En deltidsansat kan ikke fyres, bare fordi arbejdsgiveren ikke har brug for hans ydelser. En ansættelseskontrakt kan kun opsiges med et deltidsjob, hvis den er indgået for en vis periode, og den er udløbet.

Kære læsere! Artiklen taler om typiske måder at løse juridiske problemer på, men hver sag er individuel. Hvis du vil vide hvordan løse præcis dit problem- kontakt en konsulent:

ANSØGNINGER OG OPKALD ACCEPTERES 24/7 og 7 dage om ugen.

Det er hurtigt og ER LEDIG!

I andre tilfælde kræves et faktagrundlag, hvorpå medarbejderen er tvunget til at opsige ansættelsesforholdet med arbejdsgiveren.

Initiativtager til afskedigelsen kan være den deltidsansatte selv, hvis denne af personlige årsager ikke ønsker at arbejde videre.

Den lovgivningsmæssige ramme

Deltidsjobbet er underlagt alle de regler, der anvendes til at regulere retsforholdet mellem arbejdsgiver og lønmodtager i hovedstillingen.

Lovgiver har sørget for et deltidsjob nogle træk af juridisk karakter. Kapitel 44 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er dedikeret til dette.

Fundamenter

En partner kan fyres:

• hvis en anden medarbejder blev taget i hans sted, for hvem dette arbejde vil være det vigtigste;
• arbejder - deltid;
• arbejdsgiver, herunder en filial;
• antal personale;
• mellem parterne.

Manglende behov for ydelser af et deltidsjob kan ikke være begrundelse for afskedigelse.

Hvis arbejdspladsen skal nedlægges, så bør den deltidsansatte om muligt tilbydes et andet job.

Afskedigelse af en deltidsansat

Afskedigelse af en deltidsansat sker ved kendelse. Garantier og kompensationer til en deltidsarbejder, der kombinerer arbejde med studier, samt til ansatte med en sådan status i det fjerne nord og tilsvarende territorier, ydes på hovedbeskæftigelsesstedet.

I andre situationer udbetales deltidsarbejderen en kompensation, som er fastsat i lov, arbejdsforhold og kollektive overenskomster.

Ekstern

En ekstern deltidsmedarbejder arbejder samtidigt i forskellige organisationer. Afskedigelse sker efter sædvanlig procedure.

Medarbejderen har ret til at regne med orlov, som bør gives med orlov på hovedarbejdsstedet.

I tilfælde af manglende brug af ferie udføres dens kompensation fuldt ud.

Indre

En intern deltidsansat har to job i én organisation.

Det må ikke forveksles med en kombination, når en medarbejder udfører forskellige opgaver inden for samme tidsplan.

Ved deltidsarbejde er det nødvendigt, at der er 2 eller flere skemaer, 2 lønninger mv. Ved afskedigelse på hovedstedet opsiger medarbejderen deltidsstillingen, medmindre arbejdsgiveren ikke kan tilbyde deltidsstillingen som den primære.

Deltidsafskedigelse kan ske efter anmodning fra medarbejderen. Så mister han ikke sin hovedstilling og arbejder videre efter ansættelseskontrakten.

Garantier og kompensationer til den interne deltidsansatte ydes fuldt ud.

Af egen vilje

En deltidsansat skal skrive en ansøgning senest 2 uger før ansættelsesforholdets ophør. I dokumentet beder han arbejdsgiveren om at fritage ham fra arbejdsopgaver.

Det er ikke nødvendigt at angive begrundelser og motiver for beslutningen, men arbejdsgiveren kan spørge om dette mundtligt.

På initiativ af arbejdsgiveren

Afskedigelse på arbejdsgiverens initiativ er mulig, hvis medarbejderen:

• groft krænket disciplin;
• gjort gentagne fravær;
• stjal penge og andre værdigenstande på arbejdspladsen;
• begik en umoralsk handling;
• mistet tilliden til arbejdsgiveren;
• overtrådt arbejdsdisciplinen.

Fakta om grov overtrædelse af arbejdsdisciplinen skal dokumenteres.

Ved afskedigelse fra arbejdsgiverens side udbetales der ikke godtgørelse til medarbejderen, men opgørelsen for de faktisk udførte dage skal betales.

Efter aftale mellem parterne

Opsigelse af kontrakten efter aftale mellem parterne sker efter gensidig aftale.

Garantier og afskedigelsesproceduren er fuldt ud sikret i overensstemmelse med afskedigelsen på hovedarbejdsstedet.

Om nedskæring

Afskedigelse for at reducere personalet sker med advarsel mindst 2 måneder før kontraktens ophør.

Udbetaling af godtgørelse sker i 2-6 måneder og afhænger af, om medarbejderen er tilmeldt arbejdsformidlingen, og om han har fundet en ny ledig stilling.

På grund af manglende kvalifikationer

Hvis en medarbejder ikke består den næste certificering, er han genstand for afskedigelse.

Hvis det er umuligt at finde ansættelse hos medarbejderen, opsiges ansættelseskontrakten, og han får udbetalt forlig.

Ved ansættelse af fastansat

Hvis en ny medarbejder inviteres til at arbejde, for hvem stillingen vil være hovedbeskæftigelsen, så skal den deltidsansatte fyres.

Arbejdsgiveren skal tidligst meddele medarbejderen ansættelse 2 uger. Dette kan ikke lade sig gøre, hvis der er indgået en tidsbegrænset ansættelseskontrakt med en deltidsansat.

Ved handicap

Afskedigelse på grund af handicap er kun mulig, hvis den deltidsansatte faktisk ikke kan arbejde af medicinske årsager. Selve det at udstede et ITU-certifikat anses ikke som grundlag for at opsige en ansættelsesaftale.

Kontrakten med medarbejderen kan opsiges, hvis denne ikke har bestået en planlagt faglig lægeundersøgelse.

Registreringsprocedure

Afskedigelse sker efter ordre fra direktøren for organisationen. Hvis opsigelsen af ​​en deltidsansættelseskontrakt sker efter medarbejderens vilje, skal han udfylde en ansøgning og sende den med anbefalet post eller indsende den personligt til personaleafdelingen.

Ansøger

Udstedt i arbejdsgiverens navn. Dokumentet skal være underskrevet af medarbejderen. Der er ikke et enkelt ansøgningsskema. Det kan formuleres frit.

Bestille

Det udstedes på datoen for afskedigelsen af ​​den deltidsansatte. Han skal have betalt beregningen og returneret arbejdsbogen.

Arbejdsbogen returneres, hvis medarbejderen fratræder sin hovedstilling og samtidig opsiger sin aktivitet i status som internt deltidsjob.

Indtastning i arbejdsbogen

En deltidsansatte efter eget ønske udføres efter anmodning fra medarbejderen.

Han skal midlertidigt tage arbejdsbogen fra hovedjobbet og udlevere den til arbejdsgiveren på deltidsarbejdet.

Timing

Advar om afskedigelse af en deltidsansat på grundlag af Den Russiske Føderations arbejdskodeks - Art. 288, skal arbejdsgiveren senest 2 uger.

Samme periode gælder, hvis deltidsarbejderen forlader af egen fri vilje.

Hvis deltidsjobbet opsiges på grund af personalenedskæring eller likvidation af virksomheden, skal medarbejderne varsles 2 måneder før ansættelsesforholdets ophør.

Betalinger og erstatning

I 2019 ydes følgende obligatoriske kompensationer:

• i størrelsen af ​​den gennemsnitlige månedlige løn (med en reduktion i personale og afvikling af organisationen);
• betaling af sygeorlov;
• feriegodtgørelse.

Arbejds- og kollektive overenskomster kan give mulighed for andre kompensationer. De betales sammen med beregningen for alle arbejdstimer.

Konsekvenser af ulovlig afskedigelse

Den deltidsansatte har ret til at løse konflikten i ITS-kommissionen, hvis den eksisterer på virksomheden, eller arbejdsgiveren accepterer at oprette den. Du kan kontakte arbejdstilsynet, hvor de kan yde gratis juridisk bistand.

Hvis en medarbejders hovedarbejdsplads er i en virksomhed, og den yderligere er i en anden, er dette et eksternt deltidsjob, og når han arbejder deltid i en virksomhed, er det et internt. Denne artikel vil diskutere hovedpunkterne vedrørende afslutningen af ​​proceduren for afskedigelse af en medarbejder, der arbejder på deltid.

Den lovgivningsmæssige ramme

Lovgivningen regulerer alle aspekter af forholdet mellem arbejdsgiver og lønmodtager. Kapitel 44 RF indeholder de vigtigste bestemmelser, der er relevante for status som deltidsansat, procedurerne for underskrift og opsigelse af en ansættelseskontrakt. Den indeholder også garantier og erstatning.

PÅ artikel 288 Dette kapitel fastsætter det lovgivningsmæssige grundlag for opsigelse af arbejdsforhold med deltidsansatte.

Lovgivningen i forhold til medarbejdere, der udfører yderligere opgaver på deltid, omfatter de relevante artikler i arbejdsloven. Samme lovgivningsmæssige retningslinjer gælder som for fritagelse for ordinære medarbejderes arbejdsopgaver: paragraf 2, artikel 60, artikel 77, artikel 81, artikel 140, artikel 261, artikel 287 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks .

Frivillig afskedigelse

For at imødekomme anmodningen fra en medarbejder om at afskedige ham af egen fri vilje fra den stilling, som han kombinerer, skal personaleansvarlig være opmærksom på nogle nuancer. Vi taler om obligatorisk træning inden for 2 uger før afskedigelse. Mere præcist skal du indsende en ansøgning om den kommende afskedigelse 14 dage i forvejen, så arbejdsgiveren har mulighed for at finde en afløser til den, der forlader. Russisk arbejdslovgivning giver mulighed for afskedigelsesmuligheder i forbindelse med kravet om to ugers fri:

• efter gensidig aftale kan minedrift annulleres;
• arbejdstiden kan nedsættes på grund af medarbejderens optagelse på en uddannelsesinstitution;
• medarbejderen har ret til at anmode om at blive afskediget uden at arbejde fri i forbindelse med afrejse til et velfortjent hvil (pension);
• i forbindelse med skift af bopæl for den afskedigede deltidsansatte, aflyses frikvarteret;
• hvis arbejdsgiveren tillod sager om overtrædelse af arbejdslovgivningen, kan medarbejderen forlade stillingen den dag, ansøgningen indgives.

Afskedigelse af en ekstern deltidsansat

Rigtigheden af ​​afskedigelsesproceduren afhænger af lovligheden af ​​at ansætte en ekstern deltidsansat. Efter indgivelse af ansøgning om optagelse i en sammenlægningsstilling underskriver medarbejderen og arbejdsgiveren en ansættelseskontrakt. Yderligere udstedes en passende ordre, og medarbejderen bliver en legitim ekstern deltidsansat. Hvis han efter en vis periode udtrykker et ønske om at holde op, skal følgende punkter tages i betragtning:

• afskedigelse er kun mulig på arbejdsdage;
• den afskedigede person er forpligtet til at præsentere en arbejdsbog for at lave en passende indtastning i den (da dette dokument er placeret på stedet for medarbejderens hovedaktivitet, skal han tage det et stykke tid mod underskrift);
• ulovlige forsøg fra lederen på på en eller anden måde at fratage den afskedigede person de økonomiske betalinger, der tilkommer ham, give ham en bøde eller anden straf, bliver let anfægtet i retten.

Hvis et eksternt deltidsjob har besluttet at fratræde hovedstillingen, og har til hensigt at søge et fuldtidsjob i den organisation, hvor han tidligere har arbejdet som deltidsjob, skal han gennemgå følgende procedure:

• afskedigelse fra hovedstillingen med indtræden i arbejdet;
• fratræde en kombineret stilling (giv en kopi af ordren, på grundlag af hvilken en indtastning i arbejdsbogen også vil blive foretaget);
• at søge optagelse som hovedjob til en stilling, som han tidligere har haft som deltidsjob.

En ansættelsesaftale kan indeholde en klausul om, at en medarbejder skal arbejde i en måned før afskedigelse. Kravene i hovedarbejdslovgivningen har dog den højeste magt, så medarbejderen kan ikke blive enig med arbejdsgiveren og ikke ansøge om en måned, men i 2 uger, og han vil have helt ret.

Hvis situationen løber ud af kontrol, og begge parter kommer i en svær situation, er der en vej ud - at kontakte en højt kvalificeret advokat.

Afskedigelse af en intern deltidsansat

Algoritmen for at afskedige et internt deltidsjob er lidt forskellig fra standardproceduren for afskedigelse af almindelige medarbejdere: efter indsendelse af en ansøgning skrives en ordre ( F T8-a ) med den obligatoriske specifikation af hovedpersonen - en intern eller ekstern deltidsansat. Hvis han kun forlader en kombineret stilling, er det nok at underrette lederen om dette 3 dage i forvejen ( Klausul 2, artikel 60 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks ).

I det tilfælde, hvor den interne deltidsansatte har til hensigt at fratræde begge stillinger, han besidder, skal han indgive 2 ansøgninger 2 uger før afskedigelsesdatoen. Arbejdsgiveren imødekommer hans anmodning, instruerer personaletjenesten eller regnskabsafdelingen om at foretage en fuldstændig beregning for begge stillinger og aflevere en arbejdsbog ( Artikel 140 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks ). Ifølge loven kan en medarbejder motivere ønsket om at forlade hver stilling af forskellige årsager.

I den følgende artikel kan du få mere information om afskedigelse af en medarbejder efter behag.

Initiativtager til afskedigelsen er arbejdsgiveren

Arbejdsgiveren kan afskedige en deltidsansat på eget initiativ på baggrund af paragraf 8 i regulativ nr. 43 . præsenteret i Kunst. 43/1 arbejdslov . PÅ artikler 40 og 41 begrundelsen for, at afskedigelsen først kan gennemføres efter aftale med fagudvalget. En sådan godkendelse er ikke påkrævet under følgende omstændigheder:

• fuldstændig lukning af virksomheden;
• medarbejderen modtog en negativ vurdering efter afslutningen af ​​prøvetiden;
• genindsættelse i den stilling, som en tidligere ansat på deltid har besat;
• fravær af fagforeningsudvalg i organisationen, eller den afskedigede person ikke er medlem af fagforeningen;
• en medarbejder er dømt for at stjæle ejendom;
• optagelse i en samlet stilling af en individuel medarbejder.

I alle andre tilfælde står fagforeningen på siden af ​​at beskytte arbejdernes interesser, hvis beslutning det afhænger af, om lederens initiativ bliver tilfredsstillende.

Du kan downloade et eksempel på opsigelse her. Opsigelsesbrevet kan downloades her.

Reduktion af en deltidsansat (ekstern og intern)

For ikke at skulle genansætte en medarbejder i en kombineret stilling, skal lederen nøje følge lovens bogstav. Proceduren for at reducere et deltidsjob er ikke særlig vanskelig, den er identisk med den, der anvendes i alle andre tilfælde af reduktion. Lederen meddeler medarbejderen den kommende reduktion (frit-formadvarsel) 2 måneder i forvejen. Medarbejderen skal læse den og underskrive.

Inden man går videre med afskedigelsesproceduren, giver arbejdsgiveren medarbejderen mulighed for at benytte sig af andre ledige stillinger. Hvis der ikke er ledige stillinger, så er arbejdspladsen efter 2 måneder nedsat, og medarbejderen vil nu arbejde med samme sats for hovedstillingen.

Afskedigelse på tidsubegrænset kontrakt

I proceduren for reduktion af en deltidsansat bør der tages hensyn til én nuance, hvor arbejdsgiveren kan reducere en deltidsansat, der arbejder under en tidsubegrænset kontrakt. Årsagen hertil er hovedmedarbejderens optagelse i den samlede stilling. Partneren får besked 2 uger i forvejen.

Men hvis den tidligere medarbejder skrev et opsigelsesbrev på hovedarbejdsstedet og erklærede sig parat til at flytte til en kombineret stilling som hovedarbejdsaktivitet, kan den interne deltidsansatte i denne situation ikke reduceres.

En medarbejder, der har indgået en tidsubegrænset kontrakt med en arbejdsgiver, kan også opsige ansættelsesforholdet efter eget ønske, som er udformet efter standarden.

Opsigelse af en ansættelseskontrakt med en deltidspartner

Der er særlige grunde, betingelser, forbud og vilkår for at opsige en ansættelsesaftale mellem en arbejdsgiver og en medarbejder.

Grunde til afskedigelse

På listen over de præsenterede kategorier af arbejdstagere, der er genstand for afskedigelse, i Artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks Ledsagere er inkluderet. De drejer sig om personer i bibeskæftigelse, som får lov til at blive fyret af følgende årsager:

• i forbindelse med likvidation af organisationen;
• ved optimering af bemandingen med efterfølgende reduktion;
• for manglende overholdelse af arbejds- og produktionsdisciplin;
• udløb af kontraktlige forpligtelser;
• på grund af faglig manglende overholdelse (utilstrækkeligt kvalifikationsniveau);
• for sundhed.

I det virkelige liv opstår der situationer, hvor ledelsen iværksætter afskedigelse. For eksempel en utilfredsstillende vurdering baseret på resultaterne af certificering, fravær, at komme på arbejde i en tilstand af beruselse ( Artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks ). Arbejdsgiveren har også ret til at afskedige en deltidsarbejder, hvis han har begået en umoralsk handling, ikke er ren ved hånden eller er uagtsom i forhold til virksomhedens materielle aktiver, samtidig med at han er ansvarlig for deres sikkerhed.

Hvis en medarbejder føler, at de er blevet uretfærdigt behandlet, men mangler viden til at modstå, kan de kontakte en juridisk instans for at få råd.

Begrænsninger ved opsigelse af en ansættelseskontrakt

Artikel 261 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks giver mulighed for at afskedige deltidsansatte i følgende kategorier:

• gravid kvinde;
• mødre, der opdrager små børn (op til 3 år);
• enlige fædre og mødre med børn under 5 år;
• en medarbejder, der har 3 eller flere børn og er eneforsørger.

Disse restriktioner er ikke længere gyldige, hvis en medarbejder fra de anførte kategorier har begået en ulovlig, umoralsk handling eller har akkumuleret adskillige straffe for overtrædelse af disciplinen.

Ud fra krav Artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks . det er ikke tilladt at bringe ansættelsesforholdet til ophør på det tidspunkt, hvor medarbejderen er i behandling eller på planlagt ferie.

En deltidsansat kan ikke "smides ud" fra arbejdet, hvis han har underskrevet en tidsbegrænset kontrakt med arbejdsgiveren ( Artikel 287 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks), også selvom en anden medarbejder søger sin stilling, for hvem denne stilling ville blive den vigtigste. Opsigelse af samarbejdet i en sådan situation er kun tilladt i slutningen af ​​kontrakten.

Udbetalinger til en deltidsansat ved afskedigelse

Den afskedigede eksterne deltidsmedarbejder kræver erstatning for uudnyttet ferie. selv om der er tilfælde, hvor lederen ikke overholder disse krav, hvilket motiverer betingelserne fastsat i arbejdsaftalen. Medarbejderen skal kende sine rettigheder, som han kan genoprette ved at gå til retten.

Ved afskedigelse af en deltidsansat udbetales denne godtgørelse. Hvis vi taler om et internt deltidsjob, optjenes en sådan betaling under hensyntagen til den optjente løn for en kombineret stilling.

Hvis lederen besluttede at afskedige deltidsarbejderen mod betaling af fratrædelsesgodtgørelse til ham, Artikel 44 Arbejdslovgivning . som specificerer grundlaget for en sådan betaling og beløbets størrelse.

PÅ 8, i regulativ nr. 43 vi taler om muligheden for at opsige et deltidsjob uden at betale fratrædelsesgodtgørelse, hvis den stilling, han besidder, har en særlig ordning og betingelser.

Deltidsopsigelse har nogle nuancer, som arbejdsgiveren skal forholde sig til, for at opsigelsen er lovlig.

Deltidsarbejde er en medarbejders udførelse af ethvert arbejde i sin fritid fra sit hovedjob. Deltidsansættelse aflønnes i forhold til den besatte stilling og i forhold til de præsterede timer.. Det er kun tilladt ved indgåelse af en ansættelseskontrakt.

Ved afskedigelse af en deltidsansat skal ansættelseskontrakten bringes til ophør. Du kan gøre dette på følgende måder:

• på initiativ af partneren selv;
• efter aftale mellem parterne;
• på initiativ af arbejdsgiveren.

Afskedigelse af en deltidsansat på arbejdsgiverens initiativ

Deltidsafskedigelse på initiativ af arbejdsgiver er identisk med afskedigelse på initiativ af hovedmedarbejders arbejdsgiver.

For det første skal arbejdsgiveren meddele en sådan medarbejder den forestående afskedigelse 2 uger i forvejen. Den deltidsansatte skal læse opslaget ved at underskrive det. Hvis medarbejderen nægter at underskrive dette dokument, skal arbejdsgiveren udfærdige et afslag.

Herefter udsteder arbejdsgiveren et påbud om at afskedige denne medarbejder og registrerer ham. Medarbejderen skal også underskrive ordren.

På afskedigelsesdagen skal arbejdsgiveren betale fuld betaling til medarbejderen. Han skal betale ham:

• løn i forhold til arbejdstimerne i afskedigelsesmåneden. Arbejdsdagen for en deltidsansat bør ikke overstige 4 timer om dagen;
• "ferier". En deltidsansattes deltidsarbejde påvirker ikke på nogen måde tildelingen af ​​obligatorisk orlov til ham;
• fratrædelsesgodtgørelse, hvis afskedigelsesgrunden giver anledning hertil. Endvidere kan fratrædelsesgodtgørelser angives i ansættelsesforholdet eller overenskomsten.

Hvis den deltidsansatte er nedsat, så skal han have besked 2 måneder i forvejen. Det gælder både eksterne og interne deltidsansatte. Endvidere er reduktionsproceduren identisk med proceduren for reduktion af hovedarbejderne.

For deltidsansatte gælder samme regel som for afskedigelse af hovedmedarbejderne - der er kategorier, der ikke kan afskediges på arbejdsgiverens initiativ. Det er medarbejdere, der er:

• på sygeorlov;
• på ferie;
• på forældreorlov;
• i barsel.

En deltidsopsigelse af egen fri vilje svarer til afskedigelse af en hovedmedarbejder efter eget ønske.

Medarbejderen skal skrive et opsigelsesbrev stilet til arbejdsgiveren. Dette skal ske mindst 2 uger før forventet afskedigelsesdato.

Denne ansøgning skal afleveres personligt til arbejdsgiveren, eller gennem personaleafdelingen. Ansøgningen skal registreres på den foreskrevne måde.

For genforsikring er det bedre at skrive 2 erklæringer. På kopien af ​​medarbejderen skal den medarbejder, der accepterer ansøgningen om bogføring, sætte dato og nummer på det indgående dokument og også underskrive.

Herefter udarbejder arbejdsgiveren et påbud om at afskedige den deltidsansatte. På afskedigelsesdagen skal han fuldt ud aflønne medarbejderen og betale ham alle de skyldige ydelser - løn, "ferie" og fratrædelsesgodtgørelse, hvis det er nævnt i ansættelsen eller overenskomsten.

Kendelsen om at afskedige en deltidsansat er ikke forskellig fra kendelsen om at afskedige hovedmedarbejderen. Medarbejderen skal sætte sig ind i dette dokument og sætte sin underskrift på det.

Den deltidsansatte skal arbejde i 2 uger, som er angivet i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Den juridiske status for en deltidsansat er nøjagtig den samme som hovedmedarbejderens. Derfor kan han kun opsige uden at arbejde på de i art. 80 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Den deltidsansatte kan også fratræde efter aftale mellem parterne. Dette er den bedste mulighed.

En af parterne skal iværksætte afskedigelsen. Enten giver arbejdsgiveren behørigt besked til medarbejderen, eller også skriver medarbejderen et opsigelsesbrev af egen fri vilje.

Herefter foreslår en af ​​parterne at indgå en afskedigelsesaftale. Initiativet både ved afskedigelse og ved udarbejdelse af overenskomst kommer som udgangspunkt fra arbejdsgiveren.

Aftalen skal detaljeret beskrive alle betingelserne for afskedigelse af et deltidsjob, herunder datoen for afskedigelsen og størrelsen af ​​alle forfaldne betalinger.

Efter aftalens indgåelse skal arbejdsgiveren udarbejde et påbud om afskedigelse af denne medarbejder. Afsigelsesgrunden i bestillingen skal angive nummer og dato for aftalen.

Den deltidsansatte afskediges efter aftale mellem parterne på den i overenskomsten angivne dato.

Opsigelsesaftalen udfærdiges i 2 eksemplarer. Den ene bliver hos medarbejderen, den anden – hos arbejdsgiveren. På kopien af ​​arbejdsgiveren skal medarbejderen skrive "sin kopi af den modtagne aftale." Dato og underskrift.

Afskedigelse under intern deltidsansættelse kan ske af flere årsager: efter anmodning fra medarbejderen selv eller efter anmodning fra den virksomhed, hvor han arbejder. Kun proceduren for en sådan afskedigelse er væsentlig anderledes. Det er vigtigt at tage hensyn til alle lovens bestemmelser, når en medarbejder afskediges, uanset årsagen. Selv en medarbejder, der er afskediget af egen fri vilje, kan gå rettens vej, hvis afskedigelsen for eksempel er udført forkert, eller alle de nødvendige beregninger ikke er foretaget med ham. Under alle omstændigheder betyder afskedigelse af en medarbejder fra et internt deltidsjob ikke dennes afskedigelse fra hovedstillingen.

Afskedigelse af en intern deltidsansat

For at forstå kendetegnene ved afskedigelse af et internt deltidsjob, skal du overveje, hvad der er et internt deltidsjob. En intern deltidsansat kan være den vigtigste medarbejder i organisationen, der udfører merarbejde på samme virksomhed i sin frie, ikke-arbejdstid. Det vil sige, at disse arbejdsfunktioner ikke skal være sammenflettet med de vigtigste, som medarbejderen udfører på denne virksomhed.

Tilmelding til deltidsstilling sker i samme virksomhed ved at indtaste oplysninger om, at denne medarbejder er optaget til deltidsstilling på internt deltidsjob, nummer og dato for ordren. på grundlag af hvilken medarbejderen blev optaget som internt deltidsjob. Det vil sige, at proceduren forbliver den samme - det er nødvendigt at udstede en ordre.

Det er også nødvendigt at afskedige en intern deltidsansat efter ordre. Den eneste forskel er, at en sådan medarbejder ikke forlader hovedarbejdspladsen. Men kun fra den stilling, hvor han er på deltid. Ligesom ved afskedigelsen af ​​hovedmedarbejderen er det nødvendigt at afskedige en deltidsansat, der arbejder i samme virksomhed i hovedstillingen, med angivelse af årsagen til en sådan afskedigelse. Krav til registrering af afskedigelse, indtastning af oplysninger og formuleringer i arbejdet, på grundlag af et påbud, er også reguleret af arbejdslovgivningen.

Årsager til afskedigelse af en intern deltidsansat

Der er både generelle grunde til afskedigelse af et internt deltidsjob, samt yderligere. De generelle omfatter dem, der er fastsat i artikel 77 i arbejdsloven. Det er muligt at afskedige en deltidsansat, der arbejder under en ansættelseskontrakt i en virksomhed af følgende grunde:

1. efter anmodning fra denne interne deltidsansatte kun forblive i hovedstillingen;
2. som aftalt mellem arbejdsgiveren og den deltidsansatte ved at udarbejde en skriftlig aftale;
3. hvis den periode, for hvilken kontrakten er indgået med deltidspartneren, er udløbet, og parterne ikke er blevet enige om at fortsætte den;
4. efter ordre fra lederen (der skal være legitime grunde til dette, for eksempel fravær, brud på arbejdsdisciplin, likvidation af virksomheden eller strukturel enhed, hvor deltidsarbejderen arbejder, for at reducere osv.);
5. ved overførsel eller flytning af en medarbejder på eget initiativ, for eksempel til en anden virksomhed, eller til en valgfri stilling, der ikke indebærer mulighed for deltidsarbejde;
6. hvis deltidsjobbet i sig selv nægter at fortsætte med at arbejde i denne stilling på grund af nogle ændringer: for eksempel i virksomhedens organisationsform, en ændring i ledelsen, en ændring i vilkårene for en ansættelseskontrakt osv.;
7. hvis medarbejderen på grund af sit helbred ikke kan udføre opgaverne i et internt deltidsjob, hvilket bekræftes af en lægeerklæring, og arbejdsgiveren ikke kan ændre arbejdsvilkårene for deltidsarbejdet, så de passer ham;
8. når arbejdsgiveren flytter til en anden lokalitet, hvis deltidsarbejderen også nægter, flyttes han til en anden lokalitet;
9. under de omstændigheder, der er nævnt i art. 83 TC;

Ud over de anførte grunde afskediges en intern deltidsansat, såfremt hovedmedarbejderen ansættes til denne stilling, som han beklæder som deltidsansat. Det er af denne grund umuligt at afskedige en gravid medarbejder, der arbejder på deltid. Indtil slutningen af ​​graviditeten.

Hvis en deltidsansat blev ansat under en tidsbegrænset ansættelseskontrakt, når der ikke er behov for en hovedmedarbejder, f.eks. for arbejde relateret til sæsonarbejde i en virksomhed, eller til at udføre et job, der er nøje defineret i en ansættelseskontrakt , opsiges ansættelseskontrakten med ham, hvilket registreres som arbejdskraft. Samtidig fortsætter medarbejderen med at arbejde på hovedjobbet.

Proceduren for afskedigelse af en intern deltidsansat

Interne deltidsansatte har ligesom eksterne de samme arbejdstagerrettigheder og garantier som hovedmedarbejderne. Den interne deltidsansatte har udover den merløn, han får, også ret til orlov, ret til at blive sygemeldt, ret til garantier og godtgørelse ved afskedigelse. Afskedigelse fra et internt deltidsjob bør ske på samme måde i henhold til reglerne fastsat i arbejdslovgivningen.

Hvis afskedigelsen sker efter anmodning fra en medarbejder, der af den ene eller anden grund ikke længere ønsker at være intern deltidsansat i denne virksomhed, men besluttede kun at forblive i hovedstillingen, skal han skrive en passende ansøgning . Advar virksomheden om dit ønske om at stoppe bør være to uger i forvejen. En medarbejder har ret til selv at stoppe, enten kun fra stillingen som deltidsansat, eller fra både hovedstillingen og den stilling, hvori han arbejder som intern deltidsansat.

Ved at skrive en ansøgning kan en deltidsansat efter aftale med arbejdsgiveren undlade at regne den afsatte tid ud, eller tage på ferie, som han ikke har brugt. Men det er vigtigt, at denne orlov falder sammen med orloven til hovedstillingen. Det vil sige, at hvis en medarbejder har ferie på et bestemt tidspunkt i henhold til skemaet, skal han også holde den ferie, der tilkommer ham som deltidsansat på denne virksomhed. Nogle arbejdsgivere opsummerer ferien ved blot at lægge den sammen og tilføje en ekstra ferie til hovedferien.

Men såfremt lønmodtageren efter at have aftjent ferie, som han havde ret til i sin hovedstilling, fandt det nødvendigt ikke at anvende den tilkomne orlov som deltidsansat, skal arbejdsgiveren ved dennes afskedigelse godtgøre ham for alle uudnyttede ferier af denne medarbejder for hele det interne deltidsjob. Den samme ret gælder for de deltidsansatte, der forlader af andre årsager (undtagen for skyldige handlinger).

Funktioner ved afskedigelse af et internt deltidsjob

De færreste er opmærksomme på fristerne og proceduren for at lave poster ved afskedigelse af et deltidsjob. Selv ved intern deltidsansættelse forbliver reglerne for afskedigelse, reglerne for at søge stillingen som hovedmedarbejder, de samme som for hovedmedarbejderen. Den eneste forskel er, at den interne deltidsmedarbejder har mulighed for at arbejde i samme virksomhed.

Kun den lønmodtager, der har hovedarbejdspladsen, eller på samme virksomhed, hvor han er deltidsbeskæftiget, eller hos en anden hos en anden arbejdsgiver, kan betragtes som deltidsbeskæftigelse. Når man afskediger en medarbejder fra hovedarbejdsstedet og forlader ham som et deltidsjob, tager nogle arbejdsgivere derfor ikke højde for, at hvis han ikke får arbejde på hovedarbejdsstedet et andet sted, så tager en sådan medarbejderen bliver automatisk ikke et deltidsjob, men hovedmedarbejderen. Også selvom det ikke er fuld tid.

Så opstår der visse problemer, hvis f.eks. arbejdsgiveren ansætter en deltidsansat, hovedmedarbejderen. Ved lov er en sådan afskedigelse af en deltidsansat ikke tilladt på grund af en hovedmedarbejders optagelse i denne stilling. Den afskedigede er jo ikke længere en deltidsansat, men en hoved- og fuldgyldig medarbejder. Hvis han arbejder på denne virksomhed som hovedmedarbejder og i sin fritid i henhold til en ansættelsesoverenskomst udfører deltidsarbejdsopgaver på trods af sit ønske, kan han blive afskediget af arbejdsgiveren, hvis han beslutter at ansætte en fastansat.

Loven udelukker ikke muligheden for at afskedige en intern deltidsansat på grund af overtrædelse af arbejdsdisciplinen. Lover, notater og andre dokumenter, der bekræfter overtrædelsen, skal udarbejdes om en sådan overtrædelse. En ganske interessant sag om afskedigelse af en intern deltidsansat på grund af fravær. Hvis han skal opholde sig på hovedarbejdsstedet i et vist tidsrum og på deltid, arbejder han på et andet tidspunkt, som det skal være, så hvis deltidsarbejderen ikke møder på arbejde (hvilket betyder, at deltidsansat kunne forlade arbejdet uden varsel, uden god grund på det tidspunkt, hvor han skal udføre de arbejdsopgaver, der er tildelt ham ved internt deltidsarbejde), er afskedigelse fra stillingen som intern deltidsansat på grund af fravær tilladt.

Deltidsansættelse er et ret almindeligt fænomen, og bruges ofte af arbejdsgiveren i praksis. Medarbejdere ansat under sådanne forhold arbejder ikke på fuld tid, men udfører kun visse opgaver på et tidspunkt, hvor de er fri fra deres hovedjob. Kompatibilitet kan være ekstern og intern. I det andet tilfælde er dette hoved- og ekstraarbejdet i en virksomhed. Arbejdsforhold af denne kategori skal formaliseres.

Tilmelding til arbejde og afskedigelse af deltidsansat

Arbejdsgiveren bør ikke glemme, at den deltidsansatte har samme rettigheder som alle andre ansatte. I denne forbindelse bør tilmelding til arbejde eller hans afskedigelse udføres på et generelt grundlag. Det første trin udføres i tre faser:

• udarbejdelse og indsendelse af en ansøgning indeholdende en anmodning om ansættelse (en ekstern deltidsansat i virksomhedens personaleafdeling skal fremvise et pas og et uddannelsesdokument);
• underskrive en ansættelseskontrakt (tidsbegrænset eller tidsubegrænset) af parterne;
• udstedelse af påbud om, at en person er ansat i et internt eller eksternt deltidsjob.

Og husk, at når du ansøger, behøver du ikke at give et uddrag af arbejdsbogen eller en kopi af den. Der skal lægges stor vægt på ansættelseskontrakten, det er dens bestemmelser, der spiller en afgørende rolle, når spørgsmålet om afskedigelse af et deltidsjob opstår. I modsat fald vil proceduren være den samme som for hovedmedarbejderne.

(arbejds)kontrakten for deltidsansatte er den samme som for resten. Det kan være permanent eller midlertidigt. Det er dette punkt, der har stor betydning ved afskedigelse. Har en presserende karakter, skal en ansættelseskontrakt også have en slutdato - en kalenderdato eller før en bestemt begivenhed indtræffer, for eksempel afslutning på sæsonarbejde eller reparationer. I den ubestemte version burde dette ikke være, det handler konstant nøjagtigt indtil det øjeblik, hvor deltidsarbejderen afskediges af egen fri vilje. Lad os dvæle ved spørgsmålene om opsigelse af kontrakten (arbejdskraft) mere detaljeret.

Hvad er begrundelsen for afskedigelse?

Svaret på dette spørgsmål er det samme - det samme som for hovedmedarbejderne. Afskedigelse kan ikke gennemføres i ferieperioden (f.eks. almindelig eller barsel), sygeorlov. Datoen for opsigelse af ansættelseskontrakten kan i dette tilfælde ikke være tidligere end slutningen af ​​disse begivenheder. Hvis en medarbejder blev ansat i en vis periode, kan han kun afskediges efter udløbet og intet andet. Der er selvfølgelig undtagelser, for eksempel disciplinære sanktioner og overtrædelse af interne regler, afvikling af organisationen, men det er en anden historie.

Afskedigelse af en deltidsansat kan ske i tre tilfælde:

• på initiativ af arbejdsgiveren (ændring eller reduktion af organisationens personale);
• efter medarbejderens eget ønske;
• efter gensidig aftale mellem ansættelseskontraktens parter.

Frivillig afskedigelse

Dette er enhver medarbejders ret, og det skal udarbejdes i overensstemmelse med lovgivningen i Den Russiske Føderation. Proceduren er som følger: at skrive og indgive en ansøgning, forberede og udstede en ordre, afskedigelse.

Meget ofte rejser arbejdsgiveren spørgsmålet om to ugers fri. Der er ikke et sådant koncept i den nuværende arbejdslov. Situationen er som følger: Medarbejderen skal give besked til arbejdsgiveren mindst to uger i forvejen. Fristen løber fra dagen efter indgivelsen af ​​ansøgningen. Afskedigelsen af ​​deltidsansatte og hovedmedarbejdere kan ske tidligere, hvis parterne er enige herom. Og den anden nuance er, at en person ikke er forpligtet til at være på arbejdspladsen inden for den angivne to-ugers periode. Han har al mulig ret til at tage sygeorlov eller tage på ferie, og vilkårene for afskedigelse ændres ikke og udsættes ikke.

Intern deltidsarbejder: finesserne ved afskedigelse

Rækkefølgen overholdes generelt, men med små nuancer. Så afskedigelsen af ​​et internt deltidsjob betyder ikke opsigelse af kontrakten med ham for hovedstillingen. Lad os se nærmere. Hvad er en intern samarbejdspartner? En ansat i en organisation, der i sin egen organisation, i den frie arbejdstid, det vil sige frit, udfører andre ekstra opgaver. Afskedigelse som deltidsjob sker efter påbud med obligatorisk angivelse af begrundelse og begrundelse. Hovedstillingen er ikke berørt, den beholdes af medarbejderen. Den omvendte situation er også mulig. Under alle omstændigheder skal der udstedes en ordre for hver af disse handlinger.

Reduktion af en deltidsansat

Der ydes garantier for arbejdstagerrettigheder til medarbejdere på linje med hovedmedarbejderne, men også pligter. Lovgivningsmæssigt er muligheden for reduktion ikke udelukket. Overholdelse af den fastsatte ordre er obligatorisk for udførelse. Afskedigelse af et eksternt deltidsjob og et internt til personalereduktion svarer til den procedure i forhold til hovedmedarbejderne. Arbejdsgiveren er nemlig forpligtet til at meddele 2 måneder i forvejen, at der sker ændringer i personaletabellen i organisationen (der gives påbud herom). I denne periode, indtil afskedigelsesdagen, bør deltidsjobbet tilbydes eventuelle andre ledige stillinger. Gratis ledige stillinger kan være med lavere løn, ikke så interessante og prestigefyldte. Du kan nægte dem, og derefter udstedes afskedigelsen af ​​deltidsarbejderen for at reducere staten inden for den foreskrevne periode. Fratrædelsesgodtgørelse optjenes på samme måde som for hovedmedarbejderne: ved beregning (gennemsnitlig månedsløn) og i yderligere to måneder, hvis personen ikke finder arbejde i denne periode.

Det er vigtigt at vide, at når der reduceres, er der ingen forskelle mellem hovedmedarbejderen eller deltidsansat, og diskrimination af rettigheder i henhold til dette princip er ulovlig. Denne udtalelse bekræftes også af retspraksis. Du kan altid indgive en klage, hvis du mener, at dine rettigheder er blevet krænket.

Afskedigelse af deltidsansatte på arbejdsgiverens initiativ

I denne mulighed kan ansættelsesforholdet opsiges på generelt grundlag. For det første for gentagne og grove overtrædelser af institutionens interne arbejdsbestemmelser. Moderne arbejdslovgivning giver mulighed for tre typer disciplinære sanktioner: afskedigelse, irettesættelse, bemærkning. Alle kan anvendes, det vigtigste er at følge proceduren og fristerne (fastsættelse af overtrædelsen ved at udarbejde en handling, kræve forklaringer, straf).

For det andet er afskedigelse af en ekstern deltidsansat, selv under en tidsubegrænset ansættelseskontrakt, mulig, når der findes en anden medarbejder i hans sted, for hvem netop dette job vil være det vigtigste. Det er vigtigt at vide, at arbejdsgiveren skal følge en bestemt procedure. Han er forpligtet til at underrette mindst 14 dage før dagen for afskedigelse af deltidsjobbet skriftligt (i henhold til artikel 288 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

For det tredje i forbindelse med ophør af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt i tilfælde af, at arbejdsgiveren ikke ønsker at forlænge den.

Beregning af fratrædelsesgodtgørelse

Uanset årsagen til afskedigelsen skal medarbejderen opgøres på dagen for sin afskedigelse. Antallet af udbetalinger omfatter løn, overenskomst- og overenskomstgodtgørelser for uudnyttet ferie. Samme dag får medarbejderen en behørigt udfyldt arbejdsbog. Vi anbefaler, at du altid læser indtastningerne i den, fejl er almindelige, og det er bedre at rette dem på stedet med det samme. Den økonomiske kompensation ved afskedigelse af en deltidsansat svarer således til den, der gives til hovedmedarbejderne. Sandt nok er der små nuancer vedrørende den årlige hovedferie. Lad os dvæle ved dette spørgsmål separat.

Feriegodtgørelse

Lovgiver fastslog, at ferie for en deltidsansat skal være sammenfaldende med den, der er fastsat på hovedstedet. Derfor er det ofte givet på forhånd. Dette forhold skal tages i betragtning ved beregning af feriegodtgørelse til en deltidsansat ved afskedigelse. Hvis der var forudbetaling, skal der foretages et fradrag for de overudnyttede dage af den påkrævede årlige hvile. Du kan ikke holde ferie på et ekstra arbejdssted, men tage kun pengekompensation - dette er medarbejderens ret.

Eksempel på opsigelsesbrev

NOTIFIKATION

om opsigelse af ansættelseskontrakten

Kære Felix Petrovich!

Vi informerer dig hermed om, at i overensstemmelse med artikel 288 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks vil ansættelseskontrakt nr. 41 dateret 31. december 2013, indgået mellem dig og Vasilek OJSC, blive opsagt den 17. januar 2016 ifm. ansættelse af en medarbejder, for hvem dette arbejde vil være det vigtigste.

direktør

JSC "Vasilek" /Signatur/ V. V. Vasiliev

Hvordan skriver man en ordre om afskedigelse af en deltidsansat?

Dette dokument udfyldes i den foreskrevne formular, som bør være i hver personaleofficer. Nedenfor er et eksempel på afskedigelse af et deltidsjob i forhold til nogle af ordlyden. Årsagslinjen angiver årsagen i overensstemmelse med artiklen i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. For eksempel art. 288 (ved optagelse af en medarbejder, for hvem dette arbejde vil være det vigtigste). Nedenfor er i linjen "Grundlag (dokument)" angivet den meddelelse, der blev sendt til deltidsjobbet, og ansættelseskontrakten (dato og nummer). Det er vigtigt at gøre den tidligere medarbejder bekendt med ordren inden for den fastsatte tidsramme - 3 dage fra datoen for dens udstedelse.

Beskæftigelsesbog: hvad skal man skrive?

Indtastning af oplysninger om deltidsbeskæftigelse udføres efter anmodning fra medarbejderen på hovedstedet for hans arbejde. Men det første skridt er at skrive en erklæring adresseret til lederen af ​​personaletjenesten eller den specialist, der er ansvarlig for at vedligeholde arbejdsbøger. Det er skrevet i fri form. Omtrent i følgende form: "Jeg beder dig om at skrive i min arbejdsbog, at jeg arbejder på deltid." Fremgangsmåden for indtastning af oplysninger er den samme som ved tilmelding til hovedstedet.

Hvis der udsendes et eksternt deltidsjob, skal du være parat til at afgive data fra en anden arbejdsgiver. Nemlig: en ansættelseskontrakt og en kopi af ordren om dens indgåelse eller et uddrag heraf. Bed desuden personaleafdelingen om en attest, der bekræfter deltidsjobbet. Det skal underskrives af hovedet.

Hvis der sker en afskedigelse af et deltidsjob (internt), så skal der også skrives ind herom i arbejdsbogen, den ansvarlige persons segl og underskrift sættes ikke. Dette gælder ikke medarbejderens hovedstilling.

I tilfælde af ekstern kombination opstår der nogle gange vanskeligheder. Lad os se på to situationer. Den første er, når en medarbejder forlader hovedstedet og får arbejde i en anden organisation, hvor han var et fuldtidsjob på deltid. I dette tilfælde vil proceduren være som følger:

• træde tilbage fra hovedstedet og lave poster i arbejdsbogen;
• fratræde et deltidsjob, mens der udstedes en ordre, der skal indsendes til hovedjobbet og på grundlag heraf indføres i arbejdsbogen;
• udarbejdelse af ansøgning om ansættelse og udstedelse af passende kendelse.

Det andet almindelige tilfælde er afskedigelse fra hovedarbejdsstedet, men deltidsarbejde i en anden organisation bevares. Så er der kun skrevet én indtastning i arbejdsbogen. Hvis en person i fremtiden beslutter sig for at sige op fra et deltidsjob, så vil den organisation, hvor han får job som hovedmedarbejder, lave en registrering af dette.

Spørgsmålene om deltidsarbejde i praksis er ekstremt forvirrende. Derfor er det så vigtigt at følge proceduren og reglerne for registrering af en sådan medarbejder helt fra begyndelsen. Vilkår, grundlag og godtgørelse for afskedigelse af et deltidsjob er de hyppigste årsager til uenighed. Forbered dokumenterne korrekt, dette vil hjælpe med at undgå misforståelser og mulige retssager.