وجدت نفسك في موقف مماثل،تم رفضه لن يتم الخلط بينه وبين أنه سيجمع ما يكفي من الأدلة التي تثبت عدم قانونية والفصل القسري سيكون قادرًا على الاحتفاظ بمنصبه أو الحصول على تعويض نقدي.

الأسباب التي تجعل صاحب العمل يجبر الموظف على كتابة طلبالفصل الطوعي غالبًا ما تكمن في رغبة الإدارة في توفير المال أو الوقت. إكراهالموظف المراد فصله يجوز في الحالات التالية:

1. يتم إجراء التخفيضات حالة أو تصفية المؤسسة.
2. يرتكب الموظف انتهاكات منهجية أو خطيرة للوائح العمل.
3. - عدم توافق مؤهلات الموظف مع الوظيفة التي يشغلها.
4. العداء الشخصي أو الرغبة في وضع شخص "خاص بك" في موقف ما.

بموجب القانون، إجبار الشخص على الاستقالة بناء على طلبه من جانب صاحب العمل غير مقبول؛ التعريف نفسه يفترض في البداية فقط رغبة الشخص المفصول في إنهاء العملعقد

كيفية التعرف على الفصل القسري؟

إذا كان الشخص راضيا عن منصبه وراتبه، فإن أي محاولات لإجباره على التخلي عن هذا المنصب تتناسب مع تعريف “الفصل القسري " يمكن لصاحب العمل ممارسة الضغط بالطرق التالية:

1. أبلغ أن جودة العمل ليست مرضية واعرض الاستقالة بنفسك.
2. التهديد بالفصل بموجب المادة إذا لم يوافق الموظف على القيام بذلك بنفسه، أو التهديد بالعنف الجسدي.
3. العثور على خطأ وغرامة لأدنى مخالفة، والحرمان من المكافآت، وما إلى ذلك.
4. انتهاك حقوق الموظف علانية: تخفيض راتبه، والمطالبة بإنجاز العمل ساعات إضافية، ونحو ذلك.
5. إصدار المستندات بأثر رجعي أو تزوير توقيع موظف غير مرغوب فيه.

وفقا للمادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، من أجل فصل الموظف رغما عنه، لا يلزم وجود أسباب وجيهة فحسب، بل أيضا الامتثال لإجراءات إنهاء العقد. ويجب إخطار الموظف كتابيًا بالقرار خلال فترة تتراوح من شهرين إلى 6 أشهر، حسب السبب.

وبالإضافة إلى ذلك، في بعض الحالات، تكون دفعات التعويض مستحقة. هنا قادة عديمي الضمير وأجبر على الاستقالة بموجب المادة 77 من قانون العمل، التي تتضمن الأسباب العامة للفصل من المنصب.

كيف تحمي نفسك قانونياً من الضغوط الإدارية؟

يمكن لأي شخص أن يواجه الوضعالفصل القسري . في مثل هذه الحالات، يجب أن تكون مستعدًا لاتخاذ الإجراءات التالية:

1. أبلغ الإدارة بمعرفتك بقانون العمل وعدم قانونية ما يحدث.
2. بدقة متابعة العمل اطلب الجداول الزمنية والتعليمات كتابيًا حتى لا يكون لدى الإدارة سبب للعثور على خطأ.
3. إذا قام صاحب العمل بإنشاء مواقف استفزازية من أجل تشويه سمعة الموظف، فتأكد من وجود شهود يمكنهم التحدث في المحكمة.
4. إذا كانت هناك فرصة كهذه، فمن المنطقي التفكير في الانتقال إلى قسم آخر من الشركة.
5. إذا كانت الوظيفة الحالية ليست مهمة جدًا،الفصل القسري باتفاق الطرفين يمكنك تحويل هذا لصالحك من خلال الإصرار على التعويض النقدي.
6. تقديم بيان مطالبة في المحكمة، مع تقديم أدلة على الانتهاكات من قبل صاحب العمل.

بمعرفة حقوقك، يمكنك حل هذه المشكلة بنفسك أو طلب المساعدة من محامٍ.

فارق بسيط! بعد اكتشاف معرفة تعقيدات القانون وتحديد الموظف، تفضل الإدارة عادة حل المشكلة بطريقة سلمية تناسب الطرفين.

إلى أين تذهب، وما هو دليل الإكراه الذي يجب أن يكون لديك؟

إن تحقيق العدالة في حالة الفصل غير القانوني أمر صعب للغاية. ولكن، معرفة الأدلة التي سيتم قبولها من قبل المحكمة، يمكنك الدفاع عن حقوقك. عند الاتصال بمفتشية العمل أو مكتب المدعي العام قبل التوقيع على خطاب الاستقالة، ستقوم الخدمات ذات الصلة بإجراء تفتيش وإصدار تحذير لصاحب العمل بشأن عدم قانونية أفعاله. إذا تم توقيع الطلب بالفعل، ولكن الشخص لا يريد الانسحاب، فهناك ثلاثة حلول:

• إرسال شكوى إلى مفتشية العمل؛
• اتصل بمكتب المدعي العام؛
• رفع دعوى في المحكمة.

تقتصر الفترة التي يجب عليك فيها الاتصال بالسلطات على شهر واحد بعد انتهاء العقد.

تطبيق عينة إلى مفتشية العمل.

ستقوم مفتشية العمل أو مكتب المدعي العام بفحص البيانات، وإذا تم الكشف عن الانتهاكات المعلنة، فسوف يحيل القضية إلى المحكمة. من أجل تأكيد حقيقة الاستقالة القسرية من العمل أمام المحكمة، هناك حاجة إلى الأدلة التالية:

1. الأدلة الكتابية أو التسجيلات الصوتية للنزاعات والخلافات والتهديدات من إدارة المؤسسة.
2. نسخ من الأوامر التي تشير إلى الاستقالة القسرية: الحرمان من المكافآت والغرامات وخفض الرتبة وما إلى ذلك.
3. شهادة أشخاص رأوا وسمعوا تهديدات ومطالبات بإخلاء مناصبهم.

إذا تم تعيين شخص آخر، مباشرة بعد انتهاء عقد العمل، لشغل الوظيفة الشاغرة، فقد يكون ذلك بمثابة دليل على معرفة صاحب العمل المسبقة بالوظيفة الشاغرة.

انتباه! الوضع المالي الصعب والظروف غير المواتية الأخرى الناتجة عن فقدان الوظيفة يمكن أن تؤكد بشكل غير مباشر ما حدثالإجبار على الاستقالة.

كيف يهدد الضغط على الموظف صاحب العمل من الناحية القانونية؟

بالطبع لإكراه الموظف لن تواجه الإدارة عقوبة السجن عند الفصل، لكن لا يزال يتعين عليهم الرد على انتهاكات الحقوق. اعتمادًا على خطورة الانتهاكات، يتم تطبيق الأنواع التالية من العقوبات:

1. العقوبات التأديبية وفق معايير قانون العمل.
2. وفقًا للقانون الإداري، فرض غرامة وتعويض مالي على الضحية مع إعادته لاحقًا إلى وضعه السابق (المادة 5.27 من قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي).
3. إذا اضطرت الإدارة إلى فصل الموظفة الحامل، فسوف تتحمل الإدارة مسؤولية جنائية تتراوح من العمل القسري إلى تعليق الأنشطة التجارية (المادة 145 من القانون الجنائي للاتحاد الروسي).

وفي حالة اكتشاف تزوير في المستندات أو إلحاق ضرر بالصحة نتيجة للضغط النفسي أو الجسدي، يمكن أيضًا البدء في إجراءات جنائية ضد الجناة.

قد يتعرض صاحب العمل أو من يمثله للمساءلة التأديبية. ولكن هذا ممكن فقط إذا تمكن الموظف من نقل منصبه بكفاءة إلى رؤسائه والحصول على دعمه.

القراء الأعزاء! تتحدث المقالة عن طرق نموذجية لحل المشكلات القانونية، ولكن كل حالة فردية. إذا كنت تريد أن تعرف كيف حل مشكلتك بالضبط- الاتصال بالاستشاري:

يتم قبول الطلبات والمكالمات على مدار 24 ساعة طوال أيام الأسبوع و7 أيام في الأسبوع.

إنه سريع و مجانا!

من الناحية العملية، يتم الفصل القسري بسبب العداء الشخصي لصاحب العمل تجاه الموظف أو في الحالات التي يشتبه فيها الموظف بارتكاب جرائم ومخالفات خطيرة، ولكن في الواقع لم يتم إثبات ذنبه بعد.

لا يريد صاحب العمل دعاية واسعة النطاق في المؤسسة، ويحاول إجبار الموظف على ملء الطلب أو حتى فصله بأثر رجعي.

ما هو؟

يعد الفصل القسري إجراءً غير قانوني من قبل صاحب العمل يهدف إلى إنهاء علاقة العمل مع الموظف في أسرع وقت ممكن. ويمكن أن يتخذ شكل الإكراه المفتوح (مطالبة بكتابة بيانات، أو تهديدات).

في الممارسة العملية، يخلق ممثل صاحب العمل (على سبيل المثال، رئيس قسم معين) ظروف عمل صعبة أو لا تطاق للموظف.

مصطلح مشابه هو مفهوم المهاجمة (شكل من أشكال العنف النفسي في الفريق). يمكن أن تكون ذات طبيعة رأسية وأفقية.

في الحالة الأولى، يتصرف صاحب العمل بشكل خبيث - حيث يقوم بتعيين أعضاء الفريق الآخرين الموالين لمثل هذه الجرائم ضد الموظف غير المرغوب فيه.

مع التنمر العمودي (الزعيم)، يقوم صاحب العمل بالضغط مباشرة على الموظف. قد يكون مصحوبًا باستفزازات مفتوحة - خلق ظروف عمل لا تطاق.

قد يتم حرمان الموظف من المكافأة بشكل غير معقول، أو إخضاعه لعقوبات تأديبية لأسباب بعيدة المنال، وما إلى ذلك.

قانون

حظر التمييز ضد الموظف منصوص عليه في قانون العمل في الاتحاد الروسي. يتم تحديد المسؤولية الإدارية في الفن. 5.27 قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي.

المسؤولية الجنائية في مثل هذه الحالات معقدة لأنه لا توجد مادة منصوص عليها بشكل مباشر للفصل القسري.

فن. 145 من القانون الجنائي للاتحاد الروسي لا تحتوي على عقوبة إلا للأمهات اللاتي لا أساس لهن أو اللائي لديهن طفل يقل عمره عن 3 سنوات. يتم حل النزاعات القانونية وفقًا لقواعد قانون الإجراءات المدنية للاتحاد الروسي ومحكمة التحكيم الرياضية للاتحاد الروسي.

الاستقالة القسرية

تشير علاقات العمل إلى أن الموظف فيها يعتبر الطرف الأكثر ضعفا، لأنه في الواقع يبيع قدراته العمالية مقابل رسوم معينة.

ومع ذلك، فإن هذا لا يمنح صاحب العمل الحق في إخراج الموظف من العمل بشكل غير معقول، وعدم دفع أجره، وما إلى ذلك.

يجوز لصاحب العمل تبرير قراره بفصل الموظف من خلال إحجامه عن دفع مكافأة نهاية الخدمة (على سبيل المثال، عند تخفيض عدد الموظفين أو تصفية الشركة).

ولا يمكن تقييم هذه الأسباب بشكل ذاتي. يجب تسجيل أو تأكيد كل حقيقة انتهاك من قبل الموظف لانضباط العمل والسرقة والتغيب وأسباب أخرى بمعلومات أخرى.

بناء على طلبك الخاص

الفصل القسري غير منصوص عليه في مواد قانون العمل في الاتحاد الروسي. مثل هذه الأحداث هي تلاعبية بطبيعتها.

من المفيد لصاحب العمل أن الموظف لا يحصل على المزايا المطلوبة، ودون ضجة غير ضرورية يكتب خطاب استقالة. ومن الناحية العملية، قد يسبق ذلك ضغط طويل الأمد.

ويجوز لصاحب العمل دعوة الموظف للقيام بذلك من خلال التهديد بفصله "بموجب المادة".

ولكن من الصعب القيام بذلك، لأنه من أجل إنهاء اتفاقية العمل مع الموظف، تحتاج إلى تأكيد أسباب الفن بوضوح. 81 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

ومن الصعب القيام بذلك بشكل تعسفي، خاصة إذا كانت الشركة كبيرة وتقدر سمعتها التجارية.

باتفاق الطرفين

لا يختلف الفصل على هذا الأساس كثيرًا عن بيان الاستقالة بمحض إرادتك. الفرق هو الاتفاق المتبادل.

يجوز لصاحب العمل دعوة الموظف إلى إنهاء علاقة العمل. وله الحق في القيام بذلك كتابياً، لكن لا يجوز له الضغط على الموظف.

الاتصال بمفتشية العمل

قبل الذهاب إلى المحكمة، يمكنك محاولة القتال بالوسائل الإدارية.

ومفتشية العمل ملزمة بقبول طلبات الموظفين للنظر فيها واتخاذ القرارات المناسبة بشأنها.

يحق لموظفي التفتيش ترتيب عمليات تفتيش غير مجدولة لصاحب العمل وإجراء محادثات وقائية معه.

يمكن أن يشارك موظفو مكتب المدعي العام في حل المشكلة، والذين يمكنهم تقديم المشورة لصاحب العمل حول ضرورة القضاء على الانتهاكات في تشريعات العمل.

يمكن لمفتشية العمل المساعدة في تقديم المطالبة. كما أنها تتلقى رد صاحب العمل على الوضع الحالي.

من الضروري جذب أكبر قدر ممكن من الاهتمام للمشكلة من سلطات الرقابة والإشراف.

كيف تثبت؟

عند حل النزاع إداريًا، يجب تقديم الأدلة - التي يمكن أن تؤكد علاقات النزاع التي نشأت بين صاحب العمل والموظف، والتي سيتم فصلها قسريًا.

يمكن تقديم المعلومات التالية:

• الصور والصوت وتسجيلات الفيديو.
• وثائق مكتوبة
• شهادات من زملاء العمل؛

بناءً على الوضع الحالي، تتخذ مفتشية العمل قرارًا بشأن صاحب العمل. يمكنها أن تتصرف في المحكمة نيابة عن الموظف، على سبيل المثال، إذا كان يعاني من إعاقة شديدة ويحاول صاحب العمل حرمانه من مصدر رزقه.

ما هي المخاطر بالنسبة لصاحب العمل؟

في عام 2019، وفقا للفن. 5.27 من قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي، يواجه صاحب العمل:

• غرامة إدارية قدرها 1-5 ألف روبل.
• الحرمان من الأهلية لمدة تصل إلى ثلاث سنوات؛
• للكيانات القانونية الأشخاص - غرامة تصل إلى 50 ألف روبل.

إن فصل المرأة الحامل أو أم الطفل دون سن 3 سنوات يهدد صاحب العمل بغرامة تصل إلى 200 ألف روبل. أو العمل الإلزامي لمدة تصل إلى 360 ساعة.

يشير تحليل تدابير المسؤولية إلى أنها ليست مهمة بالنسبة لصاحب العمل إذا قرر التخلص من الموظف بأي ثمن.

لكن الموظف، إذا أثبتت المحكمة حقيقة الفصل القسري بشكل موثوق، يجوز له المطالبة بالتعويض عن الضرر المعنوي.

ممارسة المراجحة

يمكن تقديم المطالبة بالعودة إلى العمل خلال شهر من تاريخ أمر الفصل أو إصدار كتاب العمل.

المطالبات لا تخضع لرسوم الدولة. إذا تمت مناقشة مطالب الموظف بشكل صحيح، فسيتم إعادته إلى مكان العمل.

إذا تم التوقيع على الطلب وترك الموظف المنظمة، فسيكون من الصعب إثبات عدم شرعية الفصل.

يمكنك إرفاق التسجيلات الصوتية والمرئية كدليل، لكن عليك أن تكون مستعدًا لحقيقة أن الجانب الآخر سيرفض موثوقيتها. قد تكون هناك حاجة لرأي الخبراء بشأن صحة التسجيلات.

تضع التشريعات الحديثة قائمة واضحة وشاملة لأسباب الفصل. وأي إضافات أو تفسير حر للقانون غير مقبول.

ينص على عدد من الظروف التي يجوز بموجبها فصل الموظف بمبادرة من صاحب العمل. في حالة تصفية المؤسسة أو تخفيض عدد موظفيها، كقاعدة عامة، لا تنشأ مشاكل. لكن أسباب مثل عدم كفاية المرشح للفصل من المنصب الذي يشغله، أو الانتهاك الجسيم أو الفشل في أداء واجباته الوظيفية، أو التغيب عن العمل أو الظهور في مكان العمل في حالة سكر، تتطلب التحقق الدقيق من صحتها والتسجيل المناسب، وإلا فسيتم إنهاء العمل سيتم اعتبار العقد غير قانوني.

يجب تأكيد مؤهلات الموظف غير الكافية، أي عدم كفاية منصبه، من خلال نتائج الشهادة؛ يتم تسجيل التغيب عن العمل، أي الغياب عن العمل لأكثر من أربع ساعات، حسب الأصول؛ يتم إثبات حقيقة التسمم فقط من خلال الفحص الطبي.

في الوقت نفسه، تتطلب الشهادة الامتثال لعدد من المعايير، على وجه الخصوص، يتم إصدار أمر مناسب مقدما، والذي يجب تقديمه إلى الموظف للمراجعة. يجب أن تعكس هذه الوثيقة توقيت إصدار الشهادات وإجراءات إنتاجها والنقاط الأساسية الأخرى. بالإضافة إلى ذلك، منذ اللحظة التي يتم فيها التعرف على الموظف على أنه غير مناسب لمنصبه، يكون لدى صاحب العمل شهرين بالضبط لاتخاذ قرار بفصله. في وقت لاحق، لن يكون من الممكن القيام بذلك، وسيتعين عليك السماح لك بالعمل أو نقلك إلى وظيفة أخرى.

أما بالنسبة للتغيب أو غيرها من الانتهاكات للوائح الرسمية، فإن الفصل في هذه الحالة هو أحد أنواع العقوبات التأديبية، والتي يتطلب فرضها أيضًا الالتزام بإجراء معين. على سبيل المثال، من الممكن معاقبة الموظف الذي ارتكب جريمة فقط في غضون ستة أشهر من لحظة إثبات حقيقة سوء السلوك. ومن الضروري أيضًا الحصول على تفسير منه أو تسجيل رفضه تقديمه. وبعد ذلك فقط يمكن إصدار أمر الفصل وتقديمه إلى الموظف للتوقيع.

على الرغم من ذلك، فإن الفصل لأسباب سلبية لا يلزم صاحب العمل بتحذير الموظف من هذا الأمر مقدما، ولكن اتضح أن التخلص من الموظف غير المرغوب فيه ليس بالأمر السهل.ولذلك فإن المديرين عديمي الضمير غالبا ما يفضلون الطريق الأقل مقاومة، أي أنهم يمارسون الضغط على مرؤوسيهم من أجل إجبارهم على الاستقالة بمحض إرادتهم.

الحماية من الفصل القسري

إذا رغبت في الحصول على خطاب الاستقالة المرغوب من أحد الموظفين، يمكن للمدير استخدام أساليب التأثير المختلفة. كقاعدة عامة، كل شيء يعتمد على شخصية الموظف نفسه: بالنسبة للبعض، محادثة شخصية قصيرة كافية، ستكون نهايتها "طلب مقنع" للتخلي عن منصبه طواعية، بينما في حالة الآخرين - المزيد فلا بد من تقديم حجج قوية، وحتى إطلاق التهديدات. بدلا من ذلك، قد يتم تقديم بديل - رفض إرادته الحرة أو لأسباب سلبية.

غالبًا ما يلجأ المديرون الأكثر عديمي المبادئ إلى التزوير الصريح، أو إعداد بيان نيابة عن مرؤوسيهم، أو في أغلب الأحيان، عرض التوقيع على مستند بتاريخ مفتوح.

إن سؤال "من يقع عليه اللوم" ليس له أي صلة في هذه الحالة، والأهم من ذلك بكثير أن تقرر ما يجب القيام به. لسوء الحظ، لا توجد وسيلة عالمية للنضال من أجل حقوقك، ولكن معرفة بعض القواعد التشريعية والامتثال لقواعد السلوك الأساسية في العمل قد تكون مفيدة:

• الرفض القاطع لكتابة طلب مدعم بالإطار القانوني. وبالتالي، سيكون صاحب العمل مهتمًا بمعرفة أنه في 17 مارس 2004، أصدرت الجلسة المكتملة للمحكمة العليا لروسيا القرار رقم 2، والذي بموجبه لا يمكن فصل الموظف بمبادرة منه إلا في حالة تقديم الطلب كان نتيجة تعبيره الطوعي عن الإرادة. وأي تزوير في التطبيق سيتم كشفه بسهولة من خلال فحص خط اليد.
• الالتزام التام بانضباط العمل وصولاً إلى أصغر التفاصيل. الاستفزازات ممكنة، على سبيل المثال، تقديم الكحول تحت ذريعة معقولة. يجب أن تكون مستعدًا لذلك وألا تميل تحت أي ظرف من الظروف إلى قبول مثل هذا العرض.
• عند تلقي تعليمات شفهية من الإدارة، يجب أن تطلب منها أن تكون كتابية. قد يكون هذا مفيدًا في الحالات التي يكون من الواضح فيها أنه من المستحيل تنفيذ هذه الأوامر - يحتفظ الموظف أيضًا بالحق في تقديم استنتاج مسبب كتابيًا حول استحالة إكمال المهمة. من المنطقي تسجيل أي نزاعات وخلافات تنشأ - في الحالات التي لا يمكن فيها تجنب اللجوء إلى المحكمة، ستكون هذه المواد مفيدة كدليل على الفصل القسري.

معاقبة مدير أجبر موظفا على الاستقالة

كما تظهر الممارسة، غالبا ما تقف المحاكم إلى جانب الموظف إذا تم فصله على أساس بيان غير مؤرخ أو تزوير مثل هذا البيان.

ليس من السهل إثبات أن الفصل القسري قد حدث بالفعل، ولكن إذا سادت العدالة، فقد يتحمل صاحب العمل عديم الضمير المسؤولية الإدارية بموجب المادة. 5.27 قانون الجرائم الإدارية لروسيا. وبالنسبة للفصل غير القانوني للمرأة الحامل، فإن المسؤولية الجنائية منصوص عليها بموجب المادة. 145 من القانون الجنائي. وبطبيعة الحال، لن يحرموا من حريتهم بسبب ذلك، ولكن العمل الإجباري وغرامة كبيرة مضمونان.

رفع موظف سابق دعوى قضائية لإجباره على الاستقالة: حجج لصالح صاحب العمل (Galochkina A.B.)

تاريخ نشر المقال: 07/06/2014

كما تظهر الممارسة، غالبا ما تكون هناك مواقف عندما يذهب الموظف السابق، الذي استقال بمحض إرادته، إلى المحكمة ويتحدث عن إجباره على كتابة خطاب استقالة. في هذه المقالة سننظر في كيفية قيام صاحب العمل بالدفاع عن مشروعية فصل الموظف.
ما هي إجراءات الفصل الطوعي؟ كيف يتم توزيع مسؤوليات إثبات الظروف ذات الصلة بالقضية؟ ما هي الحجج التي لا تعتبرها المحكمة إجبارية على الفصل؟

إجراءات الفصل في الإرادة

إذا قدم موظف سابق دعوى لإجباره على الاستقالة بناء على طلبه، فيجب على صاحب العمل السابق تبرير اتباع إجراءات الفصل المنصوص عليها في تشريعات العمل.
وفقا للفن. 80 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يحق للموظف إنهاء عقد العمل عن طريق إخطار صاحب العمل كتابيًا في موعد لا يتجاوز أسبوعين مقدمًا، ما لم يتم تحديد فترة مختلفة بموجب قانون العمل في الاتحاد الروسي أو غيره القانون الاتحادي. تبدأ الفترة المحددة في اليوم التالي بعد استلام صاحب العمل خطاب استقالة الموظف.
بالاتفاق بين الموظف وصاحب العمل، يمكن إنهاء عقد العمل حتى قبل انتهاء فترة الإخطار بالفصل.
في الحالة التي يكون فيها طلب الموظف للفصل بمبادرة منه (بناء على طلبه) بسبب استحالة مواصلة عمله (عند التسجيل في مؤسسة تعليمية، التقاعد، وما إلى ذلك)، وكذلك عندما يثبت أن إذا انتهك صاحب العمل تشريعات العمل والأفعال القانونية التنظيمية الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل أو اللوائح المحلية أو شروط الاتفاقية الجماعية أو الاتفاقية أو عقد العمل، فإن صاحب العمل ملزم بإنهاء عقد العمل خلال الفترة المحددة في طلب الموظف.
يرجى العلم أنه قبل انتهاء فترة الإخطار بالفصل، يحق للموظف سحب طلبه في أي وقت. لا يتم الفصل في هذه الحالة إلا إذا تمت دعوة موظف آخر كتابيًا بدلاً منه، والذي، وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى، لا يمكن رفض عقد العمل.
عند انتهاء فترة الإخطار بالفصل، يحق للموظف التوقف عن العمل. في اليوم الأخير من العمل، يلتزم صاحب العمل بإصدار كتاب عمل للموظف والمستندات الأخرى المتعلقة بالعمل، بناءً على طلب كتابي من الموظف، وتسديد الدفعة النهائية له.
إذا لم يتم إنهاء عقد العمل، عند انتهاء فترة الإخطار بالفصل، ولم يصر الموظف على الفصل، يستمر عقد العمل.
وبالتالي، يوصى صاحب العمل بتبرير الامتثال للإجراء المعمول به في الاعتراضات على بيان المطالبة ولتأكيد ما ورد أعلاه، من الضروري أن يقدم إلى المحكمة نسخًا من طلب الموظف بالفصل، وأمر الفصل مع توقيع الموظف على التعريف، صفحات السجل لتسجيل حركة دفاتر العمل مع التوقيع على استلام دفتر العمل من قبل الموظف السابق، بالإضافة إلى المستندات الأخرى الضرورية.
إذا تم كتابة خطاب الاستقالة مسبقًا (مع الإشارة إلى تاريخ الفصل)، ولم يتم تلقي أي طلب لسحب خطاب الاستقالة، فيجب التأكيد على هذه الحقائق في المحكمة.

مسؤوليات إثبات الظروف ذات الصلة بالقضية

وفقا للفن. 56 من قانون الإجراءات المدنية للاتحاد الروسي، يجب على كل طرف إثبات الظروف التي يشير إليها كأساس لمطالباته واعتراضاته، ما لم ينص القانون الاتحادي على خلاف ذلك. تحدد المحكمة الظروف المهمة في الدعوى، ومن يجب على الطرف إثباتها، وتطرح الملابسات للمناقشة، حتى لو لم يشير الأطراف إلى أي منها.
كما هو موضح في الفقرة 22 من قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2 "بشأن تطبيق محاكم الاتحاد الروسي لقانون العمل في الاتحاد الروسي" (المشار إليه فيما يلي باسم (مثل القرار رقم 2)، عند النظر في المنازعات المتعلقة بإنهاء عقد العمل بمبادرة من الموظف، المبرم لفترة غير محددة، وكذلك عقد العمل محدد المدة (الفقرة 3، الجزء 1، المادة 77، المادة 80 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن إنهاء عقد العمل بمبادرة من الموظف مسموح به في الحالة التي يكون فيها تقديم خطاب الاستقالة بمثابة تعبير طوعي عن إرادته. إذا ادعى المدعي أن صاحب العمل أجبره على تقديم خطاب الاستقالة بمحض إرادته، فإن هذا الظرف يخضع للتحقق وتقع مسؤولية إثباته على عاتق الموظف.
دعونا نلقي نظرة على أمثلة لقرارات المحكمة بشأن قضايا الفصل القسري للموظف.

محاولة لتجنب الفصل لأسباب تشوه سمعة الموظف

وبالتالي، بموجب حكم الاستئناف الصادر عن محكمة فولوغدا الإقليمية بتاريخ 6 نوفمبر 2013 في القضية رقم 33-5096/2013، فإن المطالبة بالعودة إلى العمل في الوظيفة السابقة، واسترداد متوسط ​​الدخل خلال فترة الغياب القسري، والتعويض عن العمل تم رفض الضرر المعنوي بسبب تفويت المدعي للموعد النهائي دون سبب وجيه، الذي حددته المادة. 392 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، وعدم وجود أدلة تؤكد أن المدعي اضطر إلى الاتصال بصاحب العمل لطلب الفصل من العمل بمحض إرادته.
ولاحظت المحكمة: أن التوصل إلى اتفاق بشأن تاريخ الفصل يعني ضمناً أن قواعد القانون التي تنص على الحق في سحب الطلب واستمرار عقد العمل في حالة عدم إنهائه عند انتهاء فترة الإخطار بالفصل يتم تطبيقها مع الأخذ في الاعتبار أن مع مراعاة تاريخ الفصل المحدد باتفاق الطرفين.
والظروف التي يجب إثباتها عند النظر في هذه الدعوى، في رأي المحكمة، هي الظروف التي تؤكد وجود أو عدم وجود إرادة المدعي في الاستقالة بناء على طلبه.
في رفض تلبية المطالبة، أشارت المحكمة بحق إلى أن محاولة تجنب الفصل لأسباب تشوه سمعة الموظف باستخدام الحق في تقديم خطاب استقالة بناءً على طلب الفرد والإنهاء اللاحق لعقد العمل لا يمكن أن يكون في حد ذاته دليلاً على الضغط الذي يمارسه صاحب العمل على الموظف؛ ولم يتم تقديم أي دليل آخر يشير إلى أن المدعي كان تحت ضغط من صاحب العمل إلى المحكمة.
تم تقديم طلب الفصل من قبل المدعي شخصيًا، مع الإشارة إلى التاريخ الذي يرغب الموظف في إنهاء علاقة عمله مع المدعى عليه. وبعد صدور أمر الفصل والاطلاع عليه، لم يذهب المدعي إلى عمله. تؤكد هذه الظروف الطبيعة الطوعية لتصرفات المدعي ووجود تعبير عن إرادة الفصل بناءً على طلبه.
وهكذا، توصلت المحكمة، بعد تحليل القواعد القانونية المذكورة أعلاه وظروف القضية، إلى استنتاج مفاده أن فصل المدعي كان قانونيا.

محادثات حول الفصل القسري

بموجب حكم الاستئناف الصادر عن محكمة أرخانجيلسك الإقليمية بتاريخ 18 مارس 2013 في القضية رقم 33-1407/2013، تم أيضًا رفض المطالبة بالعودة إلى العمل واسترداد متوسط ​​الدخل أثناء الغياب القسري، نظرًا لأن فصل المدعي كان طوعيًا في طبيعة الأمر، كان هناك دليل على وجود إكراه للفصل من قبل المدعى عليه، ولم تقدم.
ورفعت المواطنة دعوى قضائية ضد إدارة البلدية من أجل إعادتها إلى وضعها السابق واسترداد متوسط ​​الدخل عن فترة الغياب القسري، وكذلك من أجل إلغاء أمر رئيس الإدارة البلدية بتخفيض مخصصات العجز المؤقت ودفعها هذه المنفعة بالكامل، تعويض التعويض عن الأضرار المعنوية الناجمة عن انتهاك حقوق العمل والتكاليف القانونية، في إشارة إلى حقيقة أن عقد العمل معها قد تم إنهاؤه بموجب البند 3 من الجزء 1 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، أي بمبادرة من الموظفة، في الوقت نفسه، لم تحدد الفصل كهدف لها، لكنها قدمت طلبا لذلك قسراً، نتيجة الضغط المتسرع عليها من الرأس من الإدارة، التي قررت أيضًا بأمرها تخفيض استحقاقات العجز المؤقت الخاصة بها، بدعوى انتهاك نظام المستشفى.
وأوضحت المواطنة، خلال جلسة المحكمة، أن رئيس إدارة البلدية استدعاها إلى مكتبها وعرض عليها كتابة بيان بمحض إرادتها، مهددة إياها بفصلها من العمل لأسباب أخرى إذا لم يحدث ذلك. كما قالت رئيسة الإدارة البلدية إنها لم تقدم لها الدعم الكافي خلال الحملة الانتخابية. نظرًا لكونها في حالة مرهقة، فقد استوفت هذا المطلب، وتم الفصل في غضون ساعة، وتم إعطاؤها كتاب عمل على الفور.
ولم يعترف رئيس الإدارة بالدعوى، موضحا أن تقديم الاستقالة المكتوبة كان تعبيرا طوعيا عن إرادة المدعية فيما يتعلق بالحديث عن فقدان الثقة بها كشخص مسؤول ماليا وبسبب مؤهلاتها التجارية غير الكافية، بينما لم يتم ممارسة أي ضغوط عليها، فاحتمال أن المدعية لم تستغل سحب طلبها قبل الفصل.
واتخذت المحكمة القرار المذكور أعلاه، والذي لم توافق عليه المواطنة برفض الدعوى؛ وتطلب في الاستئناف المقدم تغييره في هذا الجزء بسبب تقييم المحكمة غير الصحيح لملابسات القضية والأدلة المقدمة وكذلك بسبب التناقض بين استنتاجات المحكمة وظروف القضية.
وتصر المدعية في الاستئناف على أنها أثبتت أن صاحب العمل، تحت تأثير أخلاقي ونفسي، أجبرها على كتابة خطاب استقالة بمحض إرادتها. وقبلت المحكمة بشكل غير معقول كدليل شهادة الشهود الذين، وقت فصلها، لم يعودوا يعملون في إدارة البلدية لفترة طويلة ولم يتمكنوا من تأكيد أسباب فصلها. وبحسب المدعية، قالت رئيسة البلدية إنها لا تريد إفساد سجل عملها، وأوضحت أن نقل القضايا ليس مطلوبا، حيث أن هناك إمكانية التبادل بين المدعية والممول، إلا أن الممول شهد بذلك وكان نقل القضايا مطلوبا، لكنها رفضت قبول القضايا منها، وشهدت أيضا أنه بعد محادثة مع رئيس الإدارة، عادت المدعية في حالة من الانزعاج وقالت إنها طُردت. كما لم تأخذ المحكمة في الاعتبار تفسيرها بأن السبب الحقيقي لإقالة المدعية هو عدم تأييدها لترشيح رئيس الإدارة الحالي في الانتخابات. وجدت المحكمة بشكل غير معقول أنها وافقت على أمر الرئيس بشأن الفصل، لأنها لم توافق على الفصل، ولكن مع البند 2 من هذا الأمر بشأن احتجاز مبالغ الإجازة غير العاملة. بالإضافة إلى ذلك، لم تأخذ المحكمة في الاعتبار أن المدعى عليها أنهت عقد عملها بمبادرة من صاحب العمل وطردتها دون أسبوعين من العمل.
وترى هيئة القضاة أنه لا يوجد أي مبرر لإلغاء قرار المحكمة، بناء على ما يلي:
لقد حددت المحكمة الابتدائية بشكل صحيح الظروف الواقعية للقضية، والتي تتلخص في أن المدعية، التي كانت تشغل منصبًا في الإدارة البلدية بموجب عقد عمل، قدمت بيانًا كتابيًا بالاستقالة من العمل بمحض إرادتها ، وهو متوفر في مواد القضية. ويحتوي ملف القضية على بيان موجه إلى رئيس البلدية، تطلب فيه المدعية عزلها بناء على طلبها (مع تحديد تاريخ محدد). لا يتم رفض كتابة هذا البيان الذي يشير إلى التاريخ الذي ترغب فيه المدعية في إنهاء علاقة عملها مع المدعى عليه.
بناءً على هذا البيان ووفقًا للفقرة 3 من الجزء 1 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، أصدر المدعى عليه أمرًا بفصل المدعية بناءً على طلبها، وكذلك حجز مبالغها مقابل 14 يومًا تقويميًا غير عاملة من الإجازة. وفي نفس اليوم، تم إصدار دفتر عمل للمدعي يتضمن سجل إنهاء علاقة العمل.
وتشير المحكمة إلى أن المدعية لم تقدم أدلة تؤكد أنها اضطرت إلى كتابة خطاب الاستقالة بمحض إرادتها.
وفي الاستئناف، كظرف سابق لكتابة كتاب الفصل، تشير المدعية إلى محادثة جرت بينها وبين رئيس الإدارة البلدية.
وبحسب توضيحات رئيسة الإدارة في هذه المحادثة التي جرت في مكتبها، فقد طُلب بالفعل من المدعية الاستقالة بمحض إرادتها بسبب فقدان الثقة بها كشخص مسؤول ماليا وبسبب تدني مكانتها. الصفات التجارية. ومع ذلك، فإن المحادثة في حد ذاتها ليست دليلاً كافياً على أن المسؤول المذكور أجبر المدعية على اتخاذ قرار مناسب لممثلة صاحب العمل، لكتابة خطاب الاستقالة تحت ضغط إرادتها الحرة.
إن المطالب المتزايدة لرئيس إدارة البلدية على المدعي فيما يتعلق بالمحاسبة الصحيحة وتقديم البيانات المالية في الوقت المناسب أو التقييم النقدي لأي تصرفات للموظف من قبل هذا المدير الأعلى ليست دليلاً كافياً على أن هذا المسؤول يجبر الموظف على الاستقالة.
وحقيقة أن أمر الفصل قد صدر في يوم كتابة الطلب لا يشير في حد ذاته إلى الطبيعة القسرية لكتابة مثل هذا الطلب. وفقا للفن. 80 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، بالاتفاق بين الموظف وصاحب العمل، يمكن إنهاء عقد العمل حتى قبل انتهاء فترة الإخطار بالفصل، ولا سيما في اليوم الذي يقدم فيه الموظف الذي يرغب في التوقف عن العمل طلبًا طلب.
من شهادة الشاهد (من جانب المدعي) - وهو ممول (أحد كبار المتخصصين في الإدارة البلدية) الذي تم استجوابه في المحكمة الابتدائية - لا يترتب على ذلك أن طلب الفصل قد تم تقديمه من قبل المدعي تحت الإكراه من صاحب العمل - رئيس الإدارة البلدية. ومن شهادة هذه الشاهدة الواردة في محضر جلسة المحكمة، كل ما يتضح هو أن المدعية عادت من مكتب رئيس إدارة البلدية باكية، قائلة إنها طُردت، وطلبت توليها حالات.
لم تأخذ المحكمة الجزئية بعين الاعتبار شهادة هذه الشاهدة حول قيام المدعية بكتابة خطاب استقالتها رغماً عنها، لأن الشاهدة لم تكن تعلم بذلك شخصياً، وهي تبني شهادتها في هذا الجزء على كلام المدعية.
ولأسباب مماثلة، لم تقبل المحكمة كدليل على إجبار الموظف على الاستقالة وشهادة شاهد آخر تم استجوابه من جانب المدعي.
وبالإضافة إلى ذلك، فإن الظروف التي بتوقيعها وافقت المدعية على أمر الفصل وقبل الإنهاء الفعلي لعقد العمل، أنها لم تقدم طلبا لسحب الاستقالة بمحض إرادتها، على الرغم من أنها أتيحت لها فرصة حقيقية ل افعل ذلك، وأخذت كتاب العمل على الفور، وفقًا للجوهر، كما أنها تعبر أيضًا عن الرأي القوي الوحيد للمدعية بشأن رفض إرادتها الحرة في يوم تقديم الطلب.
إن إشارة المستأنفة إلى أن توقيعها في أمر الفصل يشير إلى موافقتها فقط على البند 2 من الأمر (بشأن احتجاز مبالغ الإجازة غير العاملة) لا يمكن أن تأخذها الهيئة القضائية في الاعتبار على النحو المبرر، لأن هذا الأمر لا تحتوي على خلافها ولم تذكر أسباب الفصل والتاريخ المحدد لإنهاء عقد العمل. وعلى العكس من ذلك، فإن موافقة المدعية على احتجاز مبالغ الإجازة غير العاملة تشير إلى موافقتها على الفصل، لأنه بموجب الفقرة. 5 ساعات 2 ملعقة كبيرة. 137 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، فإن خصم المبالغ من الأجور لأيام الإجازة غير العاملة مستهدف بشكل صارم ويتم تنفيذه حصريًا في حالة فصل الموظف بناءً على طلبه قبل نهاية سنة العمل التي كان يعمل فيها حصل بالفعل على إجازة سنوية مدفوعة الأجر.
ولم يكن من الممكن أن تكون المدعية، بحكم منصبها الرسمي والمنصب الذي تشغله، على علم بذلك.
حجج مقدم الطلب حول الطبيعة المتسرعة للفصل، أي دون نقل القضايا إلى موظف آخر، لا تشير أيضًا إلى استنتاج المحكمة بأنه لم تكن هناك انتهاكات لقوانين العمل من جانب المدعى عليه عند إنهاء عقد العمل مع المدعي .
وبالتالي، فإن إمكانية فصل الموظف دون نقل الحالات منصوص عليها مباشرة في تشريعات العمل، الفن. 80 من قانون العمل في الاتحاد الروسي لا يحظر ذلك على صاحب العمل. في الوقت نفسه، فإن حجة صاحب العمل بأنه، نظرا لقابلية التبادل الفعلية للعمال، لم يكن نقل القضايا على أساس الأسس الموضوعية مطلوبا، فإن المدعي لم يدحض أي شيء.
إن الإشارة في الشكوى إلى أن السبب الحقيقي لممارسة الضغط المعنوي والنفسي على المدعية هو دعمها في الحملة الانتخابية لمرشح آخر لمنصب رئيس الحكومة البلدية لا تشير إلى علاقة السبب والنتيجة بين هذه الأحداث وإجبار المدعية على كتابة خطاب استقالة بمحض إرادتها.

شخص يجبر على الفصل

بموجب حكم محكمة نيجني نوفغورود الإقليمية بتاريخ 25 يوليو 2006 في القضية رقم 33-3821/06، تم رفض المطالبة بالعودة إلى العمل، نظرًا لأن مواد القضية لم تؤكد أن صاحب العمل أجبر الموظف على تقديم الاستقالة خطاب بإرادته الحرة.
توصلت اللجنة القضائية لمحكمة نيجني نوفغورود الإقليمية إلى استنتاج مفاده أن مجرد إجراء عمليات التفتيش لا يمكن اعتباره ضغطًا من صاحب العمل على الموظف التابع له.
على النحو التالي من التوضيحات الواردة في القرار رقم 2، فإن الشرط الضروري للاعتراف بفصل الموظف بناءً على طلبه باعتباره غير قانوني هو حقيقة أن صاحب العمل أجبر الموظف على تقديم مثل هذا الطلب.
ومع ذلك، كما يتبين من مواد القضية، فإن صاحب العمل المدعي، الذي له الحق في التوظيف والفصل، هو المحضر الرئيسي لمنطقة نيجني نوفغورود. ولم يتلق المدعي أي مقترحات بشأن عزل المدعي من كبير المأمورين، وهو ما لم ينكره المدعي نفسه.
وبناء على الظروف المثبتة في القضية، ترى الهيئة القضائية أن المدعي لم يثبت أن صاحب العمل أجبره على تقديم كتاب الاستقالة بمحض إرادته، وتم فصل المدعي بناء على إرادته وفقا لمقتضيات قانون العمل. قانون.
بالإضافة إلى ذلك، أشارت المحكمة إلى أن العزل المؤقت للمدعي من منصبه لفترة التفتيش تم في إطار القانون من قبل شخص مفوض، وبالتالي لا يمكن اعتباره ضغطًا على المدعي عند تقديم طلب للحصول على طرد إرادته الحرة.
بناءً على ما سبق، ترى اللجنة القضائية أن ادعاءات المدعي ضد الإدارة الحكومية لخدمة المأمورين الفيدراليين لمنطقة نيجني نوفغورود بشأن إعادته إلى العمل، واسترداد الأجور عن فترة الغياب القسري، والتعويض عن الضرر المعنوي، لا أساس لها من الصحة ولا تخضع إلى الرضا.
ويترتب على قرار المحكمة المدروس أن الإكراه يجب أن يأتي من مدير مخول بسلطة تعيين وفصل موظف معين. خلاف ذلك، لا يمكن اعتبار الفصل غير قانوني. المحادثات حول الفصل مع أشخاص آخرين ليس لديهم أي سلطة على الموظف السابق لا تعتبرها المحاكم دليلاً على الفصل القسري.

وبالتالي، يحتاج صاحب العمل إلى تبرير الامتثال لإجراءات الفصل المعمول بها وتأكيد ذلك بنسخ من المستندات ذات الصلة. ونلاحظ بشكل خاص أن الأحاديث حول الإكراه، والإكراه من شخص لا يتمتع بسلطة صاحب العمل، ووجود ظروف تسمح بفصل الموظف لأسباب أخرى، لا تعتبرها المحاكم ظروفًا تؤكد ممارسة الضغط على الموظف . ويقع على عاتق الموظف السابق إثبات وجود الإكراه.